Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein Element, welches Arbeitgeber nicht aus den Augen verlieren sollten, wenn es darum geht, den Mitarbeitern ein interessantes Angebot zu machen.
Ein Bilanzbuchhalter ist abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig angestellt, wenn er für eine Steuerberaterpartnerschaft tätig ist und er in deren Betriebsablauf weisungsgebunden eingebunden sowie mit 60 % bzw. 50 % an den Umsätzen beteiligt ist.
In der Gewährung steuer- und abgabenfreier Vergütungsbestandteile durch den Arbeitgeber wird i. d. R. ein Benefit des Arbeitgebers für die Mitarbeiter gesehen, das nicht nur finanziell für beide Arbeitsvertragsparteien vorteilhaft ist. Nach der bereits steuer- und abgabenfreien sog. Coronaprämie hat der Gesetzgeber mit § 3 Nr. 11c EStG ein weiteres attraktives Modell einer durch den Arbeitgeber ohne Steuer- und Abgabenlast ausgezahlten zusätzlichen Leistung an Arbeitnehmer geschaffen. Die Vorteile können noch bis zum Ende des Jahrs 2024 ausgeschöpft werden. Trotz der auf den ersten Blick klaren gesetzlichen Formulierung des § 3 Nr. 11c EStG besteht allerdings mitunter – auch gerichtlich ausgetragener – Streit darüber, wer von den Mitarbeitern in welcher Höhe die Inflationsausgleichsprämie ausgezahlt erhält und welche Rolle der Zweck einer Zahlung für die Einordnung als Leistung i. S. des § 3 Nr. 11c EStG spielt.
Viele ältere Arbeitnehmer streben entweder einen frühen Ruhestand an oder möchten ihre Arbeitsbelastung schrittweise reduzieren, ohne dabei finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen. Unternehmen können von einem vorzeitigen Ruhestand ihrer Mitarbeiter profitieren, besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, in denen eine günstigere Altersstruktur und Kosteneinsparungen angestrebt werden. In Kombination mit den Ansprüchen aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergeben sich verschiedene Ruhestandmodelle.
Die digitale Personalakte wird zunehmend zum Standard in der betrieblichen Personalarbeit. Durch die Umstellung auf ein digitales Personalaktensystem können Unternehmen Arbeitsprozesse im Personalbereich vereinfachen sowie Zeit und Kosten einsparen. Bei Einführung der digitalen Personalakte und im Umgang mit ihr sind jedoch bestimmte arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten.
Das LArbG Mecklenburg-Vorpommern hatte darüber zu entscheiden, wann eine Einheit eines Verhinderungsfalles vorliegt und somit die Entgeltfortzahlung auf sechs Wochen beschränkt ist (LArbG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 13.6.2023 - 2 Sa 20/23).
Wünsche nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance, körperlichem Wohlbefinden und (körperlicher) Fitness lassen Arbeitgeber überlegen, ihren Mitarbeitern Leistungen zur Gesundheitsförderung anzubieten. Der Gesetzgeber unterstützt solche Leistungen, indem er sie unter den Voraussetzungen des § 3 Nr. 34 EStG steuerfrei stellt, was auch zu ihrer Sozialversicherungsfreiheit führt. Das EStG orientiert sich hinsichtlich des Umfangs der Steuerbefreiung an sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben. Der Bundesfinanzhof (BFH, Urteil v. 23.11.2023 - VI R 24/21, BAAAJ-59997) hat sich kürzlich mit einem Streit um die steuerliche Behandlung von vergünstigten Unterkunfts- und Verpflegungsleistungen des Arbeitgebers im Kontext mit Gesundheitstagen beschäftigt.
Workation – also das mobile Arbeiten im Ausland, typischerweise vor oder im Anschluss an einen Urlaub – ist aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Einführung von Workation bietet Unternehmen die Chance, als attraktiver und wettbewerbsfähiger Arbeitgeber auf dem Rekrutierungsmarkt wahrgenommen zu werden. Unternehmen sind gut beraten, die Rahmenbedingungen, zu denen eine Workation im Unternehmen ermöglicht werden soll, in Form einer Richtlinie festzuschreiben. Die Rahmenbedingungen sind idealerweise so zu setzen, dass eventuelle Risiken für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer nahezu null betragen.
Bevor ein Arbeitgeber in einem Fall häufiger oder dauerhafter Erkrankung eines Arbeitnehmers zum letzten Mittel einer Kündigung greift, muss er alle milderen Mittel, die Situation auch ohne Kündigung für beide Seiten zufriedenstellend zu lösen, ausgeschöpft haben. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist daher vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung der Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu unternehmen.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein Element, welches Arbeitgeber nicht aus den Augen verlieren sollten, wenn es darum geht, den Mitarbeitern ein interessantes Angebot zu machen.
Ein Bilanzbuchhalter ist abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig angestellt, wenn er für eine Steuerberaterpartnerschaft tätig ist und er in deren Betriebsablauf weisungsgebunden eingebunden sowie mit 60 % bzw. 50 % an den Umsätzen beteiligt ist.
In der Gewährung steuer- und abgabenfreier Vergütungsbestandteile durch den Arbeitgeber wird i. d. R. ein Benefit des Arbeitgebers für die Mitarbeiter gesehen, das nicht nur finanziell für beide Arbeitsvertragsparteien vorteilhaft ist. Nach der bereits steuer- und abgabenfreien sog. Coronaprämie hat der Gesetzgeber mit § 3 Nr. 11c EStG ein weiteres attraktives Modell einer durch den Arbeitgeber ohne Steuer- und Abgabenlast ausgezahlten zusätzlichen Leistung an Arbeitnehmer geschaffen. Die Vorteile können noch bis zum Ende des Jahrs 2024 ausgeschöpft werden. Trotz der auf den ersten Blick klaren gesetzlichen Formulierung des § 3 Nr. 11c EStG besteht allerdings mitunter – auch gerichtlich ausgetragener – Streit darüber, wer von den Mitarbeitern in welcher Höhe die Inflationsausgleichsprämie ausgezahlt erhält und welche Rolle der Zweck einer Zahlung für die Einordnung als Leistung i. S. des § 3 Nr. 11c EStG spielt.
Viele ältere Arbeitnehmer streben entweder einen frühen Ruhestand an oder möchten ihre Arbeitsbelastung schrittweise reduzieren, ohne dabei finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen. Unternehmen können von einem vorzeitigen Ruhestand ihrer Mitarbeiter profitieren, besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, in denen eine günstigere Altersstruktur und Kosteneinsparungen angestrebt werden. In Kombination mit den Ansprüchen aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergeben sich verschiedene Ruhestandmodelle.
Die digitale Personalakte wird zunehmend zum Standard in der betrieblichen Personalarbeit. Durch die Umstellung auf ein digitales Personalaktensystem können Unternehmen Arbeitsprozesse im Personalbereich vereinfachen sowie Zeit und Kosten einsparen. Bei Einführung der digitalen Personalakte und im Umgang mit ihr sind jedoch bestimmte arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten.
Das LArbG Mecklenburg-Vorpommern hatte darüber zu entscheiden, wann eine Einheit eines Verhinderungsfalles vorliegt und somit die Entgeltfortzahlung auf sechs Wochen beschränkt ist (LArbG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 13.6.2023 - 2 Sa 20/23).
Wünsche nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance, körperlichem Wohlbefinden und (körperlicher) Fitness lassen Arbeitgeber überlegen, ihren Mitarbeitern Leistungen zur Gesundheitsförderung anzubieten. Der Gesetzgeber unterstützt solche Leistungen, indem er sie unter den Voraussetzungen des § 3 Nr. 34 EStG steuerfrei stellt, was auch zu ihrer Sozialversicherungsfreiheit führt. Das EStG orientiert sich hinsichtlich des Umfangs der Steuerbefreiung an sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben. Der Bundesfinanzhof (BFH, Urteil v. 23.11.2023 - VI R 24/21, BAAAJ-59997) hat sich kürzlich mit einem Streit um die steuerliche Behandlung von vergünstigten Unterkunfts- und Verpflegungsleistungen des Arbeitgebers im Kontext mit Gesundheitstagen beschäftigt.
Workation – also das mobile Arbeiten im Ausland, typischerweise vor oder im Anschluss an einen Urlaub – ist aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Einführung von Workation bietet Unternehmen die Chance, als attraktiver und wettbewerbsfähiger Arbeitgeber auf dem Rekrutierungsmarkt wahrgenommen zu werden. Unternehmen sind gut beraten, die Rahmenbedingungen, zu denen eine Workation im Unternehmen ermöglicht werden soll, in Form einer Richtlinie festzuschreiben. Die Rahmenbedingungen sind idealerweise so zu setzen, dass eventuelle Risiken für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer nahezu null betragen.
Bevor ein Arbeitgeber in einem Fall häufiger oder dauerhafter Erkrankung eines Arbeitnehmers zum letzten Mittel einer Kündigung greift, muss er alle milderen Mittel, die Situation auch ohne Kündigung für beide Seiten zufriedenstellend zu lösen, ausgeschöpft haben. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist daher vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung der Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu unternehmen.
Der Arbeitgeber ist gegenüber seinen Mitarbeitern zur Fürsorge verpflichtet. Diese Pflicht trifft ihn nicht nur gegenüber Mitarbeitern im inländischen Betrieb, sondern auch gegenüber Mitarbeitern, die im Rahmen von Auslandseinsätzen tätig sind. Der Schutz der Mitarbeiter im Auslandseinsatz erfordert eine sorgfältige Planung des Aufenthalts, um potenzielle Risiken zu identifizieren und Maßnahmen ergreifen zu können, die zur Minimierung der Risiken beitragen.
Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitsplätzen müssen schwerbehinderte Menschen beschäftigen – oder eine Ausgleichsabgabe leisten, wenn sie die gesetzlich festgelegte Quote unterschreiten. Am 1.1.2024 ist diese Ausgleichsabgabe auf bis zu 720 € monatlich angestiegen.
Der Abbau von Personal ist ein häufiger Schritt, dem sich die Unternehmensleitungen stellen. Thomas Gerwert stellt die konkrete Umsetzung eines Sozialplans, dessen Umfang und Regelungsgrenzen dar.
Die „Serie“ von Gerichtsentscheidungen, die sich mit der Befreiung eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH von der Sozialversicherungspflicht befassen, reißt nicht ab. Mit Urteilen des LSG Niedersachsen-Bremen v. 27.9.2023 (L 2 BA 59/22, NAAAJ-58421) und des SG Landshut v. 11.1.2024 (S 1 BA 23/23) liegen zwei aktuelle Entscheidungen vor. Insbesondere das Urteil des SG Landshut beleuchtet eine in Familiengesellschaften nicht unübliche Variante der gesellschaftsvertraglichen Gestaltung von Beteiligungsverhältnissen, die auch Einfluss auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung des Geschäftsführers hat.
Das Qualifizierungsgeld (§§ 82a–c SGB III) ist eine zum 1.4.2024 eingeführte Maßnahme, die sich an Arbeitnehmer richtet, die Gefahr laufen, durch den Strukturwandel ihren Arbeitsplatz zu verlieren, durch eine Weiterbildung aber die Möglichkeit haben, langfristig in ihrem aktuellen Unternehmen beschäftigt zu bleiben. Hierbei greift das Qualifizierungsgeld als Lohnersatz. Im Gegenzug übernimmt der Arbeitgeber die Kosten der Weiterbildungsmaßnahme.
Die Fähigkeit eines Unternehmens zur Anpassung an neue Gegebenheiten ist entscheidend für dessen Fortbestand.Ein Maßnahmenpaket, das in der Praxis stets eine hohe Bedeutung hat, sind personelle Maßnahmen, da aus diesen häufig (längerfristige) deutliche Kosteneinsparungen erwartet werden. Dabei ist der Abbau von Personal ein häufiger Schritt, dem sich die Unternehmensleitungen stellen.
Ein wesentlicher Kostenblock der meisten Ihrer Mandanten sind die Personalkosten. Fällt ein Mitarbeiter aus, fallen aufgrund der Lohnfortzahlung unverändert Kosten an. Liegt dagegen ein fremdverschuldeter Unfall vor, können die Kosten beim Verursacher zurückgeholt werden.
Durch Leiharbeit hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit für Arbeitgeber geschaffen, einen nur vorübergehenden Arbeitskraftbedarf abzudecken. Der praktische Einsatz von Leiharbeitnehmern verschiebt sich in den heutigen Zeiten des Fachkräftemangels zudem immer weiter in Richtung einer Deckung zeitlich unbegrenzten Personalbedarfs. Tatsache ist, dass die Leiharbeit aus der Personalpraxis nicht mehr weggedacht werden kann.
Das Thema der erlaubten (oder vielleicht besser: zu untersagenden) Privatnutzung von Diensthandys wirft einige datenschutz- und arbeitsrechtliche Fragen auf, die insbesondere im Fall einer streitigen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses relevant werden können.
Die beiden Bundesministerien für Arbeit und Soziales und für Finanzen haben am 5.3.2024 den Referentenentwurf für das deutsche Rentenpaket II vorgelegt, das „Rentenniveaustabilisierungs- und Generationenkapitalgesetz“. Mit dem neuen Gesetz soll nun auch Deutschland einen kapitalgedeckten Baustein zur Altersvorsorge erhalten.
Das Jahr 2023 hat auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wieder einige für die Praxis bedeutsame Neuerungen mit sich gebracht. Hier nur einige Beispiele:
