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Die „Schriftformfalle” beim befristeten Arbeitsvertrag
Mehr Flexibilität bei der Personalplanung – dieser Wunsch der Arbeitgeber ist mit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ein gutes Stück weit in Erfüllung gegangen. Seit dem können Arbeitsverträge rechtssicher mit einer Zeit- (bis zu 2 Jahre [§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG], Existenzgründer- bis zu 4 Jahre [§ 14 Abs. 2a TzBfG]) oder einer Zweckbefristung, die das Vorliegen eines sachlichen Grunds (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG) erfordert (Ausnahme ältere Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. [§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG] bzw. 58. Lebensjahres [§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG]), abgeschlossen werden. Ist die Befristung wirksam, so endet das Arbeitsverhältnis entweder mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit der Erreichung des vereinbarten Zwecks (§ 15 TzBfG). So weit, so gut.
Leicht wird beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge von allzu eiligen Personalchefs jedoch übersehen, dass die Befristung schriftlich vereinbart werden muss. Wird der § 14 Abs. 4 TzBfG nicht beachtet, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Dringt er mit seiner Klage durch, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG)!
Nun sollte man glauben, dass die Verein...