Gründe

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19Die Antragstellerin musste bei der am Leistungsgrundsatz bzw. Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG, § 3 Abs. 1 SG) orientierten Auswahlentscheidung nicht mitbetrachtet werden, weil der Bewerberkreis zulässigerweise auf Soldaten beschränkt war, für die der Dienstposten eine höherwertige Verwendung darstellt.

201. Die Antragstellerin hat, weil sie bereits einen nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten (und auch einen entsprechenden Dienstgrad) innehat, keinen unmittelbaren Anspruch darauf, dass die Entscheidung über den von ihr begehrten Dienstpostenwechsel am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgt.

21Der Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte über die Verwendung eines Soldaten, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach seinem pflichtgemäßen Ermessen (stRspr, vgl. Beschluss vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <332> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41 m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Art. 33 Abs. 2 GG jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs- oder Beförderungsbewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169).

22§ 3 Abs. 1 SG übernimmt die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten und erstreckt sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen. Diese Erweiterung der Reichweite des Leistungsgrundsatzes ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass in der Praxis der Bundeswehr die Entscheidung über die höherwertige Verwendung die nachfolgende Entscheidung über eine der Dotierung des Dienstpostens entsprechende Beförderung in ein höheres Statusamt wesentlich vorprägt. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist deshalb ein Eignungs- und Leistungsvergleich am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG regelmäßig dann vorzunehmen, wenn über die Bewerbung mehrerer Soldaten um eine für sie jeweils höherwertige Verwendung zu entscheiden ist ("Förderungsbewerber"); ein Eignungs- und Leistungsvergleich ist hingegen nicht geboten, wenn der von einem Bewerber innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind ("Versetzungsbewerber"; vgl. Beschlüsse vom 26. September 2000 - BVerwG 1 WB 73.00 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 23 = NZWehrr 2001, 123, vom 21. März 2002 - BVerwG 1 WB 78.01 - m.w.N. sowie zuletzt vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - Rn. 26; ebenso zur beamtenrechtlichen Versetzung oder Umsetzung ohne Statusänderung Urteil vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31).

23Die Antragstellerin wird bereits seit ihrer Versetzung zum 1. Juni 2005 vom damaligen Bundeswehrkrankenhaus A. zum Bundeswehrkrankenhaus B. auf einem nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten verwendet. Der von ihr beantragte Dienstpostenwechsel innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses B. auf ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten ist nicht auf eine höherwertige Verwendung gerichtet und unterliegt deshalb - für sich betrachtet - nicht den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG.

242. Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, in den Eignungs- und Leistungsvergleich, den das Personalamt unter den sechs Förderungsbewerbern vorgenommen hat, einbezogen zu werden.

25Die Auswahl unter den sechs Bewerbern musste aufgrund eines Eignungs- und Leistungsvergleichs am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgen, weil es für diese Bewerber jeweils um eine höherwertige Verwendung ging. Es ist davon auszugehen, dass dem Personalamt rechtzeitig bekannt war, dass auch die Antragstellerin an einem Wechsel auf den hier strittigen Dienstposten interessiert ist. Diese Tatsache zwang das Personalamt jedoch nicht, die Antragstellerin in den Eignungs- und Leistungsvergleich einzubeziehen.

26Die dem Bundesminister der Verteidigung zustehende Organisations- und Personalhoheit berechtigt ihn und die in seinem Auftrag handelnden personalbearbeitenden Stellen, bei der Besetzung eines freien Dienstpostens vor der Auswahlentscheidung nach einem im Wesentlichen personalwirtschaftlich bestimmten Ermessen festzulegen, ob der Dienstposten im Wege einer förderlichen Besetzung (mit anschließender Beförderung in den dem Dienstposten entsprechenden Dienstgrad) oder mittels einer Versetzung ohne derartige Förderung oder durch Dienstpostenwechsel besetzt werden soll (vgl. - auch zum Folgenden - insb. Beschluss vom 20. August 2003 - BVerwG 1 WB 23.03 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 32; ferner Beschluss vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - ; ebenso für das Beamtenrecht Urteile vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31 und vom 21. Juni 2007 - BVerwG 2 A 6.06 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35). Der Bundesminister der Verteidigung ist dabei im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens in der Entscheidung frei, ob er die Betrachtung je auf Versetzungsbewerber oder auf Förderungsbewerber beschränkt, oder aber neben Bewerbern für eine höherwertige Verwendung auch Versetzungsbewerber einbezieht, deren Versetzung keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Er kann sein Organisationsermessen auch dahin ausüben, dass er sowohl Versetzungsbewerber als auch Förderungsbewerber mit dem Ziel der Bestenauslese in das Auswahlverfahren einbezieht und alle Bewerber ausschließlich nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 SG nach Eignung, Befähigung und Leistung beurteilt. Der Bundesminister der Verteidigung ist dann aufgrund seiner Selbstbindung und aus Gründen der Gleichbehandlung (§ 6 SG i.V.m. Art. 3 Abs. 1 GG) gehalten, den Maßstab des § 3 Abs. 1 SG uneingeschränkt auf alle in die Auswahl einbezogenen Bewerber und damit auch auf die Versetzungsbewerber anzuwenden. Welches Modell der Bundesminister der Verteidigung seiner Entscheidung über die Besetzung eines freien Dienstpostens zugrunde legt, hat er - gleichsam als "Organisationsgrundentscheidung" - spätestens vor der Auswahlentscheidung festzulegen.

27Im vorliegenden Fall hat der Bundesminister der Verteidigung erklärt, dass unter Berücksichtigung des im Personalgespräch geäußerten Interesses der Antragstellerin vor der Auswahlkonferenz entschieden worden sei, lediglich Förderungsbewerber in die Auswahlentscheidung einzubeziehen. Er hat dies dahingehend erläutert, dass es in Zeiten knapper werdender Planstellen sach- und ermessensgerecht sei, ausschließlich Soldaten zu betrachten, für die die positive Personalauswahl die Verwendung auf einem höher bewerteten Dienstposten und damit eine (Be-)Förderung darstellen würde. Dieser Festlegung entspricht es, dass in der Auswahlkonferenz des Personalamts für den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten auch tatsächlich ausschließlich Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) betrachtet wurden.

28Diese Organisationsgrundentscheidung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Innerhalb der weit zu fassenden Organisationsfreiheit des Dienstherrn stellt es eine ermessensfehlerfreie personalpolitische Erwägung dar, die Nachbesetzung eines frei gewordenen Dienstpostens zur frühzeitigen Förderung geeigneter Soldaten einzusetzen. Das Personalamt musste auch nicht dem Einwand der Antragstellerin folgen, dass, wenn ihr der begehrte Dienstposten übertragen worden wäre, mit ihrem derzeitigen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten wiederum ein für eine Besetzung mit Förderungsbewerbern geeigneter Dienstposten frei geworden wäre. Gegenstand der Auswahlentscheidung und deren gerichtlicher Überprüfung ist ausschließlich der hier strittige Dienstposten. "Besetzungsketten" müssen bei der Auswahlentscheidung nicht berücksichtigt werden, zumal für die Nachbesetzung des gegebenenfalls von einem ausgewählten Versetzungsbewerber freigemachten Dienstpostens ganz andere Anforderungen und Bewerberkreise in Betracht zu ziehen sein können als bei dem aktuell zu besetzenden; davon abgesehen könnte auch der beabsichtigten Besetzung dieses freigemachten Dienstpostens mit einem Förderungsbewerber wiederum der Einwand, dass bei der Auswahl eines Versetzungsbewerbers ein Förderungsdienstposten frei werde, entgegengehalten werden, was "Nachbesetzungsketten" mit potentiell unabsehbarer Länge zur Folge hätte.

29Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass eine Organisationsgrundentscheidung getroffen wird, die ihre Mitbetrachtung im Eignungs- und Leistungsvergleich eröffnet. Wie dargelegt (oben 1.) kann ein Soldat seine Bewerbung nicht auf Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG stützen, wenn der von ihm innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind. Dementsprechend ergibt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG auch kein Anspruch auf eine Organisationsgrundentscheidung, die neben Förderungsbewerbern auch Versetzungsbewerber in die Auswahl einbezieht. Die nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffende Organisationsgrundentscheidung würde in einem solchen Fall vielmehr die Reichweite des Leistungsprinzips als Auswahlmaßstab erweitern, ohne dass dem ein Rechtsanspruch des Versetzungsbewerbers korrespondiert.

303. Für die Organisationsgrundentscheidung, nur Förderungsbewerber in die Auswahl einzubeziehen, liegt auch ein hinreichender Nachweis vor.

31Die Organisationsgrundentscheidung unterliegt nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169) und der Senat auch für Auswahlentscheidungen, die eine höherwertige militärische Verwendung betreffen, anerkannt hat (vgl. Beschlüsse vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <335 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41, vom 16. Dezember 2008 - BVerwG 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 <14 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 50 sowie zuletzt vom 23. Februar 2010 - BVerwG 1 WB 36.09 -). Die dort statuierte Pflicht, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, bezieht sich auf die Auswahlentscheidung selbst, bei der dem zuständigen Vorgesetzten bzw. der personalbearbeitenden Stelle ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Eignung des Soldaten für die fragliche Verwendung zukommt (stRspr, vgl. Beschluss vom 26. November 1986 - BVerwG 1 WB 117.86 - BVerwGE 83, 251 <253> = NZWehrr 1987, 162); die Dokumentationspflicht stellt insofern zugleich ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar. Um eine solche wertende Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe aber geht es bei der hier in Rede stehenden Organisationsgrundentscheidung nicht.

32Unabhängig davon ist jedoch unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" (BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 a.a.O.) auch für die Organisationsgrundentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden; denn mit der Festlegung des Modells, nach dem die Auswahl erfolgen soll, wird zugleich eine (Vor-)Entscheidung über den Auswahlmaßstab getroffen. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass Personalauswahlentscheidungen der Bundeswehr, wie auch die hier gegenständliche, in der Regel ohne vorherige Ausschreibung des Dienstpostens erfolgen. Ein Nachweis muss deshalb grundsätzlich auch in anderer Form, wie zum Beispiel durch einen entsprechenden Vermerk in den Akten des Auswahlverfahrens, geführt werden können, solange er die Funktion, eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zu verhindern, erfüllt.

33Danach genügt es im vorliegenden Fall, wenn sich der maßgebliche Zuschnitt des in Betracht gezogenen Bewerberkreises inzident aus dem Protokoll der Auswahlkonferenz ergibt, das ausschließlich (Förderungs-)Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes aufführt. Das Protokoll der Auswahlkonferenz genügt als Nachweis auch insofern, als die Organisationsgrundentscheidung "spätestens vor der Auswahlentscheidung" zu treffen ist. Denn die Auswahlkonferenz dient nicht der Sichtung möglicher Bewerber, sondern der Auswahl aus einem bereits zuvor festgelegten Bewerberkreis. Ein Protokoll, das - wie hier - als Entscheidungsgrundlage eine tabellarische Übersicht über die der Auswahlkonferenz vorgestellten Bewerber und deren Eignungs- und Leistungsbild sowie einen Entscheidungsvorschlag des Personalführers enthält, ist deshalb zugleich als Nachweis für das im konkreten Auswahlverfahren gewählte Modell geeignet. Da im vorliegenden Fall das Bewerberfeld mit sechs Fachärzten aus vier der fünf Bundeswehrkrankenhäuser - allesamt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, keiner im Dienstgrad eines Oberfeldarztes - breit gefächert ist, besteht auch kein Anhaltspunkt dafür, dass es sich bei der Erklärung des Bundesministers der Verteidigung, es sollten nur Förderungsbewerber in die Auswahl einbezogen werden, um den Versuch handelt, mit einer missbräuchlich nachgeschobenen Begründung den Ausschluss der Antragstellerin zu rechtfertigen.