BAG  v. - 1 AZR 575/02

Leitsatz

[1] Die Bestimmung in einem Sozialplan, die Ansprüche auf Abfindungen wegen Verlusts des Arbeitsplatzes davon abhängig macht, daß der Arbeitnehmer wegen eines möglicherweise vorliegenden Betriebsteilübergangs den vermuteten Betriebsteilerwerber erfolglos auf Feststellung des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses verklagt hat, ist regelmäßig unwirksam.

Gesetze: BetrVG 1972 § 112 Abs. 1; BetrVG 1972 § 112a Abs. 1 Satz 2; BetrVG 1972 § 75 Abs. 1 Satz 1

Instanzenzug: ArbG Hamm 2 Ca 2790/00 vom LAG Hamm 19 (11) Sa 730/01 vom

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan.

Der Kläger war vom bis zum in der Niederlassung S. der Beklagten als Lagerarbeiter zu einem monatlichen Bruttoverdienst von zuletzt 3.400,00 DM tätig. Die Beklagte ist ein Logistikunternehmen. Sie führte den Betrieb in S. seit Anfang 1996 und beschäftigte zuletzt etwa 40 Arbeitnehmer. Ein Teil der Mitarbeiter war vorher für die A. GmbH (A.) und die C. (C.) bzw. deren Rechtsvorgängerinnen tätig gewesen und von der Beklagten übernommen worden. Die Beklagte war auf Grund von Dienstleistungsverträgen ausschließlich mit logistischen Aufgaben für A. und C. befaßt. In ihrem "Versand" nahm sie Versandtätigkeiten für Produkte der C. wahr. Im "Wareneingang/Leitstand" wurden Waren sowohl für A. als auch für C. entgegengenommen, ausgepackt, überprüft und eingelagert. Hier war der Kläger beschäftigt. Mit Schreiben vom und vom kündigten A. und C. die Dienstleistungsverträge zum . Die Beklagte und der für die Niederlassung S. gebildete Betriebsrat schlossen daraufhin am einen Interessenausgleich und Sozialplan. Dieser enthält ua. folgende Bestimmungen:

"Präambel

Als Folge der Kündigungen der Dienstleistungsverträge zwischen der Fa. F. GmbH und Fa. A. GmbH einerseits und zwischen der Fa. F. GmbH und Fa. C. GmbH andererseits (siehe Anlage 1 und 2) wird der Standort S. zum aufgegeben.

Dadurch bedingt kommt es zu personellen Maßnahmen in Form von Kündigungen und Änderungskündigungen mit dem Ziel der Versetzung nach Fr.

Dieser Interessenausgleich und Sozialplan werden von den Betriebsparteien abgeschlossen im Hinblick auf die Ungewissheit, die sich aus der unbeantworteten Frage nach einem (Teil-)Betriebsübergang auf die Fa. A. GmbH und / oder einem (Teil-)Betriebsübergang auf die Fa. C. GmbH ergibt. Dies ist der Grund für die Aufnahme einer auflösenden Bedingung in diesen Vertrag.

Dieser Interessenausgleich und Sozialplan werden von den Betriebsparteien unter folgender auflösender Bedingung geschlossen:

- Falls gerichtlich rechtskräftig und zwar einerseits bindend für die Betriebspartner dieses Vertrages und andererseits bindend für die neuen Arbeitgeber ein Betriebsübergang oder ein Betriebs(teil-)übergang gem. § 613 a BGB festgestellt wird und es dadurch zu einer Fortführung der bestehenden Arbeitsverhältnisse (vgl. Anlage 3) entweder bei der Firma A. GmbH oder bei der Firma C. GmbH kommt, entfallen die in diesem Sozialplan festgelegten Leistungen für die übernommenen Mitarbeiter.

- Falls gerichtlich rechtskräftig und zwar einerseits bindend für die Betriebspartner dieses Vertrages und andererseits bindend für die neuen Arbeitgeber der Betriebsübergang lediglich hinsichtlich eines Teils der Mitarbeiter festgestellt wird, behält der Sozialplan für die übrigen (nicht gem. § 613 a BGB übergehenden) Mitarbeiter seine volle Wirksamkeit. Nur in Bezug auf die übernommenen Mitarbeiter entfallen die in diesem Sozialplan festgelegten Leistungen ersatzlos.

- Der gerichtlichen bindenden Feststellung in Bezug auf jedes einzelne Beschäftigungsverhältnis bedarf es dann nicht, wenn entweder die Firma A. GmbH oder die Firma C. GmbH sich gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter schriftlich verpflichten, ihn so zu stellen, als wäre sein Beschäftigungsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs gem. § 613 a BGB übergegangen.

Die Betriebspartner vereinbaren mit dem Ziel der Klärung der Frage, ob die Voraussetzungen für den Eintritt der auflösenden Bedingung gegeben sind, d. h. ob ein Betriebs(teil)übergang stattgefunden hat, folgendes prozessuales Vorgehen: Die Fa. F. GmbH wird ein entsprechendes Verfahren ab dem bis spätestens beim zuständigen Arbeitsgericht einleiten, um diesbezüglich eine frühestmögliche gerichtliche Entscheidung über das Vorliegen/Nichtvorliegen eines Betriebsüberganges oder Teilbetriebsüberganges herbeizuführen.

Es bleibt dem Betriebsrat unbenommen, seinerseits ein entsprechendes Verfahren einzuleiten.

Die Bindung sowohl der Betriebspartner dieses Vertrages als auch der neuen Arbeitgeber an die gerichtliche Entscheidung, ob ein Betriebsübergang oder Betriebs(teil-)übergang vorliegt, kann auch in verschiedenen Verfahren erreicht werden, falls z. B. eine Streitverkündung im zwischen den Betriebspartnern geführten Rechtsstreit aus prozessualen Gründen nicht möglich sein sollte.

1. Geltungsbereich und Kündigungsfrist

Dieser Sozialplan gilt für alle am in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend Mitarbeiter genannt).

Die Anstellungsverhältnisse dieser Mitarbeiter können vorsorglich aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden und zwar frühestens zum ; bestehende gesetzliche, tarifliche oder einzelarbeitsvertragliche Kündigungen werden eingehalten. Die vorstehende Frist der frühestmöglichen Kündigung zum gilt auch für die Änderungskündigungen mit dem Ziel der Versetzung von Mitarbeitern an den Standort Fr.

2. Ausgleich oder Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile durch Abfindung

Der Ausgleich bzw. die Milderung erfolgen über die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung bemisst sich wie folgt: Jeder Mitarbeiter, der unter den Geltungsbereich dieses Sozialplans fällt, erhält eine Abfindung, die sich nach nachstehender Formel berechnet:

Monatsverdienst brutto x Betriebszugehörigkeit x Faktor = Abfindungssumme

- der Monatsverdienst brutto wird ermittelt auf der Basis Gesamtjahresverdienst brutto: 12

- der Faktor wird festgelegt auf 0,55

- Stichtag für die Betriebszugehörigkeit ist unabhängig vom Ausscheidenstermin einheitlich der .

...

3. Ausschluss von der Abfindungszahlung

Mitarbeiter, die in Bezug auf das eigene Beschäftigungsverhältnis einem Betriebsübergang oder Teilbetriebsübergang widersprechen, werden von jeder Leistung nach dem Sozialplan ausgenommen.

...

Der Betriebsrat wird im Interesse des Erhalts der Arbeitsplätze darauf hinwirken, dass alle Mitarbeiter in der Zeit vom bis spätestens Klage bzgl. des Übergangs ihres Beschäftigungsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs oder Teilbetriebsübergangs auf die Fa. A. GmbH oder die Fa. C. GmbH gegen eine der beiden vorgenannten Firmen erheben.

Mitarbeiter, die keine Klage gegen die Fa. A. GmbH oder die Fa. C. GmbH auf Feststellung des Betriebsübergangs oder Betriebs(teil-)übergangs innerhalb der Zeit vom bis erheben, werden von den Sozialplanleistungen ausgeschlossen. Der Klageerhebung bedarf es nur dann nicht, wenn die Firmen A. GmbH und/oder C. GmbH von sich aus gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter schriftlich anerkennen, dass dessen Beschäftigungsverhältnis im Zuge des Betriebsübergangs oder Betriebs(teil-)übergangs fortgesetzt wird.

Mitarbeiter, die diesen Rechtsstreit nicht über eine Rechtsschutzversicherung finanzieren können und auch nicht kostenfrei von der Gewerkschaft vertreten werden können, erhalten die ihnen entstehenden Kosten des Rechtsstreits einschließlich der ihnen entstehenden Anwaltskosten gem. BRAGO von der Fa. F. GmbH erstattet.

...

8. Salvatorische Klausel

Die Unwirksamkeit einzelner Regelungen dieses Sozialplanes führt nicht zu seiner Gesamtnichtigkeit.

..."

Mit Schreiben vom teilte die Beklagte dem Kläger ua. mit, daß sein Arbeitsverhältnis ab dem auf C. übergehe; er habe die Möglichkeit, dem Betriebsübergang innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens zu widersprechen. Der Kläger antwortete mit Schreiben vom , er widerspreche dem Betriebsübergang "natürlich nicht" und sei froh über den Erhalt seines Arbeitsplatzes. Mit Schreiben vom unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat davon, daß sie beabsichtige, ua. dem Kläger vorsorglich betriebsbedingt zum zu kündigen. Der Kläger erfuhr hiervon in der Woche ab dem . Er bemühte sich daraufhin umgehend um ein neues Arbeitsverhältnis und schloß am mit A. für die Zeit vom bis zum einen nach § 1 BeschFG befristeten Arbeitsvertrag. Etwa am kündigte er selbst sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum . Eine Klage gegen C. oder A. erhob er nicht. A. lehnte später eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger über den hinaus ab. Zu nicht näher vorgetragenen Zeitpunkten schloß C. mit den bis dahin im "Versand" bei der Beklagten tätigen Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge, bestritt aber einen Betriebsteilübergang. Von den im "Wareneingang/Leitstand" bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmern waren ab dem - neben dem Kläger - acht Arbeitnehmer bei A. tätig.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe einen Anspruch auf die Sozialplanabfindung, da seine Eigenkündigung arbeitgeberseitig veranlaßt gewesen sei. Die Klausel in Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans, nach welcher der Abfindungsanspruch ausgeschlossen sei, wenn der Arbeitnehmer keine Klage gegen C. oder A. erhebe, sei unwirksam. Es sei ihm nicht zumutbar gewesen, jahrelang einen unsinnigen Prozeß gegen Dritte zu führen. Die von anderen Arbeitnehmern gegen A. und C. erhobenen Feststellungsklagen seien alle abgewiesen worden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.302,52 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz gemäß DÜG vom seit dem bis zum und 5 % über dem Basiszinssatz gemäß § 247 Abs. 1 BGB seit dem zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, zwar stehe die Eigenkündigung des Klägers einem Anspruch auf Abfindung nicht entgegen. Der Kläger habe aber deshalb keinen Anspruch, weil er keine Feststellungsklage gegen C. erhoben habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Gründe

Die Revision des Klägers ist weitgehend begründet. Der Kläger hat nach dem Sozialplan einen Abfindungsanspruch in der geltend gemachten Höhe. Der Anspruch entfällt nicht deshalb, weil der Kläger keine Klage gegen C. erhoben hat. Die Ausschlußklausel in Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans ist unwirksam. Sie stellt eine mit Recht und Billigkeit unvereinbare, den Arbeitnehmer unzumutbar belastende Bedingung für den Abfindungsanspruch dar. Selbst wenn die Ausschlußklausel wirksam wäre, könnte sie im Streitfall nicht zur Anwendung kommen, da eine auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage des Klägers gegen C. völlig unsinnig gewesen wäre.

I. Der Sozialplan ist anwendbar. Er ist nicht etwa wegen Eintritts einer der in seiner Präambel genannten auflösenden Bedingungen entfallen.

1. Allerdings sind die Betriebsparteien grundsätzlich befugt, die Anwendung eines Sozialplans von einer auflösenden Bedingung abhängig zu machen. Insbesondere können sie vorsehen, daß der Sozialplan und die sich daraus ergebenden Ansprüche ganz oder teilweise dann entfallen, wenn es nicht oder nicht in vollem Umfang zu der vorgesehenen Betriebsänderung kommt. Ebenso können die Betriebsparteien einen Sozialplan vorsorglich für den Fall vereinbaren, daß entgegen ihrer beiderseitigen Annahme kein Betriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber vorliegt und daher in den vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen eine Betriebsänderung zu sehen ist ( - BAGE 88, 247, 256 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 123 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 99, zu B III 2 der Gründe). Die Betriebsparteien sind nicht gehalten abzuwarten, ob sich die Verhältnisse anders entwickeln als von ihnen angenommen, und erst nach einem Wegfall der Geschäftsgrundlage den Sozialplan anzupassen (vgl. dazu etwa - BAGE 84, 62 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 104 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 87).

2. Im Streitfall ist keine der in der Präambel des Sozialplans vorgesehenen auflösenden Bedingungen eingetreten. Insbesondere ist zwischen den Betriebsparteien sowie C. und A. ein Betriebsübergang oder ein Betriebsteilübergang gemäß § 613a BGB nicht "gerichtlich rechtskräftig" festgestellt worden. Eine auflösende Bedingung des Inhalts, daß der Sozialplan entfalle, wenn - ungeachtet einer gesonderten gerichtlichen Feststellung oder des schriftlichen Anerkenntnisses durch C. oder A. - materiell-rechtlich die Voraussetzungen eines Betriebsteilübergangs vorliegen, enthält der Sozialplan nicht. Es kann daher dahin stehen, ob der Bereich, in dem der Kläger bei der Beklagten beschäftigt war, einen Betriebsteil iSv. § 613a BGB darstellte und ob dieser auf C. oder A. übergegangen ist.

II. Der Kläger unterfällt dem Geltungsbereich des Sozialplans. Nach dessen Nr. 1 Satz 1 gilt er für alle am in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmer. Zu diesen gehört der Kläger. Er hat sein Arbeitsverhältnis verloren. Daher hat er nach Nr. 2 Satz 2 des Sozialplans grundsätzlich einen dem Ausgleich dieses Verlustes dienenden Abfindungsanspruch. Dies gilt, obwohl er sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst gekündigt hat.

1. Der Sozialplan beschränkt die Abfindungsansprüche nicht auf die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse von der Beklagten gekündigt werden. Er enthält insbesondere keinen Ausschluß der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse durch eigene Kündigung enden. Auch die Beklagte beruft sich hierauf nicht. Sie hat vielmehr ausdrücklich vorgetragen, die Eigenkündigung des Klägers sei nicht der Grund für dessen Ausschluß von der Sozialplanabfindung.

2. Im übrigen gebietet § 75 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Betriebsparteien, gekündigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die auf Grund einer Eigenkündigung ausscheiden, dann gleich zu behandeln, wenn die Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlaßt worden ist ( - BAGE 80, 286, 292 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 82, zu III 2 b der Gründe; - 10 AZR 323/93 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 77 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 75, zu II 2 der Gründe). Eine Veranlassung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Absicht hatte, den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung zu bewegen. Entscheidend ist vielmehr, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, auf Grund eines entsprechenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Ausspruch der Eigenkündigung objektiv gerechtfertigt war ( - zu II 2 b aa der Gründe; - 1 AZR 80/02 - ZIP 2003,1414, zu II 1 b bb der Gründe). Dies ist vorliegend der Fall. Die Eigenkündigung des Klägers war dadurch veranlaßt, daß er Kenntnis von der beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum erlangt und zur Vermeidung der Arbeitslosigkeit den befristeten Arbeitsvertrag mit A. geschlossen hatte.

3. Es fehlt auch nicht etwa deshalb an einem durch die geplante Betriebsänderung verursachten Nachteil, weil der Kläger ein befristetes Anschlußarbeitsverhältnis bei A. eingegangen war. Vielmehr erleidet regelmäßig auch der Arbeitnehmer, der einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat, wirtschaftliche Nachteile, weil er alle Anwartschaften beim bisherigen Arbeitgeber verliert und beim neuen Arbeitgeber zunächst keinen Kündigungsschutz genießt ( - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 89 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 80, zu II 3 a der Gründe mwN). Dies gilt in besonderem Maße, wenn das Anschlußarbeitsverhältnis, wie im Streitfall, auf nur kurze Zeit befristet ist.

III. Entgegen der Auffassung der Beklagten und der Vorinstanzen entfällt der Abfindungsanspruch nicht nach Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans deshalb, weil der Kläger keine "Klage gegen die Fa. A. GmbH oder die Fa. C. GmbH auf Feststellung des Betriebsübergangs oder Betriebs(teil-)übergangs innerhalb der Zeit vom bis " erhoben hat.

1. Die Ausschlußklausel in Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans ist unwirksam.

a) Das an die Betriebsparteien gerichtete Gebot des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten, gilt auch für Sozialpläne (vgl. etwa - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 121 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 97, zu II 1 der Gründe mwN). Dies bedeutet ua., daß ein Anspruch auf Sozialplanleistungen nicht von Bedingungen abhängig gemacht werden darf, deren Erfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist.

b) Die Ausschlußklausel in Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans enthält eine derartige mit Recht und Billigkeit unvereinbare Bedingung.

aa) Allerdings ist es nicht grundsätzlich unzulässig, in einem Sozialplan Abfindungsansprüche für die Fälle ausschließen, in denen ein Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber übergeht. Ebenso liegt es grundsätzlich in der Regelungsmacht der Betriebsparteien, Mitarbeiter von Sozialplanansprüchen auszunehmen, wenn diese den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber - ohne anerkennenswerten Grund - durch einen Widerspruch verhindern (vgl. - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 112 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 92, zu II 2 der Gründe).

bb) Um eine derartige Regelung handelt es sich aber nicht. Vielmehr soll der Abfindungsanspruch dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer nicht zwischen dem und dem Klage gegen A. oder C. "auf Feststellung des Betriebsübergangs oder Betriebs(teil-)übergangs" erhebt. Mit diesem - wörtlich übernommenen - Antrag könnte der einzelne Arbeitnehmer allerdings zulässigerweise keine Klage erheben. Vielmehr würde es hierfür bereits an dem gemäß § 256 Abs. 1 ZPO für eine Feststellungsklage erforderlichen "Rechtsverhältnis" fehlen. Die Sozialplanbestimmung kann daher sinnvollerweise nur dahin verstanden werden, daß die Sozialplanansprüche dann ausgeschlossen sein sollen, wenn der Arbeitnehmer keine Klage auf Feststellung erhebt, daß sein Arbeitsverhältnis (auf Grund eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs) - ggf. trotz einer von der Beklagten (vorsorglich) ausgesprochenen Kündigung - mit A. oder C. fortbestehe.

cc) In dieser Bedingung liegt eine unzumutbare Belastung der Arbeitnehmer. Außerdem ist die Klausel widersprüchlich. Die in der Sphäre des Arbeitgebers liegenden Unsicherheiten über das Vorliegen eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs werden hierdurch in unzulässiger Weise auf die Arbeitnehmer verlagert. Diese werden gezwungen, zur Wahrung ihrer Abfindungsansprüche ungeachtet ihrer persönlichen Situation ggf. ohne zuverlässige Kenntnis der wesentlichen Umstände "ins Blaue hinein" oder möglicherweise sogar wider die eigene Überzeugung gegen einen Dritten, mit dem sie bislang nicht in rechtsgeschäftlichen Beziehungen standen, Klage zu führen.

(1) Allerdings ist es nicht ungewöhnlich, daß Arbeitnehmer insbesondere nach dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ihres bisherigen Arbeitgebers zur Rettung ihres Arbeitsverhältnisses Feststellungsklagen gegen mögliche Betriebs- oder Betriebsteilerwerber auch ohne genaue Kenntnis der ggf. den Betriebs- oder Betriebsteilübergang ausmachenden tatsächlichen Umstände führen. Es macht aber einen entscheidenden Unterschied, ob sich ein Arbeitnehmer entschließt, die Unsicherheiten und Belastungen eines derartigen Prozesses freiwillig auf sich zu nehmen, oder ob er den Prozeß führen muß, um nicht den Sozialplananspruch gegen seinen bisherigen Arbeitgeber zu verlieren. Denn im letzteren Fall ist der Arbeitnehmer nicht - wie sonst die Klagpartei im Zivilprozeß - "Herr des Verfahrens". Er kann, wenn die Ausschlußklausel Sinn machen soll, seine Klage gegen den möglichen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber nicht zurücknehmen, keinen Klageverzicht erklären, kein Versäumnisurteil gegen sich ergehen lassen und sich, ohne den Verlust des Sozialplananspruchs zu riskieren, nicht vergleichsweise einigen. Auch kann er seine Entscheidung über die Einleitung und Fortführung des Rechtsstreits nicht von einer Beurteilung der Prozeßaussichten abhängig machen. Er muß den Prozeß vielmehr sogar dann führen, wenn er selbst der Auffassung ist, die klagebegründenden Tatsachen nicht schlüssig vortragen zu können.

(2) Im Streitfall hätten die Arbeitnehmer im Rahmen einer Feststellungsklage gegen C. oder A. dartun müssen, daß die Voraussetzungen eines rechtsgeschäftlichen Betriebsteilübergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB vorlagen, daß sie dem übergegangenen Betriebsteil zuzuordnen waren und die von der Beklagten - nach Nr. 1 Abs. 2 des Sozialplans vorgesehenen - "vorsorglichen" Kündigungen zum unwirksam waren. Hierzu hätte es der Kenntnis von Umständen bedurft, die weitgehend in der Sphäre der Beklagten liegen. Auch war die Frage, auf welchen Betriebsteilerwerber das Arbeitsverhältnis ggf. übergegangen ist, mit erheblichen Unsicherheiten verbunden. Dies gilt insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer - wie der Kläger - in einem Bereich beschäftigt waren, in dem Aufgaben für mehrere mögliche Betriebsteilerwerber verrichtet wurden. Zwar können solche Unsicherheiten und Risiken auch sonst mit einem auf § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gestützten Prozeß gegen den angeblichen Betriebsteilerwerber verbunden sein. Der Arbeitnehmer nimmt sie dann aber aus eigenem Entschluß auf sich und kann, wenn ihm die Risiken zu groß erscheinen, davon absehen. Eben diese Entscheidungsfreiheit ist ihm hier genommen.

(3) Außerdem ist es widersprüchlich, wenn die Betriebsparteien den Arbeitnehmern zumuten, zur Wahrung ihrer Sozialplanansprüche die Unwirksamkeit einer vom bisherigen Arbeitgeber mit Billigung des Betriebsrats ausgesprochenen "vorsorglichen" Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Dies müssen die Arbeitnehmer aber tun, um eine schlüssige Klage gegen den Betriebsteilerwerber zu führen. Sie müssen hierzu behaupten, die vom bisherigen Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam. Denn andernfalls kann der Betriebsteilerwerber einwenden, das Arbeitsverhältnis sei schon deshalb nicht auf ihn übergegangen, weil es durch die Kündigung des bisherigen Arbeitgebers geendet habe. Die Betriebsparteien sinnen damit den Arbeitnehmern an, in einem Prozeß gegen einen Dritten die Rechtswidrigkeit der von ihnen, den Betriebsparteien, selbst für erforderlich und wirksam erachteten Kündigungen zu behaupten. Wurde die vorsorgliche Kündigung länger als drei Wochen vor dem etwaigen Betriebsteilübergang ausgesprochen, wäre es zur Meidung der Fiktion der § 7, § 4 Satz 1 KSchG - für § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB gilt dies allerdings nicht - sogar erforderlich, noch gegen den bisherigen Arbeitgeber Kündigungsschutzklage zu erheben. Eine in der Zeit vom bis erhobene Klage - und diesen Zeitraum sieht Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans ausdrücklich vor - wäre daher zur Wahrung der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG jedenfalls in all den Fällen gar nicht mehr geeignet gewesen, in denen die vorsorglichen Kündigungen der Beklagten vor dem ausgesprochen wurden.

(4) Die Ausschlußklausel in Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans wird nicht dadurch zumutbar, daß Nr. 3 Abs. 7 des Sozialplans für bestimmte Fälle eine Erstattung der Kosten des gegen den möglichen Betriebsteilerwerber geführten Rechtsstreits durch die Beklagte vorsieht. Zum einen stellt es durchaus eine mittelbare wirtschaftliche Belastung eines Arbeitnehmers dar, wenn dieser - wie in Nr. 3 Abs. 7 des Sozialplans vorgesehen - in erster Linie die durch seine Beiträge finanzierte Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaft in Anspruch nehmen muß. Zum anderen ist es für den Arbeitnehmer auch wirtschaftlich belastend, wenn er mit den Prozeßkosten, deren Erstattung ihm nach dem Sozialplan zusteht, zunächst in Vorlage treten muß. Vor allem aber ist die Führung eines Rechtsstreits mit erheblichen zeitlichen und nervlichen Belastungen verbunden. Diese werden zB im Falle der Anordnung des persönlichen Erscheinens vor Gericht oder einer Parteivernehmung besonders deutlich.

(5) Auch das Argument, der Arbeitnehmer könne ja ein die Klage abweisendes erstinstanzliches Urteil in Rechtskraft erwachsen lassen, ist nicht tragfähig. Zum einen ist bereits die Führung eines Rechtsstreits in erster Instanz belastend. Zum anderen ist es nicht ausgeschlossen, daß der Arbeitnehmer den Rechtsstreit gegen den möglichen Betriebsteilerwerber in erster Instanz gewinnt - nach Auffassung der Beklagten ist dies ja das vom Arbeitnehmer zu verfolgende Ziel des Prozesses - und dann als Berufungs- oder gar Revisionsbeklagter das Verfahren auch in zweiter oder dritter Instanz führen muß. Dies kann zur Folge haben, daß er die Sozialplanabfindung ggf. erst Jahre nach dem Verlust seines Arbeitsplatzes erhält. Auch dies ist mit der Funktion eines Sozialplans, die durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile möglichst rasch auszugleichen, schwerlich vereinbar.

2. Im übrigen ergäbe sich im Streitfall selbst bei Wirksamkeit der Nr. 3 Abs. 6 des Sozialplans nichts anderes. Denn die Ausschlußklausel könnte jedenfalls im vorliegenden Fall keine Anwendung finden. Sie müßte vielmehr einschränkend dahin ausgelegt werden, daß der Abfindungsanspruch jedenfalls dann nicht ausgeschlossen ist, wenn eine Klage gegen C. oder A. von vorn herein völlig aussichtslos und sinnlos erscheint. Dies war hier der Fall. Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum gekündigt. Die Wirksamkeit dieser Kündigung ist zwischen den Parteien außer Streit. Unwirksamkeitsgründe sind auch nicht ersichtlich. Zwar war die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB nicht eingehalten. Dies hat aber lediglich die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin zur Folge. Danach hat das Arbeitsverhältnis der Parteien spätestens am geendet. Zur Zeit des etwaigen Betriebsteilübergangs am bestand daher zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr, das gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf C. oder A. hätte übergehen können. Eine diese tatsächlichen Verhältnisse zutreffend schildernde, auf die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses mit C. gerichtete Klage hätte daher ohne weiteres als unschlüssig abgewiesen werden müssen. Von der Erhebung einer derart unsinnigen Klage konnte der Abfindungsanspruch nicht abhängig sein.

IV. Der Anspruch ist der Höhe nach gerechtfertigt. Bei einer Betriebszugehörigkeit von über 4 1/2 Jahren und einem Bruttomonatsgehalt von 3.400,00 DM beträgt die Abfindung nach Nr. 2 des Sozialplans 8.415,00 DM = 4.302,52 Euro.

V. Zinsen kann der Kläger nicht bereits ab , sondern erst ab beanspruchen. Der war der in dem Sozialplan vorgesehene Stillegungstermin. Ein früherer Fälligkeitstermin ergibt sich aus dem Sozialplan nicht. Hinsichtlich der Zinsen für die Zeit vom bis zum war die Revision daher zurückzuweisen. Die Höhe der Verzugszinsen ergibt sich für die Zeit vom bis zum aus § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB aF. Diese Vorschrift war nach der Übergangsregelung in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB (BGBl. 2001 S. 3138, 3170) auf ein schon bestehendes Dauerschuldverhältnis noch bis zum anwendbar. Seit dem richtet sich die Höhe des Verzugszinses nach § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB. Dabei ist ab dem anstelle des bisherigen Basiszinssatzes nach dem Diskontsatz-Überleitungs-Gesetz vom der Basiszinssatz gemäß § 247 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BGB maßgeblich. Dessen Bezugsgröße richtet sich nach § 247 Abs. 1 Satz 3 BGB nach dem Zinssatz für die Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des jeweiligen Halbjahres.

VI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1, § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

Fundstelle(n):
DB 2003 S. 2658 Nr. 49
[YAAAB-93442]

1Für die Amtliche Sammlung: Ja; Für die Fachpresse: Nein

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