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Probearbeitsverhältnis
I. Definition des Probearbeitsverhältnisses
Das Probearbeitsverhältnis soll dazu dienen, dass die Vertragsparteien innerhalb einer angemessenen Zeit prüfen können, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Ein Probearbeitsverhältnis kann entweder als Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit erleichterten Kündigungsmöglichkeiten oder als eigenständiges befristetes Probearbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Voraussetzungen und Rechtsfolgen sind jeweils unterschiedlich. Zu unterscheiden ist das Probearbeitsverhältnis vom sog. Einfühlungsverhältnis, das lediglich dazu dient, die Voraussetzungen der Zusammenarbeit für ein potentielles späteres Arbeitsverhältnis zu klären (, DB 1989, 1974; ). Das Einfühlungsverhältnis ist daher kein Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitgeber hat bei der Einstellung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten, sofern das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Sofern ein Schwerbehinderter zur Probe eingestellt wird, besteht zudem eine Anzeigepflicht von vier Tagen gegenüber dem Integrationsamt.
II. Probezeit
1. Vereinbarung
Eine Probezeit muss vereinbart werden, wobei sie auf kollektiv- oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhen kann. Diese muss erkennen lassen, dass eine Probezeit eindeutig gewollt ist. Durch Gesetz zwingend vorgeschrieben ist eine Probezeit im Übrigen nur im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses. Eine Vermutung zugunsten einer Probezeitregelung gibt es nicht. Ist eine Probezeit bestimmt worden, ist damit im Zweifel die Vereinbarung einer Erprobungsphase zu Beginn eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, nicht dagegen ein befristetes Arbeitsverhältnis, gemeint (, DB 1959, 147).
2. Dauer und Berechnung der Probezeit
a) Zulässige Höchstdauer
Grundsätzlich existieren keine gesetzlichen Vorgaben zur Dauer einer Probezeit; diese sollte sich nach der Schwierigkeit und Komplexität der Tätigkeit im Einzelfall richten. Tarifvertraglich sind häufig Probezeiten zwischen einem und drei Monaten geregelt. Bei individualvertraglicher Vereinbarung werden im Normalfall sechs Monate als Höchstgrenze angesehen; ausnahmsweise kann die Probezeit für besonders anspruchsvolle Tätigkeiten aber auch neun oder zwölf Monate betragen (, DB 1978, 1744). Allerdings ist hinsichtlich der in der Probezeit abgekürzten Kündigungsfristen (siehe dazu näher Punkt 3) eine Höchstdauer von sechs Monaten vorgesehen. Eine weitere Ausnahme ist das Berufsausbildungsverhältnis, für das gesetzlich eine Dauer von mindestens einem und höchstens vier Monaten vorgeschrieben ist.
Ist tarifvertraglich eine Höchstdauer für die Probezeit vorgesehen, gilt diese zwingend. Vereinbaren die Parteien entgegen der tariflichen Vorgabe eine längere Probezeit, ist diese Vereinbarung unwirksam und die Probezeit endet bereits nach Ablauf der kürzeren tarifvertraglichen Frist (, BB 1980, 1797).
b) Berechnung
Der erste Arbeitstag ist bei der Berechnung der Probezeitdauer mit zu berücksichtigen, und zwar auch dann, wenn der schriftliche Arbeitsvertrag erst am Tag der Arbeitsaufnahme nach Arbeitsbeginn unterzeichnet wird.
c) Verlängerung
Einvernehmlich kommt eine einmalige Verlängerung der Probezeit innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses in Frage. Dies gilt auch dann, wenn die vereinbarte Probezeit bereits abgelaufen ist (vgl. 2 (4) Sa 1139/98). Bei Fehlzeiten während der Probezeit ist zu differenzieren: Eine automatische Verlängerung der Erprobungsphase ist nur im Anschluss an atypische Unterbrechungen (sehr lange Krankheiten) oder bei einer ausdrücklichen Vereinbarung möglich. Fehlt eine entsprechende Abrede, führen kürzere krankheitsbedingte Abwesenheiten regelmäßig nicht zu einer Verlängerung der Probezeit. In jedem Fall gilt, dass durch eine in einem unbefristeten Arbeitsvertrag einzel- oder kollektivvertraglich vorgesehene Probezeit von mehr als sechs Monaten die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht ausgeschlossen wird (vgl. ).
3. Beendigung während der Probezeit
Während der Probezeit kann unter einer verkürzten Frist ordentlich gekündigt werden. Daneben ist die außerordentliche Kündigung stets zulässig.
Im Hinblick auf die Zulässigkeitsvoraussetzungen einer Kündigung gelten die allgemeinen Schranken. Zu beachten ist daher bei einer Kündigung in der Probezeit insbesondere:
das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates, soweit im Unternehmen vorhanden,
das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach Ablauf von sechs Monaten,
das Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes im Falle einer Schwangerschaft , während der Elternzeit , bei Schwerbehinderung erst nach sechsmonatiger Wartezeit,
das Verbot des Ausspruchs einer treu- bzw. sittenwidrigen Kündigung.