Homeoffice
Arbeitsrechtliche Aspekte und Gestaltungsmöglichkeiten
Arbeiten im Homeoffice ist beliebt. Immer mehr Betriebe ermöglichen ihren Mitarbeitern zumindest das zeitweise Arbeiten von zu Hause aus. Laut einer Studie des Bundesverbandes Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (BITKOM) arbeiten – mit steigender Tendenz – in 39 % der deutschen Unternehmen Mitarbeiter ganz oder teilweise von zu Hause aus. Möglich geworden ist dies insbesondere durch die in den letzten Jahren rasante Entwicklung der digitalen Kommunikation. Durch Smartphones, Laptops und Internettelefonie können viele Tätigkeiten ortsunabhängig ausgeführt werden.
Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeiten von zu Hause aus ermöglichen, hat er hierbei jedoch bestimmte arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten, zu deren Regelung es sich häufig anbietet, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen, um klare Regelungen für die Tätigkeit im Homeoffice zu schaffen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer häufiger oder gar regelmäßig von zu Hause aus arbeitet.
I. Begriff des „Homeoffice“ und Erscheinungsformen
Der Begriff „Homeoffice“ ist arbeitsgesetzlich nicht belegt. Stattdessen bezeichnet der Gesetzgeber die von zu Hause erbrachte Tätigkeit als Telearbeit (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Unter Telearbeit versteht man Arbeitsformen, bei denen die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zumindest zu einem Teil außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers erbringen. Grundsätzlich werden drei Formen der Telearbeit unterschieden:
Bei der ausschließlichen Telearbeit verrichtet der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten ausnahmslos im heimischen Büro.
Bei der alternierenden Telearbeit erbringt der Arbeitnehmer nur einen Teil seiner Tätigkeit von zu Hause, den anderen Teil in der Betriebsstätte des Arbeitgebers.
Bei der mobilen Telearbeit erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an ständig wechselnden Arbeitsorten und sucht die Betriebsstätte des Arbeitgebers nur zu ganz bestimmten Gelegenheiten (Meetings, Einsatz- oder Teambesprechungen usw.) auf. Mobile Telearbeit ist etwa im Vertriebsbereich oder vergleichbaren Einsatzbereichen mit hohem Reiseaufkommen verbreitet. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass für den betreffenden Beschäftigten kein bestimmter stationärer Arbeitsplatz eingerichtet ist.
Dem umgangssprachlich verwendeten Begriff „Homeoffice“ lassen sich folglich die ausschließliche und alternierende Telearbeit zuordnen. Hiermit befasst sich dieser Beitrag. Die mobile Telearbeit hingegen gehört begrifflich nicht zur Tätigkeit im Homeoffice. Mobile Telearbeit wird umgangssprachlich als „Mobile-Office“ bezeichnet (näher hierzu: Dzida/Beckmann, ArbRB 2018, 269 ff.) und ist nicht Gegenstand dieses Beitrags.
II. Rechtsnatur einer Tätigkeit im Homeoffice
Die Tätigkeit im Homeoffice kann sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern als auch auf Grundlage eines Dienstvertrages in freier selbständiger Mitarbeit geleistet werden. Entscheidend für die Abgrenzung ist die Frage, ob und inwieweit der jeweilige Beschäftigte in die betriebliche Organisation des Unternehmens eingegliedert und inwieweit er inhaltlichen Weisungen des Unternehmens unterworfen ist.
In der Regel dürfte ein Arbeitsverhältnis bestehen. Dies deshalb, weil der Beschäftigte häufig auf die vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel (Software, Hardware etc.), durch welche die Tätigkeit inhaltlich strukturiert wird, angewiesen ist, und er zudem die Lage der Arbeitszeit, freie Tage oder Urlaub mit dem Unternehmen abzustimmen hat (Röller, in: Küttner, Personalbuch 2019, Homeoffice, Rn. 2).
Ein Arbeitsverhältnis wird hingegen nur dann zu verneinen sein, wenn der Beschäftigte bei Verwendung eigener Arbeitsmittel seine Arbeitsergebnisse lediglich beim Unternehmen abliefert, ohne diesem gegenüber weisungsgebunden zu sein (Röller, in: Küttner, Personalbuch 2019, Homeoffice, Rn. 2).
III. Einrichtung eines Arbeitsplatzes im Homeoffice
1. Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice
In Deutschland gibt es – bislang – kein gesetzlich verankertes Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice.
Lediglich für den öffentlichen Dienst bestimmt § 16 Abs. 1 Satz 2 BGleiG, dass der Dienstherr dem Beschäftigten einen Telearbeitsplatz anzubieten hat, wenn dieser mit Familien- oder Pflegeaufgaben betraut ist und die Arbeit außerhalb der Dienststätte im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten liegt.
Auch aus den zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehenden Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) kann grundsätzlich kein Recht auf Arbeit im Homeoffice abgeleitet werden. Der Arbeitgeber kann hiernach allenfalls verpflichtet sein, im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) nach billigem Ermessen über den Wunsch nach einer Tätigkeit im Homeoffice zu entscheiden (; ).
Ein Recht auf Arbeiten von zu Hause aus kann jedoch aus anwendbaren Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen resultieren. Insbesondere größere Unternehmen, aber auch mittlere/kleinere Tech-Unternehmen haben entsprechende Kollektivvereinbarungen geschaffen.
Im Übrigen bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber in Zukunft ein allgemeines Recht auf Homeoffice schaffen wird. Zwar ist dies im aktuellen Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD nicht vorgesehen. Jedoch hat die SPD-Fraktion im Februar 2019 verlautbaren lassen, dass ein Recht der Arbeitnehmer auf Homeoffice gesetzlich verankert werden soll. In anderen europäischen Ländern finden sich bereits heute gesetzliche Bestimmungen zur Arbeit im Homeoffice, so etwa in den Niederlanden, Portugal, Polen und Ungarn.
2. Einseitige Anordnung von Homeoffice seitens des Arbeitgebers
Geht die Initiative zur Homeoffice-Tätigkeit nicht vom Arbeitnehmer aus, sondern will stattdessen der Arbeitgeber – etwa zwecks Einsparens von Büroraumkosten – das Arbeitsverhältnis in ein Homeoffice-Arbeitsverhältnis (vollständig oder teilweise) umwandeln, so stellt sich die Frage, ob er hierzu einseitig kraft Direktionsrechts (§ 106 GewO) befugt ist. Die Rechtsprechung hierzu ist mittlerweile eindeutig und lehnt dies prinzipiell ab (; ).
3. Einvernehmliche Arbeitsleistung im Homeoffice
Aus dem Vorgenannten folgt, dass die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice regelmäßig nur dann möglich ist, wenn beide Arbeitsvertragsparteien ihr Einverständnis zu einem solchen Vorgehen erklären.
IV. Arbeitsvertragliche Gestaltung einer Homeoffice-Vereinbarung
Die Rahmenbedingungen der Arbeit im Homeoffice sollten spätestens dann schriftlich geregelt und vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer häufiger oder gar regelmäßig im Homeoffice tätig wird. Arbeitsrecht und Arbeitsschutzrecht gelten uneingeschränkt auch im Homeoffice. Dies macht klar vereinbarte Regelungen erforderlich, um späteren unliebsamen Überraschungen vorzubeugen.
Die Festlegung der Rahmenbedingungen kann entweder in Form einer Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag oder in Form eines gesonderten Homeoffice-Vertrages geschehen. Je nach Besonderheiten bzw. Gepflogenheiten von Branche und Unternehmen kann der Umfang einer solchen Homeoffice-Regelung sehr unterschiedlich ausfallen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten dabei die nachfolgend dargestellten Aspekte berücksichtigen.
1. Feste oder spontane Homeoffice-Zeiten
Soll der Arbeitnehmer an festen Tagen von zu Hause aus arbeiten (bspw. wöchentlich mittwochs), kann dies wie folgt geregelt werden:
„§ ___ Homeoffice-Tätigkeit
Ab dem ______ erbringt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit - abgesehen von Dienstreisen - an dem Wochentag/den Wochentagen ______ (im Folgenden: „Homeoffice-Tage“) von seinem Wohnsitz aus, d. h. in einer häuslichen Arbeitsstätte („Homeoffice“).“
Soll der Arbeitnehmer hingegen keine festen Homeoffice-Tage beanspruchen können, sondern nur anlassbezogen im Homeoffice arbeiten können, bedarf es keiner gesonderten Vereinbarung zum Homeoffice. Vielmehr kann hierfür im herkömmlichen Arbeitsvertrag geregelt werden, dass der Arbeitnehmer für solche nur gelegentlichen Arbeiten im Homeoffice die Einwilligung des Arbeitgebers einzuholen hat.
„Soweit der Arbeitnehmer im Bedarfsfall seine Tätigkeit von zu Hause erbringen möchte, bedarf er hierfür der vorherigen Zustimmung (Einwilligung) des Unternehmens.“
2. Arbeitsort
Die Anforderungen an die häusliche Arbeitsstätte sind vertraglich festzulegen. Diese muss den arbeitsschutzrechtlichen Gesetzesregelungen genügen. Eine Homeoffice-Tätigkeit in einem schimmelbefallenen Arbeitszimmer mit offenen Stromleitungen auf einem wackeligen Klappstuhl darf der Arbeitgeber nicht erlauben.
Um sich davon überzeugen zu können, dass der Homeoffice-Arbeitsplatz den Vorgaben des Arbeitsschutzes genügt, ist ferner zu empfehlen, dass ein Zutrittsrecht des Arbeitgebers vereinbart wird.
Eine Regelung zum Arbeitsort in einer Homeoffice-Vereinbarung könnte wie folgt formuliert werden:
㤠___ Arbeitsort; Zugangsrecht des Unternehmens
1. Die Adresse, unter der der Arbeitnehmer seine Homeoffice-Tätigkeit erbringt, lautet: ______.
2. Das Homeoffice des Arbeitnehmers ist mittels Kommunikations- und Informationsmitteln mit der Betriebsstätte des Unternehmens verbunden.
3. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass sein Homeoffice für den dauernden Aufenthalt und für die Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Berücksichtigung der allgemeinen Arbeitsplatzanforderungen (Unfallverhütung, Arbeitssicherheit, Arbeitsstättenverordnung, Bildschirmarbeitsplatzverordnung etc.) geeignet ist.
4. Das Unternehmen informiert den Arbeitnehmer in geeigneter Weise (Merkblätter, Informationsveranstaltungen etc.) über die Anforderungen des Arbeitsschutzes. Der Arbeitnehmer wird die vom Unternehmen erteilten Arbeitsschutzanweisungen einhalten.
5. Das Unternehmen ist berechtigt, vor Aufnahme der Homeoffice-Tätigkeit, sodann in regelmäßigen quartalsmäßigen Abständen sowie jederzeit aus konkretem Anlass den Homeoffice-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufzusuchen und zu besichtigen. Ein konkreter Anlass liegt insbesondere vor, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Homeoffice-Arbeitsplatz nicht den Anforderungen in Bezug auf den Arbeitsschutz genügt.
6. Außer in dringenden Fällen ist der Zugang des Unternehmens zu dem Homeoffice-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers mit diesem vorab abzustimmen.
7. Der Arbeitnehmer trägt Sorge dafür, dass auch die mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen mit dieser Zugangsregelung einverstanden sind.“
3. Arbeitszeit
Wie bei jedem Arbeitsverhältnis bedarf es auch bei einer Homeoffice-Tätigkeit einer Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Neben dem Arbeitszeitvolumen ist hierbei auch die Lage der Arbeitszeit zu regeln, insbesondere wenn der Arbeitgeber zu bestimmten Zeiten Zugriff auf die Arbeitsleistung nehmen will. Hierzu kann etwa vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zu bestimmten Kernarbeitszeiten im Homeoffice für den Arbeitgeber sowie für Kollegen und Kunden erreichbar sein muss.
Ferner sollte festgelegt werden, unter welchen Voraussetzungen vergütungs- oder ausgleichspflichtige Mehrarbeit/Überstunden anzunehmen ist/sind. Andernfalls bestünde - aufgrund der regelmäßig sehr weitgehenden Selbstbestimmung des im Homeoffice tätigen Arbeitnehmers hinsichtlich der Lage seiner Arbeitszeit einerseits und der schwierigen Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers andererseits – das Risiko, erhebliche Überstundekontingente anzusammeln.
Zudem sollte vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeit im Homeoffice selbst dokumentiert und in regelmäßigen Abständen dem Vorgesetzten vorlegt, da eine Teilnahme an der betrieblichen Arbeitszeiterfassung in Form von Stechuhren o. ä. in der Regel nicht möglich sein wird.
Auch für die Tätigkeit im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz. Für dessen Einhaltung ist der Arbeitgeber verantwortlich. Er kann jedoch die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit auf den Arbeitnehmer übertragen.
Die Regelung zur Arbeitszeit in einer Homeoffice-Vereinbarung könnte wie folgt lauten:
㤠___ Arbeitszeit
1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ______ Stunden. Arbeitstage sind 5 Tage/Woche, und zwar von Montag bis Freitag.
2. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich in der Bestimmung der Lage seiner täglichen Arbeitszeit frei. Er hat sich allerdings an der betriebsüblichen Arbeitszeit des Unternehmens zu orientieren. An jedem seiner Homeoffice-Tage hat er zu folgenden Kernarbeitszeiten in seinem Homeoffice erreichbar zu sein: ______.
3. Für den Fall, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers Mehrarbeit oder Überstunden erfordert, hat der Arbeitnehmer dies vorab mit dem Unternehmen abzustimmen. Mehrarbeit und Überstunden des Arbeitnehmers werden nur dann vergütet, wenn das Unternehmen diese vorab angeordnet oder der Arbeitnehmer diese vorab angezeigt und das Unternehmen vorab zugestimmt hat.
4. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Er wird insbesondere die tägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) nicht überschreiten und die zwischen zwei Arbeitstagen liegende elfstündige Ruhepause (§ 5 Abs. 1 ArbZG) einhalten. Er wird ferner sämtliche geleisteten Arbeitszeiten sowie Urlaubs-, Krankheits- und sonstige Arbeitsfreistellungszeiten in einem Arbeitsbuch festhalten. Das Arbeitsbuch stellt das Unternehmen zur Verfügung. Der Arbeitnehmer wird die Aufzeichnung jeweils am nächsten auf das Monatsende folgenden betrieblichen Arbeitstag dem Unternehmen vorlegen. Die Zeiterfassung kann auch durch ein entsprechendes elektronisches Zeiterfassungssystem erfolgen, soweit das Unternehmen ein solches System vorhält.“
4. Kosten für Arbeitsmittel
Wird der Arbeitnehmer regelmäßig im Homeoffice tätig, so sollten die Parteien auch eine Regelung über die Kostentragung für die Arbeitsmittel (Anschaffung der Büroeinrichtung, Strom- und Heizkosten, Anschaffung der Kommunikationsmedien wie Laptop, Drucker, Handy etc.) treffen. Ohne eine vertragliche Regelung ist der Arbeitgeber stets zur Kostentragung verpflichtet. Der Arbeitnehmer schuldet schließlich nur die Erbringung seiner Arbeitsleistung, nicht jedoch die Bereithaltung eines eingerichteten häuslichen Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer kann daher vom Arbeitgeber entsprechend § 670 BGB Ersatz seiner Aufwendungen beanspruchen, falls er zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht seine eigenen Räumlichkeiten und Arbeitsmittel nutzt ().
In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein Außendienstmitarbeiter in recht großem Umfang Stauraum und Wohnfläche seines Wohnhauses für dienstliche Zwecke genutzt. Das BAG entschied, dass diese dienstliche Nutzung nicht mit der regelmäßigen Vergütung abgegolten sei und der Arbeitnehmer daher vom Arbeitgeber Aufwendungsersatz in Höhe der ortsüblichen Miete verlangen könne. Um eine solche komplexe Berechnung des Aufwendungsersatzes zu vermeiden, ist es empfehlenswert, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt und die Parteien in der Homeoffice-Vereinbarung explizit regeln, welche sonstigen Kosten und Aufwendungen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in welcher Höhe (pauschal) erstattet (vgl. Kamann, ArbRAktuell 2016, 75, 77).
Eine entsprechende Regelung könnte beispielhaft wie folgt formuliert werden:
㤠___ Arbeitsmittel und Aufwendungen
1. Das Unternehmen stattet den Homeoffice-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entsprechend § 2 Abs. 7 ArbStättV aus, es stellt insbesondere die erforderlichen Arbeitsmittel für den Homeoffice-Arbeitsplatz kostenlos zur Verfügung. Ein Inventarverzeichnis ist als Anlage dieser Homeoffice-Vereinbarung beigefügt. Das Unternehmen trägt die Kosten für den Auf- und Abbau sowie die Wartung der Arbeitsmittel und die erforderlichen Leitungskosten für die technische Ausstattung.
2. Die vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel verbleiben in dessen Eigentum. Sie dürfen nicht für private Zwecke genutzt werden und auch nicht Dritten überlassen werden. Der Arbeitnehmer wird sie vor dem Zugriff Dritter schützen.
3. Das Unternehmen beteiligt sich mit pauschal EUR ______ per Kalendermonat an den auf den Homeoffice-Arbeitsplatz entfallenden Miet-, Betriebs-, Heiz- und Reinigungskosten. Damit sind sämtliche beim Arbeitnehmer durch den Homeoffice-Arbeitsplatz anfallenden Kosten abgegolten.“
5. Haftung bei Beschädigung von Arbeitsmitteln
Für die Homeoffice-Tätigkeit gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze der Haftungsbegrenzung nach den Maßstäben des sog. innerbetrieblichen Schadensausgleichs (Röller, in: Küttner, Personalbuch 2019, Homeoffice, Rn. 16), d. h. der Arbeitnehmer haftet für von ihm dem Arbeitgeber zugefügte Sachschäden nur dann voll, wenn er den Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer hälftig und bei einfacher Fahrlässigkeit haftet er gar nicht.
Besonderheiten im Zusammenhang mit einer Homeoffice-Tätigkeit können sich ergeben, wenn neben dem Arbeitnehmer noch weitere Personen in dessen Haushalt leben oder diesen aufsuchen und hierbei die vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsmittel beschädigen. In solchen Fällen ist umstritten, ob und inwieweit die vorbezeichnete Haftungsbegrenzung, etwa nach dem Rechtsgedanken des Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter, eingreifen kann (vgl. Vogelsang, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 17. Auflage 2017, § 164, Rn. 33). Um hier Streitigkeiten zu vermeiden, ist eine klarstellende Abrede in der Homeoffice-Vereinbarung zu empfehlen. Hierzu kann es sich in der Praxis anbieten, alle potentiellen Dritten vertraglich in die Haftungsbegrenzung einzubeziehen. Alternativ kann auch vereinbart werden, dass der Arbeitgeber eine entsprechende Haftpflichtversicherung mit Selbstbehalt für den Arbeitnehmer abschließt.
Eine entsprechende Vertragsklausel könnte etwa wie folgt lauten:
㤠___ Haftung
1. Für Schäden, die der Arbeitnehmer, in seinem Haushalt lebende Personen oder sich dort berechtigt aufhaltende Dritte an den vom Unternehmen überlassenen Arbeitsmitteln und Installationen verursachen, haftet der Arbeitnehmer gemäß den jeweiligen Grundsätzen der Rechtsprechung zum innerbetrieblichen Schadensausgleich.
alternativ:
1. Das Unternehmen wird die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel und Installationen angemessen und mit einer Selbstbeteiligung des Arbeitnehmers von EUR _____ pro Schadensfall gegen Schäden versichern, die der Arbeitnehmer, in seinem Haushalt lebende Personen oder sich dort berechtigt aufhaltende Dritte verursachen.
2. Der Arbeitnehmer wird Beschädigungen, Verlust oder sonstige Gebrauchsbeeinträchtigungen der Arbeitsmittel unverzüglich dem Unternehmen schriftlich mitteilen.“
6. Schutz von Daten und Betriebsgeheimnissen
Empfehlenswert ist zudem eine vertragliche Regelung zum Schutz von Daten und Betriebsgeheimnissen. Der Arbeitnehmer sollte insbesondere dazu verpflichtet werden, den Homeoffice-Arbeitsplatz, die dort genutzten Arbeitsmittel sowie dort vorhandene sensible Akten gegen Nutzung bzw. Einsichtnahme durch Dritte zu schützen.
Eine entsprechende Vertragsklausel könnte beispielhaft wie folgt formuliert werden:
㤠___ Schutz von Daten und Betriebsgeheimnissen
1. Der Arbeitnehmer ist zur Einhaltung der Datenschutzbestimmungen und zur Verschwiegenheit gegenüber Dritten über alle geschäftlichen Daten verpflichtet, insbesondere zur Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sowie zur Geheimhaltung von Daten, die das Unternehmen betreffen.
2. Der Arbeitnehmer hat alle geschäftlichen Daten gegen Einsicht oder Zugriff Dritter zu schützen. Dritte sind auch Personen, die zum Haushalt des Arbeitnehmers gehören.“
7. Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice
Schließlich sollte in der Homeoffice-Vereinbarung geregelt werden, ob und unter welchen Voraussetzungen die Tätigkeit im Homeoffice enden und stattdessen etwa die Rückkehr an einen betrieblichen Arbeitsplatz greifen soll. Ohne eine solche Wechselklausel könnte der Arbeitgeber die einseitige Rückkehr zum Betriebsstättenarbeitsplatz auf der Grundlage seines Direktionsrechtes nur anordnen, wenn dies billigem Ermessen entsprechen würde.
Zur Vermeidung der hiermit verbundenen Rechtsunsicherheit könnte etwa folgende Formulierung in Betracht kommen:
„§ ___ Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit
1. Das Unternehmen kann unter Berücksichtigung billigen Ermessens aus sachlichem Grund mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat schriftlich verlangen, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Homeoffice aufgibt und in den Betriebsräumen des Unternehmens aufnimmt. Ein sachlicher Grund in diesem Sinne liegt insbesondere vor, wenn
die Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher oder datenschutzrechtlicher Vorschriften nicht mit ausreichender Sicherheit gewährleistet ist, oder
die Kooperation mit Vorgesetzten oder Kollegen des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird, oder
die Kooperation mit Kunden des Unternehmens beeinträchtigt wird, oder
verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers dies begründen, oder
betriebliche Gründe gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an einer Tätigkeit im Homeoffice überwiegen, oder
_________, oder
_________.
2. Mit Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit hat der Arbeitnehmer alle ihm aus Anlass der Homeoffice-Tätigkeit zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel und Unterlagen unverzüglich an das Unternehmen herauszugeben. Die Übergabe erfolgt am Betriebssitz des Unternehmens. Etwaige Abbaukosten trägt das Unternehmen.
3. Der Arbeitnehmer wird, sofern das Arbeitsverhältnis fortbesteht, nach Aufgabe der Homeoffice-Tätigkeit seine gesamte Arbeitsleistung an der betrieblichen Arbeitsstätte erbringen.“
V. Betriebsverfassungsrechtliche Fragen
Bei der Einführung, Durchführung und Beendigung einer Tätigkeit im Homeoffice sind zudem bestimmte betriebsverfassungsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen (im Detail hierzu siehe etwa Schulze/Ratzesberger, ArbRAktuell 2016, 109 ff.).
Der Arbeitsplatz im Homeoffice gehört grundsätzlich zum Betrieb. Der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst daher neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation ().
Insofern unterliegen Homeoffice-Arbeitnehmer in vollem Umfang den Beteiligungsrechten des Betriebsrates in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten nach Maßgabe des BetrVG (Röller, in: Küttner, Personalbuch 2019, Homeoffice, Rn. 19).
1. Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Versetzung die Zustimmung des Betriebsrates einholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Eine Versetzung liegt in der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG).
Folglich handelt es sich jedenfalls bei der Begründung von regelmäßiger Arbeit im Homeoffice als auch bei deren Beendigung und Rückkehr des Arbeitnehmers zum Betriebsstättenarbeitsplatz jeweils um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, da sich hier jeweils der Arbeitsort des Arbeitnehmers ändert und ggf. auch die Arbeitsumstände ().
2. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
Zudem hat der Arbeitgeber bei der Begründung von Homeoffice-Arbeitsverhältnissen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber Homeoffice-Tätigkeiten kollektiv einführt und die von den Arbeitnehmern genutzten elektronischen Geräte (Laptop, Tablet, Handy etc.) derart mit der IT-Landschaft des Arbeitgebers verbunden sind, dass sich mit den dabei gewonnenen Daten Rückschlüsse auf Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer ziehen lassen.
Bei einer kollektiven Einführung von Homeoffice empfiehlt sich daher in der Praxis regelmäßig der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, um die vorstehend genannten Aspekte rechtssicher regeln zu können.
3. Sonstige Mitbestimmungstatbestände
Zudem stehen dem Betriebsrat bei der Einführung von Homeoffice-Arbeitsplätzen ein umfassendes Unterrichtungsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sowie Mitwirkungsrechte nach §§ 90, 91 BetrVG zu.
VI. Fazit
Die Homeoffice-Tätigkeit als eine Form des flexibilisierten Arbeitsverhältnisses bringt eine Reihe von Rechtsfragen mit entsprechendem Regelungsbedarf mit sich.
Damit kein Streit entsteht, sollten die Parteien die hier angesprochenen Aspekte arbeitsvertraglich regeln. Die vorgeschlagenen Musterformulierungen werden nicht für alle Einzelfälle gleichermaßen passgenau sein, können aber jedenfalls im Sinne einer Checkliste genutzt werden, um zu gewährleisten, dass wesentliche Punkte berücksichtigt werden.
Darüber hinaus sind bei Einführung, Durchführung und Beendigung einer Tätigkeit im Homeoffice die aufgezeigten Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu beachten.
Professor Dr. Klaus Olbertz,
Professor für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht, an der FH Aachen University of Applied Sciences
Fundstelle(n):
Lohn und Gehalt direkt digital 6/2019 Seite 13
PAAAH-23050