I. Einführung

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muß eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber (ArbG) sozial gerechtfertigt sein. Als rechtfertigende Umstände nennt das Gesetz auch ”Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen” (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung müssen diese Gründe ”bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen” (BAG, U. v. 22. 7. 1982 - 2 AZR 30/81, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 10; ähnlich bereits BAG, U. v. 4. 8. 1955 - 2 AZR 88/54, DB 1955 S. 899). Durch diesen allgemeinen Prüfungsmaßstab und durch die Bildung von Fallgruppen (hierzu unten II) hat das BAG den der Rechtsprechung eingeräumten Beurteilungsspielraum ausgefüllt und dadurch die mit dem unbestimmten Rechtsbegriff der sozialen Rechtfertigung notwendigerweise verbundene Rechtsunsicherheit reduziert. Das Interesse an der Vorhersehbarkeit der Konsequenzen einer Entscheidung hat in der Rechtspraxis grundsätzlich einen höheren Stellenwert als dasjenige an einem bestimmt gearteten Inhalt. Für den ArbG können mit dem Ausspruch einer Kündigung hohe Folgekoste...