Gründe

Die Revision der Klägerin ist begründet. Ihre Versetzung zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ist unwirksam.

I. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht von der Zulässigkeit der Klage aus. 1. Nach § 256 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr. vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 90, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen mwN).

a) Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme, zB eine Versetzung gestritten wird (st. Rspr. vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - aaO mwN).

b) Allerdings handelt es sich bei der mit Schreiben vom 23. März 2004 zum 1. Juni 2004 ausgesprochenen "Versetzung" der Klägerin zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) um keine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne.

Zwar bezeichnet der Berliner Landesgesetzgeber die Zuordnung eines Beschäftigten zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) als "Versetzung" (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 3 und 4, Abs. 3 und § 7 Nr. 1 StPG iVm. § 99c Abs. 2 Satz 2 und 3 PersVG Berlin), jedoch ist nicht davon auszugehen, dass durch das StPG ein besonderer arbeitsrechtlicher Versetzungsbegriff für den Fall der Zuordnung eines Beschäftigen von seiner bisherigen Dienstbehörde zum Stellenpool geschaffen werden sollte. Dafür fehlt es an Anhaltspunkten im StPG. Daher muss auch nicht geprüft werden, ob der Gesetzgeber des Landes Berlin zu einer solchen gesetzlichen Regelung nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG (konkurrierende Gesetzgebung) iVm. Art. 72 GG überhaupt berechtigt wäre.

Für eine Versetzung ist kennzeichnend der dauerhafte Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 90, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/01 - AP ZPO § 91a Nr. 25). Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereiches, dh. der Art, des Ortes oder des Umfanges der Tätigkeit verbunden ist (von Hoyningen-Huene NZA 1993, 145; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 11. Aufl. § 45 Rn. 34; Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr BAT Stand Mai 2006 § 12 Rn. 4). Mit der "Versetzung" eines Beschäftigten zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ändert sich noch nicht die Art, der Ort oder der Umfang seiner bisherigen Tätigkeit, wenn ihm mit dieser "Versetzung" nicht gleichzeitig eine andere Tätigkeit zugewiesen wird, sondern er auf seinem bisherigen Arbeitsplatz verbleibt. Das Bundesverwaltungsgericht (2. August 2005 - 6 P 11.04 - ZTR 2005, 606) hat die "Versetzung" der Personalüberhangkräfte zum Stellenpool gemäß § 1 Abs. 2 Satz 3 StPG nicht als Versetzung iSd. einschlägigen Beamten- und Tarifrechts angesehen, weil diese Beschäftigten in dem Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) keine neue Tätigkeit zugewiesen erhalten und nicht an der Verwaltungstätigkeit dieser Dienststelle teilnehmen. Auch der Sechste Senat (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - aaO) hat die "Versetzung" zum Stellenpool nicht ausdrücklich als Versetzung im arbeits- und tarifrechtlichen Sinne qualifiziert, sondern lediglich als "Maßnahme" bezeichnet, die eine "im Wege der Feststellungsklage überprüfbare Veränderung eines Rechtsverhältnisses" darstellt.

Auch wenn die "Versetzung" zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) keine Versetzung im arbeits- und tarifrechtlichen Sinne (§ 12 Abs. 1 BAT) darstellt, besteht ein Rechtsschutzbedürfnis für die gegen diese "Versetzung" erhobene Feststellungsklage. Das Zentrale Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ist eine der Senatsverwaltung für Finanzen nachgeordnete Behörde (§ 1 Abs. 1 StPG) und eine Dienststelle iSd. § 5 PersVG Berlin (§ 7 Nr. 2 Buchst. a StPG iVm. Nr. 9 der Anlage zum PersVG Berlin idF vom 9. Dezember 2003, GVBl. Berlin S. 590). Dort wurde der Klägerin kein Arbeitsplatz zugewiesen. Vielmehr wurde sie mit Schreiben vom 10. Mai 2004 mit Wirkung vom 1. Juni 2004 zunächst in einen zeitlich befristeten Übergangseinsatz von 12 Monaten bei ihrer bisherigen Dienststelle zurück abgeordnet.

Die Zuordnung zu der neuen Dienststelle Zentrales Personalüberhangmanagement (Stellenpool) berührt die Rechte und Pflichten der Klägerin aus ihrem Arbeitsverhältnis; es handelt sich nicht um eine nur unwesentliche Änderung der Arbeitsumstände der Klägerin, die keine Auswirkungen auf die vertraglichen Rechtsbeziehungen hat. Die "Versetzung" der Klägerin zum Stellenpool bewirkt in der Person der Klägerin eine Umorientierung. Diese ist schon deshalb erforderlich, weil die Klägerin nicht mehr in der gleichen Interessenlage wie vorher ist, sondern bemüht sein wird, wieder eine unbefristete Tätigkeit zu erhalten, wofür die Teilnahme an Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen notwendig sein kann (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 90, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).

Für die Stellung der Klägerin kommt hinzu, dass mit ihrer "Versetzung" zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) eine Veränderung der Zuständigkeit des Personalrats eintritt. Durch § 7 StPG vom 9. Dezember 2003 (GVBl. Berlin S. 590) ist in das Personalvertretungsgesetz des Landes Berlin idF vom 14. Juli 1994 (GVBl. Berlin S. 337, 1995 S. 24), zuletzt geändert durch Gesetz von 26. Februar 2003 (GVBl. Berlin S. 118), der § 99c betreffend "Sondervorschriften für das Zentrale Personalüberhangmanagement (Stellenpool)" eingefügt worden. Nach § 99c Abs. 3 PersVG Berlin wirkt der Personalrat beim Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) bei Übergangseinsätzen nach § 3 StPG mit. Da die Klägerin zunächst an ihre alte Dienststelle bei der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen abgeordnet und dann ab 1. August 2004 bis 31. Dezember 2004 zum Bezirksamt M abgeordnet wurde, war auch eine Mitwirkung des Personalrats des Zentralen Personalüberhangmanagements (Stellenpool) erforderlich. Hierbei handelt es sich nicht um eine rein organisationsrechtliche Frage, die keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat. Die personelle Zusammensetzung eines anderen Personalrats als den, den die Klägerin mitgewählt hat, kann zu anderen Entscheidungen führen (BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 90, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).

2. Die Klägerin hat auch ein Interesse an der alsbaldigen Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO) der Rechtmäßigkeit ihrer "Versetzung" zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool). Dieses ergibt sich zum einen daraus, dass sie Klarheit darüber haben muss, ob die vom Stellenpool ihr gegenüber ausgesprochenen Abordnungen von einer für sie zuständigen Dienststelle vorgenommen worden sind und zum anderen daraus, dass sie ein berechtigtes Interesse daran hat, alsbald zu erfahren, welcher Personalrat für sie zuständig ist und für welchen Personalrat sie künftig wahlberechtigt und wählbar ist.

II. Die Feststellungsklage ist begründet. Die "Versetzung" der Klägerin zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ist wegen Verstoßes gegen § 99c Abs. 2 Satz 2 iVm. § 84 Abs. 1 PersVG Berlin rechtsunwirksam.

1. § 99c Abs. 2 Satz 2 PersVG Berlin sieht die Mitwirkung des Personalrats der bisherigen Dienststelle bei der Versetzung von Personalüberhangkräften zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) vor. Nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern, wenn diese an Entscheidungen mitwirkt.

2. Eine solche Erörterung mit der Personalvertretung hat vor der Versetzung der Klägerin zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) mit Verfügung vom 23. März 2004 nicht stattgefunden.

a) § 84 Abs. 1 PersVG Berlin enthält keine Definition des Begriffes "Erörtern". Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch heißt "Erörtern": "Ausführlich und oft ins Einzelne gehend über einen noch nicht geklärten Sachverhalt sprechen, diskutieren" (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl.) und "eingehend besprechen, diskutieren, debattieren über" (Wahrig Deutsches Wörterbuch 7. Aufl.).

Daraus folgt, dass nach dem Sprachgebrauch "Erörtern" ein Gespräch zwischen den Beteiligten voraussetzt. Allein der Austausch gegensätzlicher schriftlicher Stellungnahmen genügt dem nicht. So wird auch in der Literatur für eine ordnungsgemäße "Erörterung" einer Entscheidung nach § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX mit der Schwerbehindertenvertretung oder einer Vertretung iSd. § 93 SGB IX "der Austausch der Argumente und Meinungen mit dem Ziel, zu einer Verständigung zu gelangen" (Großmann in GK-SGB IX Stand Juli 2006 § 81 Rn. 112) und die Führung eines Gesprächs, in dem die von der Vertretung "vorgetragenen Einwände erörtert werden" (Müller-Wenner in Müller-Wenner/Schorn SGB IX Teil 2 Schwerbehindertenrecht § 81 Rn. 23) verlangt.

Auch das Bundesarbeitsgericht geht in einer Reihe von Entscheidungen zu § 84 Abs. 1 PersVG Berlin entsprechenden Bestimmungen zumindest stillschweigend von der Notwendigkeit eines Gesprächs zwischen der Dienststellenleitung und der Personalvertretung aus, um dem Erfordernis einer "Erörterung" zu genügen.

So hat der Zweite Senat entschieden: "Wenn die streitige Änderungskündigung nicht der Zustimmung des Personalrats bedurfte, bedurfte sie jedenfalls seiner Mitwirkung. Für diesen Fall schreibt § 62 Abs. 10 Satz 1 PersVG M-V vor, die beabsichtigte Maßnahme sei vor Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit dem Personalrat zu erörtern ... Erhebt er jedoch wie hier fristgerecht Einwendungen, erfordert die Wirksamkeit der Beteiligung des Personalrats ... die Erörterung" (BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR 65/99 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 56 = EzA KSchG § 2 Nr. 39).

Der Siebte Senat hat zu § 72 Abs. 1 BPersVG, der inhaltlich dem § 84 Abs. 1 BPersVG Berlin entspricht, entschieden: "Es bedarf keiner Entscheidung, ob sich die Dienststelle des Klägers ... von einem Beauftragten bei der Erörterung der Kündigung vor dem Personalrat vertreten lassen oder sogar einen Beauftragten entsenden kann. Im vorliegenden Fall hat der Personalrat kein Gespräch mit dem Dienststellenleiter oder seinem ständigen Vertreter gewünscht ... Eine derartige Erörterung mit dem Dienststellenleiter ist nicht notwendig, wenn der Personalrat der Maßnahme ausdrücklich zustimmt ..." (BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 907/79 - BAGE 37, 387).

Auch in seiner Entscheidung vom 27. Februar 1987 (- 7 AZR 652/85 - BAGE 54, 215) geht der Siebte Senat davon aus, eine Erörterung iSv. § 60 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 HPVG in der damals geltenden Fassung verlange ein Gespräch mit dem Personalrat. Anders kann folgende Formulierung des Senats nicht verstanden werden: "Danach konnte der Verwaltungsleiter ... wirksam nur mit der Führung der Vorverhandlungen bzw. Vorberatungen, nicht jedoch mit der Erörterung iSd. § 60 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 HPVG selbst beauftragt werden."

Zu § 72 Abs. 1 PersVG-DDR hat der Achte Senat entschieden: "Eine Erörterung der beabsichtigten Kündigung gemäß § 72 Abs. 1 PersVG-DDR hat nicht stattgefunden. Die schriftliche Unterrichtung des Personalrats über die beabsichtigte Kündigung mit dem Ziel, den Mitwirkungsvorschriften zu genügen, die schriftlich begründete Ablehnung der Kündigung durch den Personalrat und die abschließende Mitteilung nach § 72 Abs. 3 PersVG-DDR stellen noch keine Erörterung dar. Zumindest hätte der Personalrat erklären müssen, er wolle die schriftliche Stellungnahme genügen lassen (BAG 18. Januar 1996 - 8 AZR 868/93 - und 29. August 1996 - 8 AZR 615/93 -).

Das Bundesverwaltungsgericht verlangt für eine "eingehende Erörterung mit dem Ziel der Verständigung" iSd. § 72 Abs. 1 BPersVG die ernsthafte Auseinandersetzung mit der Position der jeweils anderen Seite. Mindestbestandteil bei einer Erörterung sei, dass es zu einem Informations- und/oder Gedankenaustausch kommen kann. So lasse sich allenfalls die schriftliche Antwort eines Personalrats auf eine ordnungsgemäße Unterrichtung von einer mitwirkungspflichtigen Maßnahme als mindestens notwendiger zweiter Akt einer schriftlichen Erörterung begreifen, jedoch nur dann, wenn der Personalrat dies so will und das auch zum Ausdruck bringt (BVerwG 27. Januar 1995 - 6 P 22.92 - BVerwGE 97, 349 mwN).

b) Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, ist eine nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin erforderliche mündliche Erörterung zwischen der Senatsverwaltung für Gesundheit, Soziales und Verbraucherschutz und dem bei ihr gewählten Personalrat vor der "Versetzung" der Klägerin zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) nicht erfolgt.

c) Eine solche Erörterung war vorliegend auch nicht entbehrlich.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche dann unterbleiben, wenn der Personalrat nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über die beabsichtigte Maßnahme dieser zustimmt oder die Maßnahme als gebilligt gilt, weil er innerhalb einer gesetzlichen Äußerungsfrist keine Stellungnahme abgegeben hat (BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 907/79 - BAGE 37, 387; 27. Februar 1987 - 7 AZR 652/85 -BAGE 54, 215; 14. Januar 1993 - 2 AZR 387/92 - AP ZA-Nato-Truppenstatut Art. 56 Nr. 15; 18. Januar 1996 - 8 AZR 868/93 -; 20. Januar 2000 - 2 AZR 65/99 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 56 = EzA KSchG § 2 Nr. 39) oder weil er auf eine Erörterung verzichtet hat, obwohl er Einwendungen erhoben hat (BAG 18. Januar 1996 - 8 AZR 868/93 -).

Ob im Falle der Erhebung von Einwänden durch den Personalrat dieser darüber hinaus ausdrücklich oder zumindest konkludent eine Erörterung verlangen muss (in diesem Sinne könnten verstanden werden: BAG 18. Januar 1996 - 8 AZR 868/93 -; 29. August 1996 - 8 AZR 615/93 - und BVerwG 27. Januar 1995 - 6 P 22.92 - BVerwGE 97, 349), kann im Streitfalle dahinstehen.

bb) Die Mitteilung über die beabsichtigte "Versetzung" der Klägerin war dem Personalrat am 26. März 2004 zugegangen. Dieser hatte dieser Maßnahme am 21. April 2004 und damit innerhalb der für die "Versetzung" der Klägerin, die vor dem Inkrafttreten des StPG (1. Januar 2004) dem Personalüberhang zugeordnet worden war, geltenden vierwöchigen Äußerungsfrist des § 99c Abs. 2 Satz 3 PersVG Berlin die Zustimmung verweigert. Damit hat er der Versetzung nicht zugestimmt, was eine Erörterung entbehrlich gemacht hätte. Auf eine solche hat der Personalrat auch weder ausdrücklich noch stillschweigend verzichtet. Vielmehr hat er in seinem Widerspruchsschreiben vom 21. April 2004 eindeutig zu erkennen gegeben, dass er die Angelegenheit aus seiner Sicht als noch nicht erledigt betrachte. Anders ist sein Verlangen, den "Vorgang ... in das Einigungsverfahren gemäß § 80 ff. PersVG Berlin weiterzugeben" nicht zu verstehen. Auch wenn aus Sicht des beklagten Landes kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach §§ 79 ff. PersVG Berlin bei der "Versetzung" der Klägerin bestand, musste sie das Schreiben des Personalrats so verstehen, dass dieser zumindest die nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin erforderliche Erörterung wollte. Ein Personalrat, der die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens nach §§ 80 ff. PersVG Berlin verlangt, möchte zumindest auch eine Erörterung iSd. § 84 Abs. 1 PersVG Berlin mit seiner Dienststelle. Damit waren die Einwände des Personalrats nicht so allgemein gehalten, dass deren Erörterung als offensichtlich überflüssig, weil für jeden erkennbar sinnlos, betrachtet werden musste.

cc) Dass zwischen der Dienststelle der Klägerin und dem Personalrat die Absprache bestand, eine Erörterung nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin solle auch im Falle eines Widerspruchs des Personalrats nur auf dessen ausdrücklichen Wunsch erfolgen, was zur Entbehrlichkeit einer Erörterung führen würde (BAG 5. Oktober 1995 - 2 AZR 909/94 - BAGE 81, 111 mwN), hat die Klägerin bestritten. Zutreffend rügt sie, für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Dienststelle und der Personalrat seien sich offensichtlich einig darüber gewesen, dass für die ordnungsgemäße Beteiligung nach der Stellungnahme des Personalrats vom 21. April 2004 keine mündliche Erörterung des Falles nötig sei, fehle es an einer Begründung. Das Landesarbeitsgericht hat seine Schlussfolgerung erkennbar allein darauf gestützt, dass der Personalrat eine Erörterung nicht ausdrücklich verlangt hat. Diese Folgerung ist rechtsfehlerhaft, weil die Erklärung des Personalrats im Schreiben vom 21. April 2004 als Aufforderung zur Durchführung eines Erörterungsverfahrens zu verstehen war.

3. Das Unterlassen einer Erörterung der beabsichtigten Versetzung der Klägerin zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) nach § 84 Abs. 1 PersVG Berlin führt zur Rechtsunwirksamkeit der Versetzung.

a) Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass eine ausdrückliche gesetzliche Regelung fehlt, welche Folgen die Verletzung des Mitwirkungsrechtes des Personalrats nach § 84 PersVG Berlin hat. So fehlt es insbesondere an einer dem § 108 Abs. 2 BPersVG entsprechenden Bestimmung, die auch für die Länder verbindlich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Beschäftigten für unwirksam erklärt, wenn die Personalvertretung nicht beteiligt worden ist.

b) Daraus darf aber nicht der Schluss gezogen werden, ein Verstoß gegen die das Mitwirkungsverfahren des Personalrats regelnden gesetzlichen Vorschriften habe keine unmittelbaren rechtlichen Auswirkungen auf die mitwirkungspflichtige personelle Maßnahme. Das Mitwirkungsrecht der Personalvertretung hat seinen Sinn vor allem darin, dem Personalrat durch ein gesetzlich geregeltes Beteiligungsverfahren die Möglichkeit zu eröffnen, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber bei der mitwirkungspflichtigen personellen Einzelmaßnahme zu Gunsten des betroffenen Beschäftigten die gesetzlichen, tariflichen oder innerdienstlichen Regelungen beachtet und ggf. eine dem Einzelfall gerecht werdende Interessenabwägung vorgenommen hat. Das Mitwirkungsrecht des Personalrats ist nicht ausschließlich ein der Personalvertretung zustehendes Recht, das keine Drittwirkungen zu Gunsten des von der mitwirkungspflichtigen Maßnahme betroffenen Beschäftigten hat. Deshalb muss sich auch dieser selbst auf die Verletzung des Mitwirkungsverfahrens berufen können, ohne dass der Personalrat seinerseits eine solche ausdrücklich geltend macht (so aber: Lorenzen/Gerhold BPersVG Stand Juli 2006 § 72 Rn. 40, die verlangen, dass der Personalrat eine Verletzung des Mitwirkungsverfahrens im Beschlussverfahren geltend macht. Bei Vorliegen einer solchen sei die Dienststelle dann verpflichtet, die personelle Einzelmaßnahme rückgängig zu machen). Wirkt sich die Verletzung des Mitwirkungsverfahrens unmittelbar auf die mitwirkungspflichtige personelle Einzelmaßnahme aus, so hat dies deren Rechtsunwirksamkeit zur Folge.

Es kann nicht angenommen werden, der Gesetzesgeber habe einen Verstoß gegen das Mitwirkungsrecht der Personalvertretung völlig sanktionslos lassen und damit letztlich die Befolgung des gesetzlichen Beteiligungsgesetzes in das Belieben des Arbeitgebers stellen wollen. Im Gegensatz zu § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX iVm. § 156 Abs. 1 Nr. 8 SGB IX, der einen Verstoß des Arbeitgebers gegen das Erörterungsgebot als Ordnungswidrigkeit wertet, enthalten die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder eine solche Bußgeldbewehrung nicht. Deshalb bleibt als Sanktion für Verstöße gegen das personalvertretungsrechtliche Mitwirkungsrecht nur die Unwirksamkeit der zu "erörternden" Maßnahme.

Das Bundesverwaltungsgericht geht davon aus, dass eine ohne Anhörung oder Mitwirkung des Personalrats bei einem Beamten getroffene personelle Maßnahme als Verwaltungsakt des Dienstherrn rechtswidrig und damit anfechtbar ist, auch wenn die einschlägigen Personalvertretungsgesetze keine Bestimmungen enthalten, welche - anders als für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen - die Unwirksamkeit einer personellen Einzelmaßnahme vorsehen, die unter Verletzung der Anhörungs- bzw. Mitwirkungsrechte der Personalvertretung durch die Dienststelle getroffen worden ist (BVerwG 1. Dezember 1982 - 2 C 59.81 - BVerwGE 66, 291; 24. November 1983 - 2 C 9.82 - BVerwGE 68, 189). Würde die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats bei einer personellen Einzelmaßnahme nicht zu deren Unwirksamkeit führen, hätte ein vom beklagten Land nicht ordnungsgemäß durchgeführtes Mitwirkungsverfahren nach § 84 PersVG Berlin für Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern im Gegensatz zu Beamten keine rechtlichen Auswirkungen. Eine solche Ungleichbehandlung beabsichtigt § 84 PersVG Berlin nicht. Vielmehr lässt sich aus der Regelung des § 84 Abs. 4 Satz 1 PersVG Berlin die Unwirksamkeit der personellen Maßnahme ableiten. Diese Vorschrift ermächtigt die Dienststelle, bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen zu treffen. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass vor einer endgültigen Entscheidung der Dienststelle das nach § 84 Abs. 1 bis Abs. 3 PersVG Berlin geregelte Verfahren - also auch die Erörterung, § 84 Abs. 1 PersVG Berlin - durchgeführt sein muss. Vorher sind keine Maßnahmen zulässig, außer es liegt eine Unaufschiebbarkeit der Maßnahme vor. Trifft demnach eine Dienststelle eine personelle Einzelmaßnahme endgültig, ohne die Mitwirkungsrechte des Personalrats beachtet zu haben und ohne dass Unaufschiebbarkeit gegeben ist, so verstößt sie gegen dieses gesetzliche Verbot. Dies hat die Nichtigkeit rechtsgeschäftlicher Maßnahmen zur Folge, § 134 BGB.

Dieses Ergebnis entspricht der herrschenden Meinung in der Literatur (Ballerstedt/Schleicher/Faber Bayerisches Personalvertretungsgesetz Stand August 2006 Art. 72 Rn. 126; Altvater/Hamer/Ohnesorg/Peiseler BPersVG 5. Aufl. § 72 Rn. 2a; Dietz/Richardi BPersVG 2. Aufl. § 72 Rn. 52). Die vom Landesarbeitsgericht zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 26. Oktober 1995 - 2 AZR 743/94 - AP BPersVG § 79 Nr. 8) ist nicht einschlägig. Dort hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass bei fehlender Beanstandung durch den Personalrat ein Anhörungsverfahren zu einer beabsichtigten Kündigung dann nicht fehlerhaft ist, wenn dieses Verfahren nicht durch den Dienststellenleiter, sondern einen Bevollmächtigten eingeleitet worden ist, auch wenn der Dienststellenleiter nicht verhindert war. Der Schutzzweck des § 79 Abs. 4 BPersVG erfordere keine Unwirksamkeit der Kündigung. Dieser Fall ist aber nicht mit dem vergleichbar, dass entgegen § 84 Abs. 1 PersVG Berlin die eingehende Erörterung einer beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme mit dem Personalrat mit dem Ziele der Verständigung unterblieben ist, obwohl dieser Einwände gegen die beabsichtigte Maßnahme vorgebracht hatte.

III. Wegen der Begründetheit des Hauptantrages hatte keine Entscheidung über den Hilfsantrag zu erfolgen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.