BAG  v. - 1 ABR 2/02

Leitsatz

[1] 1. Die Zuordnung von Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit iSd. Art. 2 Nr. 1 Richtlinie 93/104/EG vom durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist auf die Verhältnisse in Deutschland übertragbar. Um dies feststellen zu können, bedarf es keines Vorabentscheidungsersuchens an den Europäischen Gerichtshof.

2. Nach dem Arbeitszeitgesetz vom ist Bereitschaftsdienst nicht als Arbeitszeit anzusehen. Dies ergibt sich zwingend aus § 5 Abs. 3, § 7 Abs. 2 Nr. 1 des Gesetzes. Ein der Richtlinie 93/104/EG entsprechendes anderes Verständnis ist auch im Wege der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung nicht möglich.

3. Hat der nationale Gesetzgeber eine europäische Richtlinie nicht ordnungsgemäß umgesetzt, kommt eine unmittelbare Geltung und ein darauf beruhender Anwendungsvorrang der Richtlinie nur vertikal im Verhältnis zwischen Bürgern und öffentlichen Stellen, nicht auch horizontal im Verhältnis Privater untereinander in Betracht.

Gesetze: GG Art. 20 Abs. 3; EG Art. 10; EG Art. 249 Abs. 3; ArbZG § 3; ArbZG § 5 Abs. 3; ArbZG § 7 Abs. 1 Nr. 1 a; ArbZG § 7 Abs. 2 Nr. 1; Richtlinie 93/104/EG v. Art. 1 Nr. 1; Richtlinie 93/104/EG v. Art. 6; Richtlinie 93/104/EG v. Art. 16 Nr. 2; Richtlinie 93/104/EG v. Art. 17 Abs. 3; Richtlinie 93/104/EG v. Art. 17 Abs. 4; Richtlinie 93/104/EG v. Art. 18 Abs. 1 Buchst. b; ArbGG § 96 a; ZPO § 256; TV (West) ü. Arbeitsbedingungen f. AG, AN u. AZUBI d. DRK idF v. § 14

Instanzenzug: ArbG Freiburg 12 BV 1/01 vom

Gründe

A. Die Beteiligten streiten über den Umfang der im Betrieb zulässigen Höchstarbeitszeit.

Der Arbeitgeber ist ein Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes. Er betreibt in seinem Gebiet den Rettungsdienst nach Maßgabe des baden-württembergischen Rettungsdienstgesetzes.

Auf die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb Beschäftigten findet der Tarifvertrag (West) über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes idF vom (DRK-TV) Anwendung. § 14 des Tarifvertrags hat folgenden Wortlaut:

"Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 (ab : 38 1/2 Stunden) wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen.

Bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden

a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 49 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,

b) bis zu 11 Stunden täglich (durchschnittlich 54 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt,

c) bis zu 12 Stunden täglich (durchschnittlich 60 Stunden wöchentlich), wenn der Mitarbeiter lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein muß, um im Bedarfsfall vorkommende Arbeiten zu verrichten.

...

(5) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, daß zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

..."

Für Mitarbeiter im Rettungsdienst und Krankentransport bestimmt eine Protokollnotiz zu § 14 Abs. 2 DRK-TV:

"Die Möglichkeit zur Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2 DRK-Tarifvertrag wird wie folgt eingeschränkt:

...

Ab :

§ 14 Abs. 2 a: Von 47 Stunden/Woche auf 45 Stunden/Woche.

§ 14 Abs. 2 b: Von 51 Stunden/Woche auf 49 Stunden/Woche.

§ 14 Abs. 2 c: Von 56,5 Stunden/Woche auf 54 Stunden/Woche."

Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichneten am zum Abschluß von Verhandlungen folgendes Protokoll:

"Der Kreisverband wird für alle diejenigen Arbeitnehmer im Rettungsdienst, deren regelmäßige Arbeitszeit bisher auf 54 Stunden wöchentlich verlängert war, mit Wirkung vom diese auf 49 Stunden festsetzen.

Der Betriebsrat nimmt dies zustimmend zur Kenntnis und schließt auf dieser Grundlage mit dem Kreisverband folgende

Betriebsvereinbarung:

§ 1

Der Betriebsrat stimmt der als Anlage beigefügten Personal-, Schicht- und Dienstplanung zu.

§ 2

Die Pausenzeiten der auf dem Krankentransportwagen eingesetzten Besatzung werden auf die Erbringung der regelmäßig verlängerten Arbeitszeit angerechnet.

§ 3

Als Ausgleichszeitraum für die Errechnung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit im Sinne von § 14, Abs. 1 DRK-Tarifvertrag wird auf jeder Wache die doppelte Länge des dort jeweils geltenden Schichtplanzyklus zugrunde gelegt. ...

§ 15

... (Die Betriebsvereinbarung) kann mit einer Frist von sechs Monaten zum 30.06. und 31.12. eines jeden Jahres gekündigt werden. ... Diese Vereinbarung bleibt bis zum Abschluß einer neuen Vereinbarung in Kraft."

Als Anlage enthält die Betriebsvereinbarung fünf Tabellen. Sie betreffen die "Personal-, Schicht- und Dienstplanung" der Rettungsleitstelle, des Notarztdienstes und dreier Rettungswachen. Die Tabellen enthalten die genaue Angabe von Beginn und Ende der verschiedenen Dienste, die sich daraus ergebende Anzahl der jeweiligen Dienststunden, die jeweilige Dienstart - "Volldienst", Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst - und den jeweiligen "Vollzeitfaktor". Dieser wird bei "Volldienst" mit 1,000, bei Arbeitsbereitschaft mit 0,786 und bei Bereitschaftsdienst mit 0,500 angegeben. Zuletzt wird die daraus ermittelte Anzahl der Planstellen ausgewiesen.

Für den überwiegenden Teil der Beschäftigten des Arbeitgebers beträgt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 49 Stunden. In die Durchschnittsberechnung geht der tarifliche Urlaubsanspruch, soweit er den gesetzlichen Mindestanspruch übersteigt, als Freizeit ein. Im Fall von Bereitschaftsdienst wird die Hälfte der damit tatsächlich verbundenen Dienststunden auf die Arbeitszeit angerechnet.

Mit Schreiben vom kündigte der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung vom zum . In einem Schreiben vom verlangte er vom Arbeitgeber die Aufstellung eines Rahmendienstplans, der wöchentliche Arbeitszeiten einschließlich der Bereitschaftsdienstzeiten von nicht mehr als 48 Stunden im Durchschnitt eines Zeitraums von 12 Monaten vorsehen solle. Der Arbeitgeber lehnte aus Kostengründen ab.

Der Betriebsrat leitete daraufhin das vorliegende Beschlußverfahren ein. Er hat die Auffassung vertreten, die betrieblichen Höchstarbeitszeiten müßten die Richtlinie 93/104/EG vom (Arbeitszeit-Richtlinie) berücksichtigen. Danach dürfe die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten. Auch seien Bereitschaftsdienstzeiten, während derer sich die Beschäftigten in der Einrichtung aufhalten müßten, nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom (Rs. C-303/98 - (SIMAP() in vollem Umfang als Arbeitszeit zu bewerten. Das deutsche Arbeitszeitgesetz von 1994 habe die Arbeitszeit-Richtlinie nicht korrekt umgesetzt. Diese sei deshalb unmittelbar anwendbares Recht. Zumindest seien die Arbeitszeitbestimmungen des DRK-TV gemeinschaftsrechtskonform auszulegen. Bei der Ermittlung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit sei eine Berücksichtigung des den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden Tarifurlaubs unzulässig.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt

1. festzustellen, daß der Arbeitgeber einen Rahmendienstplan für den Rettungsdienst nur innerhalb folgender Grenze aufstellen darf: Die wöchentliche Arbeitszeit unter Einbeziehung der Bereitschaftsdienstzeiten darf nicht mehr als 48 Stunden im Durchschnitt bei einem Ausgleichszeitraum von höchstens 12 Monaten betragen, wobei der tarifliche und/oder gesetzliche Urlaub, auch soweit er den Mindestanspruch nach Art. 7 der Richtlinie 93/104 des Rates der Europäischen Union übersteigt, bei der Berechnung des Durchschnitts unberücksichtigt zu bleiben hat;

2. festzustellen, daß die Betriebsvereinbarung vom insoweit unwirksam ist, als sie

a) in der Präambel eine Arbeitszeit von 49 Stunden wöchentlich vorsieht,

b) nach § 1 in Verbindung mit den Anlagen eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit unter Einbeziehung der Bereitschaftsdienstzeiten von mehr als 48 Stunden im Durchschnitt bei einem Ausgleichszeitraum von höchstens 12 Monaten ermöglicht, wobei der tarifliche und/oder gesetzliche Urlaub, auch soweit er den Mindestanspruch nach Art. 7 der Richtlinie 93/104 des Rates der Europäischen Union übersteigt, bei der Berechnung des Durchschnitts unberücksichtigt zu bleiben hat.

Der Arbeitgeber hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, der Rettungsdienst als eine mit dem Katastrophenschutz vergleichbare Einrichtung falle nicht in den Geltungsbereich der Arbeitszeit-Richtlinie. Im übrigen seien die Arbeitszeitbegriffe des Arbeitszeitgesetzes und der Arbeitszeit-Richtlinie nicht identisch. Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom habe bindende Wirkung nur für das mit dem Ausgangsverfahren befaßte spanische Gericht. Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz zähle dagegen der Bereitschaftsdienst grundsätzlich nicht als Arbeitszeit. Die Arbeitszeit-Richtlinie gelte allenfalls für öffentliche Arbeitgeber unmittelbar. Ein solcher sei er nicht, auch wenn der Rettungsdienst eine öffentliche Aufgabe darstelle.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen in vollem Umfang stattgegeben und die Sprungrechtsbeschwerde zugelassen. Mit dieser bittet der Arbeitgeber weiterhin um Abweisung der Anträge.

B. Die Sprungrechtsbeschwerde hat Erfolg. Soweit die Anträge des Betriebsrats zulässig sind, sind sie unbegründet. Die Betriebsvereinbarung vom (BV) ist nicht unwirksam. Zwar ist die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 49 Stunden nur mit dem deutschen Arbeitszeitgesetz und nicht auch mit den Vorgaben der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie vereinbar. Anders als das Arbeitsgericht gemeint hat, ist dieser Widerspruch aber durch eine gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung der deutschen Vorschriften nicht auflösbar. Ebenso scheidet eine unmittelbare Anwendung der Richtlinie auf die Arbeitsverhältnisse beim Arbeitgeber aus. Das Arbeitszeitgesetz wird mit Blick auf private Arbeitgeber von der Arbeitszeit-Richtlinie nicht verdrängt. Die insoweit erforderliche Anpassung des deutschen Rechts ist nicht Sache der Gerichte, sondern der Gesetzgebung.

I. Die Sprungrechtsbeschwerde ist zulässig. Nach § 96 a ArbGG kann gegen einen das Verfahren beendenden Beschluß des Arbeitsgerichts unmittelbar Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Voraussetzung ist, daß das Arbeitsgericht dies auf Antrag zugelassen hat und die übrigen Beteiligten zustimmen. Eine Begrenzung auf Streitigkeiten besonderer Art findet - anders als nach § 76 ArbGG bei der Sprungrevision - nicht statt. Ist die Zulassung in dem verfahrensbeendenden Beschluß selbst erfolgt, sind die Zustimmungserklärungen der Beteiligten der Rechtsbeschwerdeschrift beizufügen. Ausweislich der Sitzungsniederschrift vom haben beide Beteiligte um Zulassung der Sprungrechtsbeschwerde gebeten. Dem hat das Arbeitsgericht im angefochtenen Beschluß entsprochen. Der Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers vom war die Zustimmungserklärung des Betriebsrats vom beigefügt. Trotz der ungenauen Formulierung bestehen wegen der zutreffenden Benennung der Beteiligten und der richtigen Bezeichnung des angefochtenen Beschlusses keine Zweifel, daß sich die Zustimmung auf das laufende Verfahren bezieht.

II. Hinsichtlich des Antrags zu 1) ist die Rechtsbeschwerde begründet, weil der Antrag unzulässig ist. Für ihn fehlt das Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Das Erfordernis eines rechtlichen Interesses an alsbaldiger Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses ist die besondere Ausgestaltung des für jede Rechtsverfolgung nötigen Rechtsschutzinteresses (Thomas/Putzo ZPO 24. Aufl. § 256 Rn. 13 mwN). § 256 ZPO findet deshalb auch im arbeitsgerichtlichen Beschlußverfahren Anwendung ( - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 27 = EzA ZPO § 256 Nr. 65 mwN).

Der Antrag zu 1) ist nicht auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Unter einem Rechtsverhältnis ist die aus einem konkreten Lebenssachverhalt entstehende rechtlich geregelte Beziehung einer Person zu anderen Personen oder Gegenständen zu verstehen. Keine Rechtsverhältnisse sind bloße Tatfragen oder abstrakte Rechtsfragen (ständige Rechtsprechung, zuletzt - AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 35 = EzA ZPO § 256 Nr. 54 mwN; - 1 ABR 1/01 - nv.). Streiten die Betriebsparteien über den Bestand, den Inhalt oder den Umfang von Mitbestimmungsrechten oder streiten sie über die Wirksamkeit einer noch geltenden Betriebsvereinbarung, streiten sie damit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines entsprechenden Rechtsverhältnisses. Dieser Streit kann im Wege des Feststellungsverfahrens geklärt werden (ständige Rechtsprechung, zuletzt - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 21 = EzA BetrVG 1972 § 95 Nr. 30; - 1 ABR 28/00 - EzA BetrVG 1972 § 117 Nr. 4; - 1 ABR 20/01 - aaO).

Ein solcher Streit liegt nicht vor. Der Arbeitgeber stellt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung nicht in Frage. Der Arbeitgeber vertritt zwar eine andere Auffassung vom zulässigen Inhalt betrieblicher Arbeitszeitregelungen. Er bestreitet aber nicht, daß der Betriebsrat über diese mitzubestimmen hat. Die Beteiligten streiten auch nicht über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung. Der vom Betriebsrat gewünschte Rahmendienstplan begründet kein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts unter II 1 c der Beschlußgründe wird der Rahmendienstplan zunächst einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Erst durch ein anschließendes gemeinsames Handeln entstehen eine oder mehrere Betriebsvereinbarungen. Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dabei der Plan selbst als Rahmenbetriebsvereinbarung beschlossen wird oder ob er ein unverbindlicher Vorschlag bleibt, auf dessen Grundlage konkrete Dienstpläne als allein verbindliche Betriebsvereinbarungen beschlossen werden. Dies bedarf keiner näheren Aufklärung. In beiden Fällen liegt ein Rechtsverhältnis nicht vor. Bleibt der Rahmendienstplan eine unverbindliche Planungsgrundlage, so stellen erst die aus ihm entwickelten konkreten Dienstpläne eine Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2, § 77 Abs. 4 BetrVG dar. Erst sie begründen deshalb ein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Wird der Rahmendienstplan selbst als Betriebsvereinbarung beschlossen, so begründet der bloße Entwurf des Arbeitgebers ebenfalls noch kein Rechtsverhältnis. Auf die Vorlage eines Entwurfs mit einem bestimmten Inhalt hat der Betriebsrat keinen Rechtsanspruch. Zur Durchsetzung eigener Vorstellungen steht ihm sein Initiativrecht zur Verfügung.

III. Der Feststellungsantrag zu 2) ist zulässig.

Fundstelle(n):
BB 2003 S. 2071 Nr. 39
DB 2003 S. 1387 Nr. 25
DStR 2003 S. 1538 Nr. 36
JAAAB-93272

1Für die Amtliche Sammlung: Ja; Für die Fachpresse: Nein

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