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Kündigung des Arbeitsvertrages
Dieses Dokument wird nicht mehr aktualisiert und entspricht möglicherweise nicht dem aktuellen Rechtsstand.
I. Definition der Kündigung des Arbeitsvertrags
Mit der Kündigung soll die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses – hier des Arbeitsvertrages – erreicht werden. Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst wird.
Dabei wird zwischen der ordentlichen – d. h. unter Einhaltung der erforderlichen Fristen erfolgenden – Kündigung und der außerordentlichen – fristlosen – Kündigung unterschieden.
Die erforderliche Abwägung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zwischen den Interessen des Arbeitgebers (ArbG) an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers (AN) an dessen Fortsetzung wird regelmäßig im Rahmen der Wertungen des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG) getroffen. Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer sozialwidrigen Kündigung steht im Mittelpunkt. Als Maßstab für die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Kündigung wird in den Gesetzen auf Generalklauseln und unbestimmte Rechtsbegriffe verwiesen, sodass das sog. Richterrecht die wesentlichen Kernpunkte ausmacht.
Angesichts der schwer zu kalkulierenden Risiken bei einer Kündigung erscheint Kurzarbeit zunehmend als die zeitgemäße Lösung zur schnellen Personalkostenanpassung in Krisenzeiten. Auch für kleinere Unternehmen bietet sie die Möglichkeit einer schnellen und planungssicheren Alternative zu dem Personalabbau durch Kündigung.
Rabe v. Pappenheim, Kündigung, Lexikon
Rabe v. Pappenheim, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Lexikon
Stier, Welche Kündigungsfristen müssen eingehalten werden?, Steuerfach-Scout
Fristgerechte Kündigung, Schreibvorlage
Fristlose Kündigung, Schreibvorlage
Änderungskündigung, Schreibvorlage
Anhörung des Betriebsrates über beabsichtigte Kündigungen, Schreibvorlage
Abmahnung, Schreibvorlage
II. Aktuelle Rechtsprechung
Arbeitsverhältnis | Kündigung in der Covid-Pandemie (LAG)
Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ().
Arbeitsverhältnis | Ersatz von Ermittlungskosten nach Kündigung (BAG)
Sofern ein konkreter Verdacht einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, gehören auch die zur Abwendung drohender Nachteile notwendigen Aufwendungen des Geschädigten zu dem zu ersetzenden Schaden (§ 249 BGB; ).
Arbeitsverhältnis | Verstoß gegen Hygienemaßnahmen (LAG)
Während einer Verletzung von Corona-Abstandsregeln durch einen Arbeitnehmer ausreichend durch eine Abmahnung begegnet werden kann, kann das bewusste Anhusten eines Kollegen aus nächster Nähe im März 2020 verbunden mit der Äußerung, er hoffe, dass der andere Corona bekäme, eine fristlose Kündigung rechtfertigen ().
Arbeitsrecht | Kündigung nach Datenlöschung (LAG)
Löscht ein Arbeitnehmer im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich vom Arbeitnehmer trennen zu wollen, vom Server des Arbeitgebers Daten in erheblichem Umfang (hier:7,4 GB), nachdem er sich von einer Mitarbeiterin (Einkäuferin) mit den Worten „Man sieht sich immer zweimal im Leben!“ verabschiedet hatte, rechtfertigt dies die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ().
Arbeitsrecht | Kündigung wegen angedrohter Erkrankung (LAG)
Tritt der Arbeitnehmer einer Weisung des Arbeitgebers mit der Drohung entgegen, sich krankschreiben zu lassen, rechtfertigt das im Grundsatz eine außerordentliche fristlose Kündigung. Unerheblich ist hierbei, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt oder ob die Weisung rechtswidrig war, denn die kündigungsrelevante Nebenpflichtverletzung besteht in der Art und Weise des Vorgehens des Arbeitnehmers ().
III. Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist die unter Einhaltung der maßgeblichen Fristen erfolgende einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Abzugrenzen ist sie vom Aufhebungsvertrag, durch den ebenfalls eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden kann, jedoch einvernehmlich sowie flexibler und ohne die ggf. einengenden Kündigungsschutzvorschriften. Abfindungszahlungen sind in dem Zusammenhang nicht unüblich. Ein unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommener Aufhebungsvertrag ist unwirksam. Bei unvorhergesehenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten kommt auch bezüglich des Aufhebungsvertrages eine Anpassung nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage in Betracht. Insbesondere nach der neueren Rechtsprechung des BAG sind jedoch die für den Arbeitnehmer negativen Auswirkungen im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 SGB III zu beachten.
Besondere Aufmerksamkeit ist geboten bei der Beförderung eines Angestellten (Arbeitnehmer) zum Geschäftsführer seiner bisherigen Arbeitgeberin, da in aller Regel eine Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrages (und Verlust der Arbeitnehmerschutzrechte) mit der Änderung verbunden ist.
Ein einzelvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung auch für einen langen Zeitraum (Lebensende des AG) kann zulässig sein.
Im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht vorgesehen.
1. Form und Inhalt
Schriftform ist zwingend erforderlich (§ 623 BGB). Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist darauf zu achten, dass die Kündigung vom Arbeitgeber persönlich oder einer ordnungsgemäß autorisierten Person ausgesprochen wird. Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen, muss eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck kommen. Dabei ist weder bei ordentlicher noch bei außerordentlicher Kündigung die Angabe der Kündigungsgründe grds. erforderlich ; allerdings muss der ArbG die Gründe auf Anfrage mitteilen (§ 626 BGB).
2. Zugang
Um wirksam zu werden ist der Zugang der (schriftlichen) Willenserklärung erforderlich (§ 130 Abs. 1 S. 1 BGB). Er wird bewirkt bei Anwesenden durch die Übergabe des Schriftstücks und bei Abwesenden dadurch, dass das Schriftstück in den Machtbereich gelangt mit der Möglichkeit, unter normalen Umständen Kenntnis zu nehmen.
IV. Allgemeiner Kündigungsschutz
1. Kündigungsverbote
Für bestimmte Personengruppen ergeben sich Kündigungsverbote (Sonderkündigungsschutz) aus Einzelgesetzen (u.a. § 5 PflegeZG, FPfZG, MSchG, Erziehungszeit BEEG) und Tarifverträgen (Unkündbarkeit nach § 53 Abs. 3 BAT).
Zur Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang (§ 613a Abs. 4 S. 1 BGB) hat das BAG Stellung genommen, wobei es eine generelle Kündigungssperre nicht gibt.
2. Kündigungsschutz außerhalb des KSchG
Die aus dem Prinzip der Vertragsfreiheit resultierenden Möglichkeiten beider Vertragspartner sind für Arbeitsverhältnisse gewissen Beschränkungen unterworfen. Arbeitnehmer sollen stets vor solchen Kündigungen geschützt werden, die auf willkürlichen und sachfremden Motiven beruhen. Nicht für alle Arbeitsverhältnisse gelten die besonderen Bestimmungen des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG) (siehe unten). Wo diese nicht zur Anwendung kommen, sind die AN jedenfalls durch Grundgesetz und zivilrechtliche Generalklauseln vor einer sittenwidrigen (§ 242 BGB) oder treuwidrigen (§ 138 BGB) Kündigung durch den AG geschützt.
3. Anhörung des Betriebsrates – Beteiligung des Integrationsamts u.a.
In Betrieben mit Betriebsrat hat jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrats vorauszugehen (§ 102 BetrVG). Die wesentlichen Kündigungsgründe sind mitzuteilen. Wurde die Anhörung gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Eine unvollständige Unterrichtung des Betriebsrates hat das BAG mit einer nicht erfolgten Anhörung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG gleichgesetzt.
Auf die zutreffende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamts ist bei Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu achten.