BAG Urteil v. - 6 AZR 856/07

Leitsatz

[1] Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.

Gesetze: TVÜ-VKA § 1 Abs. 1; Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 S. 1; TzBfG § 4 Abs. 2; GG Art. 3 Abs. 1; TVöD § 30 Abs. 5

Instanzenzug: LAG Hamm, 17 Sa 404/07 vom ArbG Münster, 4 (5) Ca 1620/06 vom

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Anwendung der besitzstandswahrenden Regelungen des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) nach einer Unterbrechung zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen von einem Monat und einem Tag.

Die am geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit auf der Grundlage mehrerer befristeter Verträge als Stadtangestellte/Finanzbuchhalterin bei der beklagten Stadt beschäftigt. Beide Parteien sind tarifgebunden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die für den Bereich der Vereinigung Kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Tarifverträge Anwendung. Seit dem ist die Klägerin teilzeitbeschäftigt mit 19,25 Wochenstunden. In dem bis zum befristeten Arbeitsverhältnis wurde die Klägerin zum in den TVöD übergeleitet.

Mit Schreiben vom teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie werde mit Wirkung zum erneut befristet bis zum eingestellt und überreichte gleichzeitig den von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag. Die Klägerin unterzeichnete diesen Vertrag. Nach Beendigung des bis zum befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgte keine Abgeltung der Urlaubsansprüche durch die Beklagte. Die Klägerin behielt während der Zeit der Nichtbeschäftigung ihre Dienstschlüssel.

Ihre dienstliche E-Mail-Adresse wurde nicht gelöscht. Die Beklagte zahlte für April 2006 das Kindergeld an die Klägerin aus.

Nach Überleitung des Arbeitsverhältnisses in den TVöD legte die Beklagte zur Berechnung des Gehalts der Klägerin zunächst ein Vergleichsentgelt der Entgeltgruppe 9, Stufe 4, von 2.969,89 Euro zugrunde und zahlte zeitanteilig ein Entgelt von 1.484,95 Euro brutto zuzüglich einer kinderbezogenen Besitzstandszulage von 90,58 Euro. Nach Neubegründung des Arbeitsverhältnisses zum zahlte sie bei unveränderter Tätigkeit und Arbeitszeit der Klägerin ausgehend von einem Tabellenentgelt für Vollzeitbeschäftigte der Entgeltgruppe 9, Stufe 3 von 2.410,00 Euro lediglich das sich daraus zeitanteilig ergebende Entgelt von 1.205,00 Euro brutto. Eine kinderbezogene Besitzstandszulage gewährte die Beklagte nicht mehr. Sie zahlte im streitgegenständlichen Zeitraum lediglich einen Härtefallausgleich von 111,16 Euro brutto monatlich.

Die Klägerin verlangte mit Schreiben vom vergeblich die Zahlung der Differenz zwischen dem Entgelt, das ihr bei Anwendung der besitzstandswahrenden Regelungen des TVÜ-VKA zustünde, und dem ihr für Mai bis Juli 2006 gezahlten Entgelt. Auf diese Differenz, die monatlich 370,53 Euro ausmacht, lässt sie sich die Härtezahlung anrechnen.

Die Klägerin hat mit ihrer am erhobenen Klage die Auffassung vertreten, die Zeit der Unterbrechung ihres Arbeitsverhältnisses vom 1. April bis einschließlich stehe der Anwendung des TVÜ-VKA nicht entgegen. Die Beklagte habe im Mai 2006 - unstreitig - beschlossen, bei einem Bedarf zur Weiterbeschäftigung befristet tätiger Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen diese nur nach einer Unterbrechung von einem Monat und einem Tag wieder einzustellen, um die Wirkungen des TVÜ-VKA auszuschließen. Dies benachteilige befristet Beschäftigte unzulässig und sei rechtsmissbräuchlich. Da überwiegend Frauen in befristeten Arbeitsverhältnissen stünden, liege in der Handhabung der Beklagten auch eine zumindest mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Schließlich verletze die Beklagte auch den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da sie zumindest einer im selben Fachbereich beschäftigten Arbeitnehmerin eine befristete Anschlussbeschäftigung ohne Unterbrechung angeboten habe.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 754,21 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem zu zahlen.

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrages die Auffassung vertreten, die besitzstandswahrenden Regelungen des TVÜ-VKA fänden auf das seit dem bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, da dieses länger als einen Monat unterbrochen gewesen sei. Ein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Die von der Klägerin genannte Kollegin sei zwar im Dezember 2006 tatsächlich zunächst ohne Unterbrechung bis Ende März 2007 erneut befristet beschäftigt worden. Ein Ausscheiden Mitte Dezember 2006 während der Jahresabschlussarbeiten habe vermieden werden sollen. Es sei jedoch vorgesehen gewesen, dass diese Kollegin am ausscheide und erst nach Ablauf von einem Monat und einem Tag erneut beschäftigt werde.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision.

Gründe

Die Revision der Klägerin ist nicht begründet.

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war vom 1. April bis einschließlich unterbrochen iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA. Die Klägerin kann daher aus den besitzstandswahrenden Regelungen des TVÜ-VKA keine Rechte herleiten.

1. In § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA ist bestimmt:

"Dieser Tarifvertrag gilt für Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter, deren Arbeitsverhältnis zu einem tarifgebundenen Arbeitgeber, der Mitglied eines Mitgliedverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist, über den hinaus fortbesteht, und die am unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) fallen, für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. ...

Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1:

In der Zeit bis zum sind Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich."

Durch § 1 des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom zum Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom wurde mit Wirkung vom die Befristung bis zum in der Protokollerklärung aufgehoben.

2. Die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA ist materieller Bestandteil des Tarifvertrags. Die Schriftform des § 1 Abs. 2 TVG ist eingehalten. Die Protokollerklärung ist von den Unterschriften der Tarifvertragsparteien unter den TVÜ-VKA vom erfasst. In ihr kommt der Wille der Tarifvertragsparteien zur Schaffung einer tariflichen Regelung zum Ausdruck, denn die Protokollerklärung enthält eine konkrete Regelung zur Frage, wann eine Unterbrechung unschädlich ist. Die Auslegung der Protokollerklärung als normativer Teil des Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (vgl. Senat - 6 AZR 773/06 - Rn. 13, BAGE 121, 266; - 6 AZR 166/88 - zu II 2 der Gründe, AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 4 = EzBAT BAT F 2 §§ 22, 23 Heimzulage Nr. 1).

3. Dem Wortlaut sowie dem im tariflichen Gesamtzusammenhang zum Ausdruck kommenden Zweck des § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA und der hierzu vereinbarten Protokollerklärung ist zu entnehmen, dass eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses stets vorliegt, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als einen Monat nicht bestanden hat (Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2005 § 1 TVÜ-VKA Rn. 17; im Grundsatz zustimmend auch Hamer Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst 2. Aufl. Erläuterungen zu den Übergangstarifverträgen Rn. 4).

a) § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stellt die allgemeine Regel auf, dass der TVÜ-VKA nur Anwendung findet, wenn das Arbeitsverhältnis über den hinaus ununterbrochen fortbesteht. Grundsätzlich ist danach jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-VKA schädlich. Hiervon enthält die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA eine Ausnahme für den Fall, dass eine Unterbrechung nicht länger als einen Monat andauert. Eine solche Unterbrechung ist unschädlich. Der Tarifvertrag fingiert in diesem Fall das Arbeitsverhältnis als ununterbrochen fortbestehend. Nach dem Wortlaut der Protokollerklärung ist hierfür allein die Dauer der Unterbrechung maßgeblich. Auf einen möglichen sachlichen Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen kommt es danach nicht an.

b) Dem steht nicht entgegen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 2 BGB Unterbrechungen unschädlich sind, wenn zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht (zu § 1 Abs. 1 KSchG vgl. Senat - 6 AZR 607/04 - mwN, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 20 = EzA KSchG § 1 Nr. 58; zuletzt -; zu § 622 BGB vgl. - 2 AZR 330/02 - AP BGB § 622 Nr. 62 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 2). Der tarifliche Gesamtzusammenhang bestätigt vielmehr, dass die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA und der hierzu vereinbarten Protokollerklärung den Begriff der Unterbrechung abweichend von der Rechtsprechung zu § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 2 BGB eigenständig geregelt haben. Das neue Tarifrecht enthält auch an anderer Stelle eine Regelung zur Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, die von der Rechtsprechung zu § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 2 BGB abweicht. In § 30 Abs. 5 Satz 3 TVöD-AT ist im Zusammenhang mit den verlängerten Kündigungsfristen bestimmt, dass eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu drei Monaten unschädlich ist, es sei denn, dass das Ausscheiden von dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. Auch hier kommt es in erster Linie auf die Dauer der Unterbrechung an, wobei zusätzlich ein Ausnahmetatbestand bezeichnet wird. Das verdeutlicht, dass die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes den Begriff der Unterbrechung in den Vorschriften, in denen sie diesen Begriff näher bestimmt haben, eigenständig und abweichend von der zu § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 2 BGB ergangenen Rechtsprechung regeln wollten. Die Tarifvertragsparteien haben damit ersichtlich bezweckt, in Abgrenzung hierzu klare und einfach handhabbare Regelungen zu treffen.

4. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der zugehörigen Protokollerklärung verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

a) Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die unbefristet Tätigen erhalten. Auch dürfen Dauerbeschäftigten geleistete Vorteile befristet Beschäftigten nicht wegen der Befristung vorenthalten werden ( - AP TzBfG § 4 Nr. 16 = EzA TzBfG § 4 Nr. 14). Tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das in dieser Vorschrift geregelte Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (Senat - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 113).

b) Die Klägerin wird nicht wegen der Befristung ihres früheren Arbeitsverhältnisses schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Die Regelung des Geltungsbereichs des TVÜ-VKA in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der Protokollerklärung hierzu knüpft nicht unmittelbar an die Befristung, sondern an den ununterbrochenen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an. Zu Unterbrechungen kann es nicht nur durch mehrere nicht unmittelbar aneinander anschließende befristete Arbeitsverhältnisse, sondern auch durch Kündigungen und Aufhebungsverträge kommen. Umgekehrt liegt ein ununterbrochen fortbestehendes Arbeitsverhältnis auch vor, wenn die befristeten Arbeitsverhältnisse nahtlos aneinander anschließen (vgl. - zu II 1 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 7 = EzBAT Versorgungs-TV § 6 Nr. 12) oder - so die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA - die Unterbrechung zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer von einem Monat nicht überschreitet.

c) Ob § 4 Abs. 2 TzBfG auch ein Verbot der mittelbaren Benachteiligung wegen befristeter Beschäftigung enthält (zum Streitstand vgl. MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16 mwN), kann offenbleiben. Zwar hätte sich die Klägerin bei einer nahtlos anschließenden unbefristeten Einstellung besser gestanden, weil sie dann die bisherige Vergütung weiter erhalten hätte. Die Vermeidung des der Klägerin entstandenen Nachteils wird jedoch vom Schutzzweck des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht mit umfasst. § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet nicht die Befristung als solche, sondern nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. Senat - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 119). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden ( - BAGE 109, 369, 375).

5. Die Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der hierzu ergangenen Protokollerklärung ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. Bei kommunalen Arbeitgebern befristet beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit Fristablauf endet und bis zur Neueinstellung länger als einen Monat unterbrochen ist, werden in Bezug auf die Anwendbarkeit des TVÜ-VKA nicht gegenüber ununterbrochen beschäftigten Arbeitnehmern ungerechtfertigt benachteiligt. Dem steht schon entgegen, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf einer Befristung grundsätzlich keinen Anspruch auf Wiedereinstellung, schon gar keinen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den bisherigen Bedingungen hat. Eine Überleitung in einen anderen Tarifvertrag ist nur erforderlich, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien über den Überleitungszeitpunkt hinaus das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbesteht. Soweit die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu einem Monat für unschädlich erklärt, liegt hierin keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger unterbrochen war. Der von den Tarifvertragsparteien gewählte Zeitraum von einem Monat, nach dessen Überschreitung eine Anwendung des TVÜ-VKA ausscheidet, ist sachgerecht. Der TVÜ-VKA unterscheidet sich insoweit nicht wesentlich von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, wann ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis iSv. § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 2 BGB vorliegt. Danach ist regelmäßig von einer rechtlich relevanten Unterbrechung auszugehen, wenn der Unterbrechungszeitraum mehr als drei Wochen beträgt (Senat - 6 AZR 607/04 - zu II 1 c der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 20 = EzA KSchG § 1 Nr. 58). Soweit die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA diesen Zeitraum maßvoll auf einen Monat ausdehnt, ist dies nicht zu beanstanden.

6. Die Klägerin wird durch § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der Protokollerklärung nicht mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Dabei kann offen bleiben, ob die geltend gemachte Benachteiligung nach den Vorschriften des zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVÜ-VKA am noch nicht geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu prüfen ist, oder ob insoweit noch § 611a BGB bzw. Art. 141 EG Prüfungsmaßstab ist.

a) Treffen die nachteiligen Folgen einer Regelung erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts, ist eine solche Regelung geschlechtsdiskriminierend, wenn sie nicht durch objektive Gründe gerechtfertigt ist, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben (vgl. - Rn. 24, EuGHE I 1995, 1295). Die Gruppe der männlichen ist mit der Gruppe der weiblichen Arbeitnehmer daraufhin zu vergleichen, wie hoch in jeder Gruppe der Anteil der betroffenen Personen ist. Dabei muss sich der Prozentsatz erheblich unterscheiden (vgl. - Rn. 59 f., EuGHE I 1999, 666).

b) Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass im öffentlichen Dienst wesentlich mehr Frauen als Männer in "unterbrochenen Arbeitsverhältnissen" iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stehen. Dies ist auch nicht offenkundig. Für die Gruppe der befristet beschäftigten Arbeitnehmer - die mit der Gruppe der nicht ununterbrochen iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA beschäftigten Arbeitnehmern nicht vollständig deckungsgleich ist - wird zwar in Nr. 9 der "Allgemeinen Erwägungen" zur Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverhältnisse (RL 1999/70/EG) ausgeführt, dass mehr als die Hälfte der befristet Beschäftigten in der EU Frauen seien. In Deutschland liegt jedoch nach Angaben des Statistischen Bundesamts der Anteil befristet Beschäftigter unter den weiblichen Arbeitnehmern mit 9,3 % nur etwa einen Prozentpunkt über dem Prozentsatz der befristet beschäftigten männlichen Arbeitnehmer mit 8,4 % (Angaben für das Jahr 2007 aus dem Begleitmaterial des Statistischen Bundesamts zum Pressegespräch am in Frankfurt am Main zum Thema "Atypische Beschäftigung auf dem Deutschen Arbeitsmarkt"). Damit liegt in der Gruppe der weiblichen Arbeitnehmer der Prozentsatz der von einer Befristung Betroffenen nicht erheblich höher als in der Gruppe der männlichen Arbeitnehmer. Anhaltspunkte dafür, dass das Verhältnis bezogen auf die "unterbrochen Beschäftigten" im Anwendungsbereich des TVöD wesentlich anders ist, sind nicht ersichtlich.

c) Im Übrigen wäre eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gerechtfertigt. Die Unterscheidung knüpft an die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses an. Ziel der Differenzierung ist, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis den TVÜ-VKA mit seinen besitzstandswahrenden Regelungen zur Anwendung zu bringen, in neuen Arbeitsverhältnissen dagegen grundsätzlich dem TVöD ohne Übergangsregelungen Geltung zu verschaffen. Damit verfolgt der TVÜ-VKA in angemessener Weise ein rechtmäßiges Ziel (zu diesen Anforderungen vgl. - Rn. 27 f., EuGHE I 1999, 7266).

7. Die Beklagte hat die Anwendung des TVÜ-VKA nicht in rechtsmissbräuchlicher Weise umgangen (§ 242 BGB).

a) Eine unzulässige Umgehung von Rechtsnormen liegt vor, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich, dh. ohne einen im Gefüge der einschlägigen Rechtsnormen sachlich rechtfertigenden Grund, verwendet werden. Dabei kommt es nicht auf die Umgehungsabsicht oder eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnorm an. Entscheidend ist die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts (vgl. - EzBAT BAT § 53 Nr. 12).

b) Schließt eine Gemeinde mit einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag erst kurze Zeit nach Ablauf des Unterbrechungszeitraums von einem Monat, stellt dies keine unzulässige Umgehung des TVÜ-VKA dar. Der Arbeitgeber nutzt damit lediglich eine rechtlich zulässige Gestaltungsmöglichkeit, die ihm von den Tarifvertragsparteien eingeräumt worden ist. Das bloße Ausschöpfen einer Frist begründet keinen Rechtsmissbrauch; so ist beispielsweise anerkannt, dass eine Kündigung nicht allein deswegen gem. § 162 Abs. 1 BGB unwirksam ist, weil sie unmittelbar vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird ( - zu II 1 e der Gründe, AP LPVG Sachsen-Anhalt § 67 Nr. 2 = EzA BPersVG § 108 Nr. 2). Ein weiteres Beispiel für die Nutzung einer rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem Betriebsveräußerer und der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft; trotz des anschließenden Betriebsübergangs ist der Aufhebungsvertrag nicht wegen Umgehung von § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist ( - Rn. 23, AP BGB § 613a Wiedereinstellung Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 61). Die Umsetzung des Beschlusses der Beklagten, zur Einsparung von Personalkosten neue Arbeitsverträge mit befristet beschäftigten Mitarbeitern erst nach einem Unterbrechungszeitraum von mehr als einem Monat und damit nur zu den Bedingungen des TVöD zu schließen, ist sachlich begründet und stellt daher keine unzulässige Umgehung des TVÜ-VKA dar.

8. Es besteht auch kein Anspruch der Klägerin auf Anwendung der besitzstandswahrenden Regelungen des TVÜ-VKA aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr. - Rn. 14 mwN, BAGE 115, 367). Dass eine einzelne Arbeitnehmerin im Dezember 2006 nach Ablauf der Befristung nahtlos einen Anschlussarbeitsvertrag erhalten hat, verletzt den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht. Die Beklagte ist nicht nach einem generalisierenden Prinzip vorgegangen, sondern hat eine Arbeitnehmerin in einem Einzelfall ohne Unterbrechung weiter beschäftigt, weil auf deren Arbeitskraft wegen des bevorstehenden Jahresabschlusses nicht verzichtet werden konnte.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Fundstelle(n):
BAAAD-07996

1Für die amtliche Sammlung: nein; Für die Fachpresse: nein

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