Gründe

Die Revision ist unbegründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Abfindung nach dem Sozialplan vom 26. Mai 2005 nicht zu. Ein solcher Anspruch setzt voraus, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz verloren hat und im Betrieb auch an anderer Stelle nicht mehr beschäftigt wird. Das ist nicht der Fall.

I. Die Klageforderung folgt nicht aus Nr. 4.1 des Sozialplans. Zwar gilt der Sozialplan auch für den Kläger. Die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch liegen aber nicht vor.

1. Der Kläger fällt nach Nr. 1 des Sozialplans in dessen Geltungsbereich. Er stand am 1. Januar 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten und wurde vom Interessenausgleich vom 26. Mai 2005 erfasst. In diesem ist vorgesehen, dass seine Stelle bei der Beklagten "wegfällt", um bei der inab "eingerichtet" zu werden. Die geplante Betriebsänderung ließ das Arbeitsverhältnis der Parteien demnach nicht unberührt.

2. Nach Nr. 4.1 des Sozialplans haben diejenigen Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Maßnahme nach Nr. 2 des Sozialplans "durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag betriebsbedingt beendet wird". Das trifft auf den Kläger nicht zu. Zwar haben die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Dieser hat aber nicht zur betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt.

a) Der Grund für den Aufhebungsvertrag war allerdings eine Maßnahme nach Nr. 2 des Sozialplans. Dies sind Maßnahmen "im Zusammenhang mit der geplanten Betriebseinschränkung und dem damit verbundenen Personalabbau gemäß dem Interessenausgleich vom 26.05.05". Der Aufhebungsvertrag der Parteien war durch die im Interessenausgleich vorgesehenen Maßnahmen veranlasst.

b) Dagegen steht nicht fest, ob der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen ist. Die Beklagte hat dem Kläger ein auf den 24. Juni 2005 datiertes schriftliches Vertragsangebot gemacht. Der Kläger hat es im August 2005 angenommen. Das mag noch rechtzeitig iSv. § 147 Abs. 2 BGB gewesen sein, erfolgte aber unter Streichung eines Absatzes der Erklärung der Beklagten. Dies gilt nach § 150 Abs. 2 BGB als Ablehnung verbunden mit einem neuen Antrag. Unklar ist, ob die Beklagte dieses Angebot ihrerseits (konkludent) angenommen hat. Selbst wenn die Erklärung der Annahme gegenüber dem Kläger gem. § 151 Satz 1 BGB verzichtbar gewesen sein sollte, so muss diese doch "erklärt" werden. Eine formlose Erklärung, wie sie hier aus den Gesamtumständen abzulesen sein mag, reicht nicht aus. Wegen § 623 iVm. § 126 Abs. 2 BGB muss eine Annahme schriftlich durch Unterzeichnung derselben Urkunde erfolgen. Im Fall von § 150 Abs. 2 BGB bedarf es dazu der neuerlichen Unterschrift des Erstantragenden (vgl. BGH 18. Oktober 2000 - XII ZR 179/98 - NJW 2001, 221, zu 3, 4 der Gründe). Dass es zu einer zweiten Unterzeichnung durch die Beklagte gekommen ist, haben bislang weder die Parteien vorgetragen noch das Landesarbeitsgericht festgestellt.

c) Zu Gunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass der Aufhebungsvertrag der Parteien wirksam ist. Ein Anspruch auf Abfindung ist auch dann nicht begründet. Der Aufhebungsvertrag hat nicht zu einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses iSv. Nr. 4.1 des Sozialplans geführt.

aa) Voraussetzung eines Abfindungsanspruchs aus Nr. 4.1 ist, dass der bisherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters entfällt und dieser weder von der Beklagten noch von der inab weiterbeschäftigt wird. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung.

(1) Sozialpläne sind - wie jede Betriebsvereinbarung - wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist darüber hinaus der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung zu berücksichtigen, sofern sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist außerdem auf den Gesamtzusammenhang der Regelung. Dieser kann Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien bieten. Bleiben im Einzelfall weiterhin Zweifel, können die Gerichte auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG 13. Dezember 2005 - 1 AZR 551/04 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 179 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 16, zu II 1 a aa der Gründe mwN).

(2) Nach dem Wortsinn ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag "betriebsbedingt", wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen oder doch der Arbeitnehmer davon bei Vertragsabschluss ausgehen muss. Zu diesem Verständnis berechtigt die Begriffsdefinition in § 1 Abs. 2 KSchG, an die Nr. 4.1 des Sozialplans ersichtlich anknüpft (für eine vergleichbare Bestimmung BAG 15. Mai 2007 - 1 AZR 370/06 - Rn. 15, ZIP 2007, 1575). Dringende betriebliche Erfordernisse stehen einer Weiterbeschäftigung entgegen, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters entfallen und seine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers nicht möglich ist. Ist der bisherige Arbeitsplatz nicht entfallen oder ist eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen (zumutbaren) Arbeitsplatz möglich, ist eine gleichwohl erfolgte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht "betriebsbedingt".

Das aus der Wortbedeutung folgende Verständnis wird bestätigt durch die Überschrift in Nr. 4 und den Text von Nr. 4.5 des Sozialplans. Erstere lautet "Leistungen bei Verlust des Arbeitsplatzes"; gem. Nr. 4.5 des Sozialplans handelt es sich dabei um "Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes".

(3) Der systematische Gesamtzusammenhang der Regelungen unter Nr. 4 des Sozialplans zeigt ferner, dass eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ein daraus resultierender Abfindungsanspruch nach Nr. 4.1 nicht nur den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes, sondern außerdem das Ausbleiben einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb voraussetzen. Weiterbeschäftigung im Betrieb - gar auf dem bisherigen Arbeitsplatz - und betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses schließen einander aus.

Dies verdeutlichen zum einen die Regelungen unter Nr. 3. Sie sind überschrieben mit "Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz". Nr. 3.1 bestimmt, unter welchen Voraussetzungen die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zumutbar ist. Dazu bedarf es ua. der Weiterbeschäftigung "innerhalb des Betriebes". Nr. 3.3 sieht bei einer Weiterbeschäftigung "im Unternehmen", dh. im bisherigen oder in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers die Zahlung einer Besitzstandszulage vor, wenn dies mit einer Verdienstminderung verbunden ist. Die Bestimmung unterscheidet ersichtlich nicht danach, ob die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren oder einem unzumutbaren, aber gleichwohl akzeptierten Arbeitsplatz erfolgt. Die Weiterbeschäftigung in einem Betrieb des Arbeitgebers fällt damit unter die Bestimmungen der Nr. 3 des Sozialplans. Da ausgeschlossen werden kann, dass Mitarbeiter Leistungen sowohl nach Nr. 3 als auch nach Nr. 4 des Sozialplans erhalten sollen, erfordert eine "betriebsbedingte Beendigung" des Arbeitsverhältnisses in Nr. 4.1 den ersatzlosen Verlust des Arbeitsplatzes.

Das folgt zum anderen aus Nr. 6.1 des Sozialplans. Nach dieser Bestimmung erhalten Beschäftigte, "deren Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einer Maßnahme nach Ziffer 2 beendet wird", ein Angebot zum Wechsel in eine Transfergesellschaft. Ein solches Angebot ergibt nur Sinn, wenn der Mitarbeiter seinen bisherigen Arbeitsplatz verloren hat und auch nicht an anderer Stelle weiterbeschäftigt wird. Die Wortwahl in Nr. 6.1 des Sozialplans ist die gleiche wie in Nr. 4.1. Das berechtigt zu der Annahme, dass die Betriebsparteien mit dem Ausdruck "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" beide Male den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes ohne Weiterbeschäftigung an anderer Stelle gemeint haben.

bb) Danach liegt im Streitfall eine betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor. Der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht entfallen. Der Kläger wird zudem auf seinem bisherigen Arbeitsplatz - wenn auch in einem Arbeitsverhältnis mit der inab - weiterbeschäftigt.

(1) Der bisherige Arbeitsplatz des Klägers ist nicht weggefallen. Entgegen der ursprünglichen Planung wurde im Interessenausgleich vom 26. Mai 2005 vereinbart, die Stelle des Klägers zu erhalten. Sie sollte nur kaufmännisch nicht mehr der Beklagten, sondern der inab zugeordnet werden. Auf der betrieblichen Ebene und in tatsächlicher Hinsicht hat sich nichts geändert. Das Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers besteht fort. Auch wenn kein in der Person oder im Verhalten des Klägers liegender Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, so liegt damit doch auch ein betriebsbedingter Grund für die Beendigung nicht vor.

(2) Der Kläger wird im Betrieb der Beklagten weiterbeschäftigt. Dem steht nicht entgegen, dass dies in einem Arbeitsverhältnis zur inab und nicht zur Beklagten selbst erfolgt. Die beiden Unternehmen leiten den Betrieb gemeinsam. Der Kläger ist deshalb nach wie vor in einem - auch - von der Beklagten geführten Betrieb tätig.

(3) Der Kläger musste bei Abschluss des Aufhebungsvertrags auch nicht etwa davon ausgehen, eine Weiterbeschäftigung im Betrieb sei nicht möglich.

II. Eine andere Anspruchsgrundlage als Nr. 4.1 des Sozialplans kommt nicht in Betracht.