BAG Urteil v. - 9 AZR 585/09

Leitsatz

Leitsatz:

Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.

Gesetze: BGB § 134; BGB § 195; BGB § 199 Abs. 1; BGB § 612 Abs. 3 (in der bis zum geltenden Fassung); SGB VI (a.F.) § 77 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a; SGB VI § 237a Abs. 1; SGB VI § 237a Abs. 2; Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (MTV vom ) § 45; Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Flugdatenbearbeiter im FVK (Ü-VersTV-FDB vom in der Neufassung vom ) § 4; Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Flugdatenbearbeiter im FVK (Ü-VersTV-FDB vom in der Neufassung vom ) § 7; Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Flugdatenbearbeiter im FVK (Ü-VersTV-FDB vom in der Neufassung vom ) § 9 Abs. 1; Tarifvertrag über die Übergangsversorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Flugdatenbearbeiter im FVK (Ü-VersTV-FDB vom in der Neufassung vom ) § 10

Instanzenzug: LAG Frankfurt/Main, 2/8 Sa 1650/07 vom ArbG Offenbach, 5 Ca 217/07 vom Veröffentlichungen: Für die Amtliche Sammlung: Nein

Gründe

Die zulässige Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beruht auf revisiblen Rechtsfehlern. Das Revisionsgericht kann nicht selbst in der Sache entscheiden. Die Sache ist noch nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO), weil tatsächliche Feststellungen nachzuholen und innerhalb des tatrichterlichen Beurteilungsspielraums rechtlich zu würdigen sind. Die Hilfsanträge zu 2. und 3. fallen dem Senat deshalb nicht zur Entscheidung an.

A. Das Landesarbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu 1. als zulässig und begründet erachtet. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, der Anspruch der Klägerin auf Übergangsgeld sei nicht mit Ablauf des Monats, in dem die Klägerin das 60. Lebensjahr vollendet habe, erloschen. Die Beendigungsregelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB sei wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 Halbs. 1 iVm. § 1 AGG unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG). Die Tarifbestimmung diskriminiere Frauen mittelbar wegen des Geschlechts. Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenzugangsalter rechtfertige die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen ebenso wenig wie die tarifliche Regelung zum Rentenverlustausgleich. Die Ausschlussfrist des § 45 MTV sei nicht auf die von der Klägerin erhobenen Ansprüche anzuwenden, da die Übergangsversorgung in einem eigenständigen Tarifvertrag geregelt sei.

B. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Die von dem Landesarbeitsgericht gegebene Begründung rechtfertigt nicht den Schluss, dass die Regelung einer kürzeren Laufdauer der Übergangsversorgung unter Einräumung eines "Rentenverlustausgleichs (brutto)" in § 7 Abs. 2 Ü-VersTV-FDB weibliche Beschäftigte wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt und deswegen rechtsunwirksam ist.

I. Gegen die von der Klägerin mit dem Hauptantrag zu 1. begehrte Feststellung des Versorgungszeitraums bestehen keine durchgreifenden Bedenken. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, durch das Gericht feststellen zu lassen, ob für den Zeitraum vom bis zum ein Anspruch auf Zahlung von Übergangsgeld nach Maßgabe der Vorschriften des Ü-VersTV-FDB entstanden ist (§ 256 Abs. 1 ZPO).

1. Es steht der Annahme eines Feststellungsinteresses nicht entgegen, dass der Zeitraum, auf den sich die begehrte Feststellung erstreckt, in der Vergangenheit liegt. Der erforderliche Gegenwartsbezug (vgl. - zu I 2 der Gründe, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 73 = EzA ZPO § 256 Nr. 67) wird dadurch hergestellt, dass die Klägerin die Erfüllung konkreter Zahlungsansprüche aus einem in der Vergangenheit liegendem Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil anstrebt ( - Rn. 9, AP TVöD § 5 Nr. 2). Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich ferner aus dem Umstand, dass die Klägerin geltend macht, zum Zeitpunkt der Klageerhebung sei die Beklagte zur Zahlung von Übergangsgeld verpflichtet gewesen und sie zu diesem Zeitpunkt gezwungen gewesen wäre, - teilweise - Klage auf künftige Leistung zu erheben (vgl. - Rn. 19, BAGE 129, 131).

2. Der grundsätzlich geltende Vorrang der Leistungsklage (vgl. - zu I der Gründe, EzA ZPO § 256 Nr. 59) steht der Zulässigkeit des Feststellungsantrags nicht entgegen. Der Vorrang der Leistungsklage dient dem Zweck, Rechtsstreitigkeiten prozesswirtschaftlich sinnvoll zu erledigen (vgl. - zu III 1 der Gründe, BAGE 114, 80). Danach ist eine Feststellungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen ( - Rn. 19, BAGE 129, 72).

Diese Voraussetzungen liegen vor. Das der Vollstreckung nicht zugängliche Feststellungsurteil ist geeignet, den rechtlichen Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu vermeiden. Zwischen den Parteien besteht lediglich Streit über das "Ob" der Zahlungsverpflichtung, nicht über die Ausgestaltung der Leistungspflicht selbst.

3. Die Konkretisierung des klägerischen Begehrens durch Bezugnahme auf den im Klageantrag konkret bezeichneten Ü-VersTV-FDB begegnet nach der ständigen Rechtsprechung des Senats keinen prozessrechtlichen Bedenken (vgl. - Rn. 11, BAGE 121, 55). Eine derartige Bezugnahme ist zulässig (vgl. - Rn. 17, BAGE 129, 131).

II. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, die Klägerin beziehe wegen des in § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB auf das unterschiedliche Rentenzugangsalter Bezug nehmenden Erlöschenstatbestands nur für eine kürzere Laufdauer das tarifliche Übergangsgeld. Darin liege eine benachteiligende Regelung, die sie wegen ihres Geschlechts ungünstiger stelle, ohne dass eine ausreichende Kompensation durch die in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelten Ausgleichsansprüche erfolge.

1. Auf das Rechtsverhältnis der Parteien finden kraft vertraglicher Bezugnahme die für die Beklagten geltenden Tarifverträge, insbesondere die Regelungen des Ü-VersTV-FDB, Anwendung.

2. Die Klägerin gehört zu dem in § 1 Ü-VersTV-FDB begünstigten Personenkreis. Wie die Parteien in der Revisionsverhandlung vor dem Senat übereinstimmend klargestellt haben, sind alle in § 2 Ü-VersTV-FDB genannten allgemeinen Voraussetzungen zum Bezug von Übergangsgeld erfüllt.

3. Nach § 612 Abs. 3 BGB in der bis geltenden Fassung vom durfte bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Vereinbarungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, sind nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt (§ 134 BGB). Die Nichtigkeitsanordnung des § 134 BGB gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern auch für Tarifverträge ( - Rn. 31, BAGE 129, 72).

a) Der rechtliche Maßstab, an dem die Tarifregelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB zu messen ist, ist § 613 Abs. 3 Satz 1 BGB in der bis zum geltenden Fassung. Die Vorschriften der §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, §§ 3, 7 Abs. 1 AGG finden auf den Streitfall keine Anwendung.

aa) Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht ( - Rn. 38, BAGE 129, 72). Benachteiligungen eines Beschäftigten wegen des Geschlechts, welche seit dem stattgefunden haben, sind gemäß § 33 AGG nach dem AGG zu beurteilen. Ist die Benachteiligung vor dem abgeschlossen, ist die bis dahin geltende Rechtslage maßgebend. Für die Abgrenzung ist auf den Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung abzustellen. Dabei kommt es regelmäßig auf die der Benachteiligung zugrunde liegende Entscheidung des Arbeitgebers an (vgl. - Rn. 22, BAGE 127, 367). Dies gilt nicht zuletzt für tarifvertragliche Regelungen, deren Anwendung durch den Arbeitgeber in einer Benachteiligung von Beschäftigten mündet (vgl. - Rn. 33, aaO.).

bb) Im Streitfall waren die zu beurteilenden Handlungen der Beklagten vor Inkrafttreten des AGG am abgeschlossen. Mit Wirkung zum stellte die Beklagte die Zahlung von Übergangsgeld an die Klägerin ein. Seit dem bezieht die Klägerin von der Deutschen Rentenversicherung eine vorzeitige Rente wegen Alters.

b) § 612 Abs. 3 Satz 1 BGB in der bis zum geltenden Fassung gewährleistet die Lohngleichheit von Männern und Frauen (vgl. zu I 1 der Gründe, BAGE 102, 260). Das Diskriminierungsverbot steht allen Vorschriften, Regelungen oder Maßnahmen entgegen, die eine im Ergebnis unterschiedlich hohe Vergütung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern bewirken, sofern sich die unterschiedliche Behandlung nicht mit objektiven Faktoren erklären lässt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Das Übergangsgeld, das die Beklagte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Klägerin zahlt, ist Vergütung in diesem Sinne. Denn § 612 Abs. 3 Satz 1 BGB in der bis zum geltenden Fassung erfasst auch Leistungen, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer in einem Zeitraum erbringt, in dem der andere Vertragsteil keine Gegenleistung schuldet (vgl. - zu I 2 der Gründe, aaO.). Unbeachtlich ist, ob die Leistung vor oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt (vgl. - Rn. 16, BAGE 118, 196). § 612 Abs. 3 Satz 1 BGB in der bis zum geltenden Fassung verbietet ua. die sog. mittelbare Diskriminierung aufgrund von Vorschriften in Tarifverträgen (vgl. - [Nimz] Slg. 1991, I-297). Eine solche liegt vor, wenn eine Regelung zwar neutral gefasst ist, jedoch tatsächlich prozentual erheblich mehr Frauen als Männer benachteiligt, sofern diese unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. - zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 102, 225).

aa) Die Klägerin wurde aufgrund der Tarifregelung des § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB in derselben Situation anders als männliche Bezieher von Übergangsgeld behandelt. Im Unterschied zu männlichen Arbeitnehmern steht einer weiblichen Beschäftigten wie der Klägerin nach dem Ende des Monats, in dem sie ihr 60. Lebensjahr vollendet, kein Anspruch auf Übergangsgeld mehr zu. Zudem bewirkt die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente einen Abschlag bei der Bemessung der gesetzlichen Altersrente, der höher ist als der Rentenabschlag, den männliche Kollegen hinnehmen müssen, wenn sie mit Vollendung des 63. Lebensjahres aus dem Versorgungsverhältnis ausscheiden.

(1) Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Ü-VersTV-FDB erlischt der Anspruch auf Übergangsgeld mit Beginn des Monats, in dem der ausgeschiedene Mitarbeiter Altersrente vor Vollendung des 65. Lebensjahres beanspruchen kann. Der Anspruch erlischt nach § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB auch, wenn Altersrente oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art nur mit Abschlägen wegen vorzeitiger Inanspruchnahme bezogen werden können. Die Klägerin war seit dem nach § 237a Abs. 1 SGB VI idF vom zur vorzeitigen Inanspruchnahme von Altersrente berechtigt.

Gemäß § 237a Abs. 1 SGB VI haben versicherte Frauen Anspruch auf Altersrente, wenn sie - wie die Klägerin - vor dem geboren sind, das 60. Lebensjahr vollendet haben, nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung und die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt haben. Nach § 237a Abs. 2 Satz 1 SGB VI wird die Altersgrenze von 60 Jahren bei Altersrenten für Frauen für Versicherte, die nach dem geboren sind, angehoben. Die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente ist gemäß § 237a Abs. 2 Satz 2 SGB VI möglich. § 237a Abs. 2 Satz 3 SGB VI iVm. Anlage 20 ist zu entnehmen, dass der Rentenjahrgang, dem die Klägerin angehört, mit Vollendung des 60. Lebensjahres Altersrente in Anspruch nehmen kann. Für langjährig versicherte Männer besteht diese Möglichkeit erst mit Vollendung des 63. Lebensjahres (§ 236 Abs. 1 SGB VI).

(2) Mit der vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente nach § 237a SGB VI sind Rentenabschläge verbunden (§ 77 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a SGB VI aF). Im Falle der Klägerin betragen diese Abschläge 18,0 %. Für männliche Bezieher von Übergangsgeld des Jahrgangs der Klägerin, die mit Vollendung des 63. Lebensjahres vorzeitige Altersrente beziehen, belaufen sie sich auf 7,2 %. Die Abschlagsregelung bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Rente wegen Alters trat bereits mit Wirkung zum in Kraft (Art. 1 des Gesetzes vom , BGBl. I S. 2261).

bb) Das Landesarbeitsgericht geht zu Recht davon aus, eine mittelbare Benachteiligung liege nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen durch ein rechtmäßiges Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sei.

(1) Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts kann durch objektive Faktoren gerechtfertigt sein, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. - zu I 4 a der Gründe, BAGE 102, 260). In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Diskriminierung (vgl. - Rn. 30 f., BAGE 131, 324).

(2) Das Landesarbeitsgericht hat - wenn auch ohne nähere Begründung - zutreffend angenommen, dass die Tarifvertragsparteien rechtlich nicht gehindert sind, eine kürzere Laufdauer der Übergangsversorgung für weibliche Flugdatenbearbeiter vorzusehen, wenn sie die damit verbundenen Nachteile ausgleichen.

(3) Ohne Rechtsfehler ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, der Annahme einer mittelbaren Benachteiligung stehe nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien mit der Normierung von § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB an rentenrechtliche Regelungen angeknüpft haben.

(a) Der Senat hat mit Urteil vom (- 9 AZR 985/07 - Rn. 46 f., BAGE 129, 72) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der durch Bezugnahme auf eine Kollektivvereinbarung an die sozialversicherungsrechtlichen Unterscheidungen anknüpft, seine Handlungen uneingeschränkt an den Vorgaben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG messen lassen muss. Entsprechendes gilt für die Parteien eines Tarifvertrags, denn auch diese sind an die Vorgaben des § 612 Abs. 3 BGB in der bis zum geltenden Fassung gebunden. Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht darf deshalb nicht dazu führen, dass weibliche Versorgungsempfänger wegen der nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a SGB VI aF hinzunehmenden Rentenabschläge wirtschaftlich schlechter abgesichert sind als männliche Personen in vergleichbarer Situation. § 7 Abs. 2 Satz 1 und § 9 Abs. 1 Ü-VersTV-FDB überlassen der Empfängerin von Übergangsgeld abweichend von der sozialversicherungsrechtlichen Regelung nicht die Wahl, ob sie eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen in Anspruch nimmt oder nicht. Der Anspruch auf Übergangsgeld erlischt ohne Zutun der Versorgungsberechtigten, sobald die Voraussetzungen des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente erfüllt sind. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung fest. Die Revision hat keinerlei Gründe aufgezeigt, die es rechtfertigten, abweichend zu entscheiden.

(b) Maßgebend ist, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und der in Bezug genommenen Rentenberechtigung ein sachlicher Zusammenhang besteht. Ob das zutrifft, beurteilt sich nach dem mit der Arbeitgeberleistung verfolgten Ziel. Welches Ziel erreicht werden soll, richtet sich bei tariflichen Regelungen nach den Vorgaben der Tarifvertragsparteien, die sich aus den anspruchsbegründenden Merkmalen ergeben. Ausschluss- und Kürzungsregelungen, die auf sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen verweisen, müssen sich an den tariflichen Regelungszielen messen lassen (vgl. zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung bei vergüteter Altersfreistellung - zu I 4 c aa der Gründe, BAGE 102, 260).

Das Übergangsgeld nach § 2 Ü-VersTV-FDB dient dazu, Versorgungslücken zu überbrücken, die dadurch entstehen, dass der Anspruchsberechtigte seine Erwerbstätigkeit bei der Beklagten beendet. Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung stehen den Berechtigten noch nicht zu, denn die Betroffenen scheiden nominell nicht aus dem Berufsleben aus. Nach § 4 Ü-VersTV-FDB sind die Berechtigten verpflichtet, sich für die Zeit des Bezugs von Übergangsgeld nicht arbeitslos zu melden. Die Übergangsversorgung hat damit den Charakter einer sozialen Absicherung bis zum Erreichen des Alters, ab dem Altersversorgungsleistungen erbracht werden (vgl. zu der Übergangsversorgung für das Bordpersonal eines Luftfahrtunternehmens - zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31). Die Flugdatenbearbeiter der Beklagten sollen wirtschaftlich so lange abgesichert werden, bis sie das Alter erreichen, ab dem Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung gewährt werden.

Mit diesem tariflichen Regelungszweck ist es nicht zu vereinbaren, wenn die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht dazu führt, dass Frauen und Männer nicht in gleicher Weise wirtschaftlich abgesichert werden (vgl. das obiter dictum des Senats in der Entscheidung vom - 9 AZR 985/07 - Rn. 58, BAGE 129, 72).

Das Regelungsziel des § 2 Abs. 1 Ü-VersTV-FDB unterscheidet sich von dem Zweck einer tariflichen Überbrückungsbeihilfe, wie sie der Entscheidung des Sechsten Senats vom zugrunde lag (- 6 AZR 631/05 - BAGE 118, 196). Der Sechste Senat, dessen Argumentation die Beklagte auf den Streitfall überträgt, hat für eine tarifliche Überbrückungsbeihilfe einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und das Entgeltbenachteiligungsverbot des § 612 Abs. 3 BGB in der bis zum geltenden Fassung hinsichtlich eines Erlöschenstatbestands abgelehnt, der an die "Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes" anknüpfte. Derartige Überbrückungsbeihilfen unterscheiden sich jedoch von dem hier umstrittenen Anspruch auf Übergangsgeld (so auch Busch jurisPR-ArbR 5/2011 Anm. 6). Anders als bei der tariflichen Überbrückungsbeihilfe in dem vom Sechsten Senat entschiedenen Fall, die ihrem Zweck nach dazu diente, den Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess wieder einzugliedern, steht im Falle des Übergangsgelds von vornherein fest, dass der Bezieher von Übergangsgeld bis zum Renteneintrittsalter nicht mehr tätig werden wird. Dies folgt bereits daraus, dass § 4 Ü-VersTV-FDB dem Berechtigten verbietet, sich arbeitslos zu melden. Stattdessen verpflichtet ihn § 9 Ü-VersTV-FDB, frühestmöglich einen Antrag auf Altersrente oder vergleichbare Leistungen zu stellen, die zum Erlöschen des Anspruchs auf Übergangsgeld führen.

(4) Der Verweis der Beklagten auf das Vorruhestandsgesetz (VRG) vom (BGBl. I S. 601), zuletzt geändert durch Art. 2 Nr. 5 des Gesetzes über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen und zur Änderung weiterer Gesetze vom (BGBl. I S. 3686) ist für die Frage, ob ein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen Männern und Frauen vorliegt, ohne Belang. Zu dem Zeitpunkt, zu dem die tariflichen Voraussetzungen für die Beendigung des Versorgungsverhältnisses vorlagen, am , galt das Vorruhestandsgesetz für die Klägerin nicht mehr. Denn gemäß § 14 VRG ist das Vorruhestandsgesetz für die Zeit ab dem nur noch anzuwenden, wenn die Voraussetzungen für den Anspruch erstmals vor diesem Zeitpunkt vorgelegen haben. Dies ist bei der Klägerin nicht der Fall.

c) Entgegen der Ansicht der Revision rechtfertigt es die Nichtigkeitsfolge, mit der § 134 BGB diskriminierende Tarifbestimmungen belegt, nicht, zugunsten der Beklagten zu entscheiden.

aa) Die Anwendung des § 134 BGB führt nicht zu einer Regelungslücke, welche die Gerichte für Arbeitssachen nicht auszufüllen befugt wären. Die grundgesetzliche Garantie der Tarifautonomie steht der Annahme, die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB sei unwirksam, nicht entgegen. Eine Gleichbehandlung der Klägerin ist nicht anders herzustellen, als dass der Zeitraum, in dem die Klägerin Anspruch auf Übergangsgeld hat, bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres ausgedehnt wird. Denn ein denkbarer Ausschluss männlicher Arbeitnehmer, der an das 60. Lebensjahr anknüpfte, ist für den streitgegenständlichen Zeitraum, der abgeschlossen in der Vergangenheit liegt, nicht möglich. Dem ständen bereits Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen.

bb) Die teilweise Nichtigkeit des Erlöschenstatbestands hat entgegen der Ansicht der Revision nicht zur Folge, dass sämtlichen Beziehern von Übergangsgeld ein Anspruch bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres zusteht. Die Tarifnorm fällt nicht ersatzlos weg. § 134 BGB erstreckt die Nichtigkeitsfolge nur insoweit, als § 7 Abs. 2 Satz 1 Ü-VersTV-FDB durch die Anknüpfung an § 237a Abs. 1 SGB VI Frauen mittelbar benachteiligt. Im Ergebnis bedeutet das, dass Frauen genauso lange anspruchsberechtigt sind wie Männer, dh. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres.

cc) Die in § 134 BGB vorgesehene Nichtigkeit der Tarifbestimmung führt nicht dazu, dass die Klägerin - entgegen dem Zweck des Diskriminierungsverbots - infolge des gleichzeitigen Bezugs anderer Leistungen gegenüber männlichen Empfängern von Übergangsgeld bessergestellt wird. Denn der Beklagten steht nach § 10 Ü-VersTV-FDB ein Kürzungsrecht zu.

(1) Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 SGB VI aF besteht ein Anspruch auf eine Rente wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres nur, wenn die Hinzuverdienstgrenze nicht überschritten wird. Sie wird nicht überschritten, wenn das Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen aus einer Beschäftigung oder selbstständigen Tätigkeit oder vergleichbares Einkommen im Monat die in § 34 Abs. 3 SGB VI aF genannten Beträge nicht übersteigt, wobei ein zweimaliges Überschreiten um jeweils einen Betrag bis zur Höhe der Hinzuverdienstgrenze nach § 34 Abs. 3 SGB VI aF im Laufe eines jeden Kalenderjahres außer Betracht bleibt, § 34 Abs. 2 Satz 2 SGB VI aF. Die Hinzuverdienstgrenze beträgt nach § 34 Abs. 3 Nr. 1 SGB VI aF bei einer Rente wegen Alters als Vollrente ein Siebtel der monatlichen Bezugsgröße des in § 68 SGB VI aF genannten Rentenwerts, vervielfältigt mit der Summe der nach § 66 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB VI aF zu bestimmenden Entgeltpunkte der letzten drei Kalenderjahre vor Beginn der ersten Rente wegen Alters, mindestens jedoch mit 1,5 Entgeltpunkten.

(2) Eine Überkompensation der Klägerin ist ausgeschlossen, da die Beklagte nach § 10 Ü-VersTV-FDB berechtigt ist, das Übergangsgeld der Klägerin um den Betrag, der den Leistungen der Rentenversicherung an die Klägerin entspricht, zu kürzen.

(3) Das Landesarbeitsgericht war entgegen der Ansicht der Revision nicht gehalten, den "unzulässigen Doppelbezug ... im Tenor ... zum Ausdruck" zu bringen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte sei verpflichtet, der Klägerin bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres Übergangsgeld nach dem Ü-VersTV-FDB in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Die tenorierte Zahlungsverpflichtung umfasst ua. das der Beklagten aufgrund § 10 Ü-VersTV-FDB zustehende Kürzungsrecht.

d) Der von der Klägerin erhobene Anspruch auf Übergangsgeld ist nicht gemäß § 45 MTV verfallen. Davon ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht ausgegangen.

aa) Nach § 45 Abs. 1 Satz 1 MTV verfallen gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer Entstehung schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist verkürzt sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf sechs Monate (§ 45 Abs. 1 Satz 2 MTV).

bb) Die Vorschrift findet auf die versorgungsrechtlichen Ansprüche, die den Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits bilden, keine Anwendung.

(1) Der Dritte Senat geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine tarifliche Ausschlussklausel sich nur dann auf Ruhegeldraten bezieht, wenn die Tarifvertragsparteien dies im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck bringen. Nach dem Zweck tariflicher Ausschlussklauseln ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien im Zweifel Ruhegeldansprüche nicht Ausschlussfristen unterwerfen wollten. Ausschlussklauseln haben den Zweck, im Arbeitsverhältnis fortwährend entstehende und zu erfüllende Ansprüche schnell erlöschen zu lassen. Nach Ablauf längerer Fristen ist im Allgemeinen nicht mehr damit zu rechnen, dass eine Arbeitsvertragspartei noch auf abgeschlossene Vorgänge zurückkommt. Hinzu kommt, dass oft weit zurückliegende Umstände nicht mehr aufgeklärt werden können. Diese Zielsetzung trifft auf Ruhegeldansprüche nicht zu. Deren Entstehungsvoraussetzungen werden vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt. Liegen diese einmal vor, so stehen auch die einzelnen Raten fest und unterliegen nur noch in beschränktem Umfang der Änderung. Ein Bedürfnis, Ansprüche auf diese Ruhegeldraten kurzfristig erlöschen zu lassen, besteht daher nicht. Es kommt hinzu, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer vom Informationsfluss im Betrieb abgeschnitten ist. Für ihn ist es ungleich schwieriger als für einen aktiven Arbeitnehmer, sich die erforderlichen Kenntnisse zur Wahrung seiner Rechte zu verschaffen. Vor diesem Hintergrund sind Ausschlussklauseln nicht auf Ruhegeldansprüche anzuwenden (vgl. - zu 2 c der Gründe, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 107 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 83). Dies gilt insbesondere für Tarifbestimmungen, die lediglich Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, nicht aber solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen lassen (vgl. - Rn. 40, AP BetrAVG § 18a Nr. 1).

(2) Die Erwägungen des Dritten Senats zu Ruhegeldansprüchen gelten für Ansprüche, die auf die Zahlung von tariflichem Übergangsgeld nach dem Ü-VersTV-FDB gerichtet sind, entsprechend. Die von der Klägerin erhobenen Zahlungsansprüche stammen aus einem Zeitraum, in dem zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestand. Das Arbeitsverhältnis endete infolge der tarifvertraglichen Altersgrenze am , also mit Ablauf des Monats, in dem die Klägerin das 59. Lebensjahr vollendete. Wie das Verhältnis zwischen - ehemaligem - Arbeitgeber und Betriebsrentner ist auch das Verhältnis zwischen - ehemaligem - Arbeitgeber und den Empfängern von Übergangsgeld ein Versorgungsverhältnis (vgl. § 6 Abs. 4 Satz 1, § 7 Abs. 2 Satz 2 Alt. 2 Ü-VersTV-FDB). Die Ausschlussfristen des § 45 MTV erfassen lediglich Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, nicht aber Ansprüche in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis.

e) Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Klägerin habe den Anspruch auf Übergangsgeld nicht verwirkt.

aa) Der Verwirkung unterliegt grundsätzlich jeder Anspruch und jedes Recht ( - Rn. 51). Die Verwirkung des Klagerechts setzt voraus, dass der Arbeitnehmer sein Recht über längere Zeit hinweg nicht ausgeübt hat - Zeitmoment - und bei dem Arbeitgeber dadurch die Überzeugung hervorgerufen hat, er werde sein Recht nicht mehr durchsetzen - Umstandsmoment - (vgl. - Rn. 26, BAGE 124, 229).

bb) Die Frage, ob ein Anspruch verwirkt ist, hängt im Wesentlichen von den Umständen des Einzelfalls ab. Deren Feststellung und Würdigung ist vorrangig Aufgabe des Tatrichters. Ob Verwirkung eingetreten ist, ist in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt nachprüfbar. Das Revisionsgericht kann lediglich prüfen, ob das Tatsachengericht sowohl die von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen der Verwirkung beachtet als auch alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und ob die Bewertung dieser Aspekte im Berufungsurteil von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird ( - Rn. 27, BAGE 124, 229).

(a) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, unabhängig davon, ob das Zeitmoment einer Verwirkung vorliege, habe die Beklagte dem Verhalten der Klägerin nicht entnehmen dürfen, dass diese auf ihre Ansprüche auf Übergangsgeld habe verzichten wollen.

(b) Das Landesarbeitsgericht hat das Umstandsmoment in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise verneint. Ob das Zeitmoment erfüllt ist, kann auf sich beruhen. Die Beklagte begründet den Verwirkungseinwand mit dem Hinweis, zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Klageerhebung liege ein erheblicher Zeitraum. Anstatt Rückstellungen für das von der Klägerin begehrte Übergangsgeld zu bilden, habe sie an die Klägerin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erbracht. Umstände, die über den reinen Zeitablauf hinaus die Beklagte darauf vertrauen ließen, die Klägerin werde ihre Ansprüche nicht mehr geltend machen, hat die Beklagte nicht vorgetragen; im Übrigen sind sie nicht ersichtlich. Der vorprozessuale Schriftwechsel der Parteien legt den gegenteiligen Schluss nahe. Die Klägerin rügte mit Schreiben vom gegenüber der Beklagten eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu männlichen Beschäftigten.

f) Die von der Beklagten erhobene Einrede der Verjährung steht dem Klageanspruch nicht entgegen.

aa) Der tarifliche Anspruch auf Übergangsgeld unterliegt der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB.

bb) Zum Zeitpunkt der gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs durch die Klägerin vor dem Arbeitsgericht im Jahre 2007 war diese Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen. Die Verjährungsfrist begann für die zeitlich ersten Ansprüche auf Übergangsgeld, die zwischen den Parteien streitig sind, mit dem Schluss des Jahres 2005 zu laufen, § 199 Abs. 1 BGB. Nach dieser Bestimmung beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste. Die dreijährige Verjährungsfrist der ersten Ansprüche endete damit erst am . Die Klägerin hat die Ansprüche bereits mit der Klageschrift vom geltend gemacht. Der Schriftsatz ist am Folgetag beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am zugestellt worden.

4. Dennoch durfte der Klage mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung nicht stattgegeben werden. Die tragende Erwägung des Landesarbeitsgerichts, der in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelte Rentenverlustausgleich gleiche die mit dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Versorgungsverhältnis verbundenen Nachteile nicht hinreichend aus, weil für die Zeit nach Vollendung des 60. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres "die Summe aller Nettoeinkünfte der Klägerin ... unter der eines vergleichbaren männlichen Flugdatenbearbeiters" liege, verletzt revisibles Recht. Die Revision rügt das zu Recht.

a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, mit dem in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB geregelten Rentenverlustausgleich würden die Nachteile nicht aufgewogen, weil die Klägerin nicht völlig einem vergleichbaren männlichen Kollegen gleichgestellt worden sei. Das zeige sich darin, dass in der Zeit von der Vollendung des 60. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres die Nettoeinkünfte der Klägerin als Summe aus Gesamtversorgung und Rentenverlustausgleich nach § 7 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 Ü-VersTV-FDB unter denen eines vergleichbaren männlichen Kollegen lägen, der in dieser Zeit Übergangsgeld beziehe.

b) Der rechtliche Schluss von im Einzelfall niedrigeren Nettoeinkünften auf eine nicht ausreichende tarifliche Ausgleichsregelung ist fehlerhaft. Das Landesarbeitsgericht hat den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien verkannt, der auch die Befugnis zur Pauschalierung von Leistungen einschließt. Darüber hinaus hat es die Unterschiedsbeträge nicht konkret festgestellt. Bei richtiger Anwendung und Auslegung kann nicht ausgeschlossen werden, dass der in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB zugunsten der weiblichen Flugdatenbearbeiter geregelte "Rentenverlustausgleich" die vom Arbeitgeber zu verantwortenden Nachteile ausreichend ausgleicht, welche Frauen im Allgemeinen durch die kürzere Laufzeit ihrer Übergangsversorgung erfahren. Die weitere Aufklärung und die Feststellung entsprechender Tatsachen ist zur Herbeiführung der Endentscheidungsreife erforderlich (§ 563 Abs. 3 ZPO).

aa) Unter den in § 7 Abs. 2 Satz 2 bis Satz 4 Ü-VersTV-FDB bestimmten Voraussetzungen erhalten Frauen ab dem Ausscheiden aus dem Versorgungsverhältnis einen tariflichen Rentenverlustausgleich. Weibliche Flugdatenbearbeiter, die am in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten stehen, am das 51. Lebensjahr, nicht aber das 60. Lebensjahr vollendet haben und sozialversicherungspflichtig Übergangsversorgung beziehen, werden hinsichtlich ihrer Gesamtversorgung aus Altersrente und Altersruhegeld so gestellt, wie ein vergleichbarer männlicher Flugdatenbearbeiter gestellt ist, der zum frühestmöglichen Zeitpunkt aus der Übergangsversorgung ausscheidet. Die Höhe der Zahlung wird nach § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB zunächst durch Vergleich der Gesamtversorgung der ehemaligen Mitarbeiterin mit der Übergangsversorgung eines vergleichbaren männlichen Kollegen, nach Abzug der üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge, für jeweils zwölf Kalendermonate bestimmt. Ab Eintritt des männlichen vergleichbaren Kollegen in die Altersversorgung werden erneut die Gesamtversorgungsbezüge verglichen und weitere etwaige Differenzen der ehemaligen Mitarbeiterin brutto ausgeglichen (§ 7 Abs. 2 Satz 4 Ü-VersTV-FDB).

bb) Das Landesarbeitsgericht geht fehl in der Annahme, der Rentenverlustausgleich sei allein deswegen unzureichend, weil die Klägerin für die Zeit nach Vollendung des 60. bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres "die Summe aller Nettoeinkünfte ... unter der eines vergleichbaren männlichen Flugdatenbearbeiters" erhalten habe. Weder sind - was die Revision rügt - die vermeintlichen Unterschiedsbeträge konkret ermittelt noch deren Gründe festgestellt worden. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass mögliche tatsächliche Differenzen der Nettoeinkünfte auf individuellen steuerlichen Besonderheiten oder darauf beruhen können, dass die Beklagte die tariflichen Bemessungsvorschriften, die auf eine generell uneingeschränkte Gleichstellung ausgerichtet sind, fehlerhaft angewendet hat. In beiden Fällen kann der tariflich geregelte Nachteilsausgleich als solcher ausreichend sein. Schließlich ist auch die vom Landesarbeitsgericht geforderte vollständige finanzielle Gleichstellung der Klägerin als Rentnerin mit einem vergleichbaren männlichen Übergangsgeldbezieher im Hinblick auf "alle Nettoeinkünfte" rechtlich nicht geboten. Das Landesarbeitsgericht hat nicht berücksichtigt, dass die Tarifvertragsparteien der Bemessung eines ausreichenden Rentenverlustausgleichs nach § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB bis zum 63. Lebensjahr eine pauschalierende Berechnungsmethode zugrunde legen, indem sie in § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB auf die "üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge" abstellen, ohne die individuellen steuerrechtlichen und versicherungsrechtlichen Besonderheiten in der Person der Bezieher von Übergangsgeld oder Gesamtversorgung (Altersrente und Altersruhegeld) zu berücksichtigen.

(1) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich befugt, aus Gründen der Praktikabilität tarifliche Leistungen zu pauschalieren (vgl. - Rn. 49, BAGE 121, 321). Typisierungen, Pauschalierungen und Generalisierungen erleichtern nicht nur den Vollzug einer abstrakten Regelung; sie dienen darüber hinaus der Vermeidung von Fehlern (vgl. - zu II 5 a der Gründe, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 1). Dem steht nicht entgegen, dass mit der Pauschalierung im Einzelfall eine Verringerung der Leistung eintreten kann (vgl. - Rn. 15, EzA BUrlG § 13 Nr. 60). Denn Sinn und Zweck einer Pauschalregelung ist es, eine Leistung nicht im Detail, sondern nach einem Durchschnittswert zu bestimmen (vgl. - Rn. 19, ZTR 2008, 315). Aus diesem Zweckbezug ergeben sich zugleich die Grenzen einer derartigen Tarifbestimmung. Eine Pauschalierung, die aus Gründen der Vereinfachung vom Einzelfall abstrahiert, hat sich am Regelfall zu orientieren. Sie darf nicht den Ausnahmefall verallgemeinern.

(2) Soweit die Tarifregelung in § 7 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 Ü-VersTV-FDB die Berechnung der Zahlungen nicht für jeden Monat, sondern rückwirkend nach Ablauf von zwölf Monaten vorsieht, ist die hierin liegende Pauschalierung nicht zu beanstanden. Sinn und Zweck der Tarifbestimmung, die Berechnung der auszugleichenden Nachteile zu vereinfachen, rechtfertigt es, den auszugleichenden Betrag im jährlichen Abstand zu bestimmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Ausgleich rückwirkend zum vorherigen Berechnungszeitpunkt und nicht nur mit Wirkung für die Zukunft vorgenommen wird. Für eine Auslegung im letzteren Sinne findet sich im Tarifwortlaut kein Anhalt. Sie widerspräche darüber hinaus dem Zweck der Regelung, Männer und Frauen in versorgungsrechtlicher Hinsicht gleichzustellen.

(3) Soweit die Tarifbestimmung den Rentenverlustausgleich ohne Rücksicht auf die persönlichen Steuermerkmale des einzelnen Versorgungsempfängers bestimmt, ist dies unbedenklich. Die Tarifvertragsparteien können zudem die Höhe des Übergangsgelds und des Rentenverlustausgleichs nur in brutto regeln. Die Versteuerung richtet sich ausschließlich nach steuerrechtlichen Vorschriften, auf deren Ausgestaltung die Tarifvertragsparteien keinen Einfluss haben. Ändert sich - wie im Streitfall - nach Abschluss eines Tarifvertrags die Versteuerung von Renteneinkünften, so folgt daraus noch nicht, dass sich die hier in "(brutto)" vereinbarten tariflichen Leistungspflichten ohne Weiteres erhöhen müssen.

(4) Soweit die Klägerin geltend macht, die Kompensationstauglichkeit des Rentenverlustausgleichs werde dadurch beeinträchtigt, dass die Vergleichsberechnung in § 7 Abs. 2 Satz 3 Ü-VersTV-FDB nur auf die "üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzüge" abstellt, kann der Senat das nicht abschließend beurteilen. Es fehlen jegliche Anhaltspunkte dafür, was hier unter "üblicherweise anfallenden gesetzlichen Abzügen" einerseits bei den Rentenempfängern und andererseits bei den Empfängern von Übergangsgeld verstanden werden muss. Die für die Auslegung dieses unbestimmten Tarifbegriffs aufschlussreiche tarifliche Übung hat das Landesarbeitsgericht aufzuklären.

(5) Soweit die Klägerin geltend macht, mit dem Abstellen auf "üblicherweise anfallende gesetzliche Abzüge" sei eine gezielt ungünstigere Behandlung der zumeist privat krankenversicherten Flugdatenbearbeiterinnen verbunden, wird vom Landesarbeitsgericht noch zu prüfen sein, ob insoweit die Tarifvertragsparteien die Grenzen ihres Gestaltungsspielraums überschritten haben. Eine pauschalierend auf "üblicherweise anfallende gesetzliche Abzüge" abstellende Regelung ist nur sachgerecht, wenn die Tarifvertragsparteien sie nicht gezielt zum Zwecke von Leistungskürzungen einsetzen, sondern zur leichteren Berechnung des durchschnittlichen Regelfalls (vgl. dazu die Rechtsprechung des Senats zu den Grenzen der Pauschalisierung für die Bemessung des Urlaubsentgelts - 9 AZR 601/00 - BAGE 100, 189). Das Landesarbeitsgericht hat hier weder zu dem zahlenmäßigen Verhältnis noch zu den - am Durchschnitt orientierten - finanziellen Auswirkungen Feststellungen getroffen. Die notwendigen Feststellungen hat es nachzuholen.

III. Die Hilfsanträge zu 2. und zu 3. fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an. Erst nach Feststellung und Würdigung der unter B II 4 b bb (4) und (5) genannten Tatsachen durch das Landesarbeitsgericht steht fest, ob die innerprozessualen Bedingungen, unter die die Klägerin die Hilfsanträge zulässigerweise gestellt hat, eingetreten sind.

Auf diese Entscheidung wird Bezug genommen in folgenden Gerichtsentscheidungen:

Fundstelle(n):
OAAAD-87464

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