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Personenbedingte Kündigung wegen Erkrankungen
Diese gesetzlichen Möglichkeiten haben Arbeitgeber bei kurz- und langandauernden Erkrankungen
Fachkräfte sind zunehmend schwerer zu bekommen, sodass viele Unternehmen mit einer immer dünner werdenden Personaldecke planen müssen. Fällt dann ein Mitarbeiter krankheitsbedingt häufig oder dauerhaft aus, ist dies oft nur schwer oder unter erheblichen Kosten zu kompensieren. In beiden Fällen stellt sich für den Betriebsinhaber irgendwann die Frage, ob nicht eine Trennung von diesem Mitarbeiter die einzige Möglichkeit ist, den Betrieb langfristig wirtschaftlich aufrechtzuhalten. Doch damit sind arbeitsrechtliche Hürden verbunden, sodass eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit nicht einfach möglich ist.
Regelmäßig bzw. dauerhaft erkrankte Mitarbeitende können gerade in KMU aufgrund dünner Personaldecke und stetig steigendem Fachkräftemangel die Arbeitsabläufe im Betrieb erheblich stören.
Hinsichtlich häufiger Kurzzeiterkrankungen zeigt das aktuelle Urteil vom LAG Mecklenburg-Vorpommern auf, vor welchem Hintergrund eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.
Wichtig ist dabei insbesondere die zu treffende Negativprognose, mit welcher belegt werden muss, dass die relevanten Krankheiten nicht ausgeheilt sind und auch zukünftig mit Ausfällen zu rechnen ist.
Die gleichen Grundsätze gelten auch bei langanhaltender bzw. dauerhafter Erkrankung, allerdings ist das Kündigungsverfahren in diesen Fällen in der Regel vereinfacht durchführbar.
I. Personenbedingte Kündigung wegen Kurzerkrankungen
Fällt ein Mitarbeiter regelmäßig krankheitsbedingt aus und sollen die Betriebsabläufe trotzdem aufrechterhalten werden, müssen die Kolleginnen und Kollegen Mehrarbeit leisten. Das ist zum einen nur in einem begrenzten Umfang überhaupt möglich und zum anderen oft nicht für die Stimmung im Betrieb förderlich. Eine Alternative ist der kurzfristige Rückgriff auf Leiharbeitnehmer, welche aber, je nach Spezialisierungsgrad der Tätigkeit, auch zunehmend schwerer zu bekommen sind. Von den meist deutlich höheren Kosten ganz zu schweigen.
Neben den Mehrkosten für einen adäquaten Ersatz der Arbeitskraft fallen dann ggf. noch erhebliche Kosten aus Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall an, welche gerade für kleine und mittlere Unternehmen eine deutliche finanzielle Belastung darstellen können. Dies ist insbesondere im Falle zahlreicher einzelner Ausfälle und unterschiedlicher Krankheitsbilder problematisch, da der Entgeltfortzahlungszeitraum, je nach Einzelfall, immer neu beginnt.
Nutzen auch Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, gerade bei häufigen Kurzerkrankungen, nichts, muss geklärt werden, welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten bestehen, sich von einem solchen Mitarbeiter zu trennen.
Mit einem Fall der personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen hatte sich jüngst das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zu beschäftigen (Urteil v. - 5 Sa 56/23). Ursächlich hierfür war das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin v. - 5 Ca 1543/22, gegen welches das Rechtsmittel der Berufung beim LAG Mecklenburg-Vorpommern eingelegt wurde.
Das können Sie abrufen unter https://go.nwb.de/zivov.
1. Sachverhalt
Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.
Der im Dezember 1973 geborene Kläger war seit März 2006 als Maschinenbediener in einem Unternehmen der Brot- und Backwarenindustrie tätig und in der letzten Zeit vorwiegend in einem klimatisierten Reinraum für den Zuschnitt von ToastS. 32brot tätig. Dort kontrollierte er die Produktqualität, überwachte die Hygiene- und Sicherheitsvorschriften, beseitigte Störungen und legte das notwendige Verpackungsmaterial in die Maschine ein. Der Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder im Alter von 19 und 23 Jahren.