Gründe

Die Revision der Beklagten ist unbegründet.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf das verlangte Weihnachtsgeld für das Jahr 2003.

I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz iVm. § 612a BGB. Es bestünden keine unterschiedlichen Vergütungssysteme. Die Beklagte habe die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag allein den Beschäftigten angeboten, welche zuvor der Änderung ihres Arbeitsvertrages zugestimmt hatten. Damit habe sie die vom Leistungsbezug ausgeschlossenen Arbeitnehmer benachteiligt. Dies sei nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt, vielmehr bestehe ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der vorangegangenen Rechtsausübung und dem Ausschluss von der Gratifikationsleistung und damit eine Maßregelung. Die Klägerin habe in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt, als sie sich einer Herabsetzung seiner Arbeitsvergütung und Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit widersetzte. Die Weigerung, der angetragenen Vertragsänderung zuzustimmen, sei nicht etwa bloß äußerer Anlass für die vorgenommene Unterscheidung, vielmehr sei sie gerade wesentliches Motiv für die vorgenommene Differenzierung gewesen, ohne dass es darauf ankomme, dass es der Beklagten nicht um eine "Bestrafung" gegangen sei. Erlittene Verdiensteinbußen könnten nur durch gleiche oder zumindest gleichartige Leistungen, also nur durch eine Erhöhung des laufenden Arbeitsentgelts, kompensiert werden. Das gewährte Weihnachtsgeld verfolge andere Zwecke. Es wolle die Anwesenheit im Betrieb und die vergangene Betriebstreue honorieren sowie einen Anreiz für das Verbleiben im Betrieb begründen. Diejenigen Arbeitnehmer, welche in der Vergangenheit der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, könnten eine entsprechende Leistung trotz Betriebstreue und gesundheitsbewusster Lebensführung nicht erreichen.

II. Diese Ausführungen halten im Ergebnis den Angriffen der Revision stand. Der Anspruch auf Zahlung des begehrten Weihnachtsgeldes folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. Auch wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Er darf einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen. Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, wobei die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (st. Rspr. des BAG, zuletzt 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21 mwN).

2. Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

a) Die Beklagte hat zwei Gruppen von Arbeitnehmern gebildet, und zwar die Gruppe derjenigen, die der Entgeltabsenkung zugestimmt und die Gruppe derjenigen, die dies nicht getan hatten. Der einen Gruppe wurde eine zusätzliche Leistung unter den dargestellten Bedingungen angeboten, der anderen nicht. Es bestehen bei der Beklagten nicht etwa zwei Entgeltsysteme, sondern es gibt Arbeitnehmer mit unterschiedlich langer Arbeitszeit und unterschiedlich hoher Vergütung für die gleiche Tätigkeit. Es ist nicht unüblich, dass im Laufe der Zeit je nach der wirtschaftlichen Situation des Betriebes und des Arbeitsmarktes - ggf. auch je nach den Wünschen der Arbeitnehmer - unterschiedliche vertragliche Bedingungen nebeneinander für die gleiche oder eine vergleichbare Tätigkeit bestehen. Dies schafft keine unterschiedlichen Vergütungssysteme.

Selbst wenn nicht die Beklagte die Gruppen gebildet hätte, sondern sie "vorgefunden" hätte, stellte doch die Anknüpfung hieran bei der Leistungsgewährung eine eigenständige Gruppenbildung dar (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 23, NZA 2007, 862). Damit sind die Regelungen am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.

b) Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Leistung vorzuenthalten, bestehen nicht.

aa) Die von der Beklagten der einen Gruppe von Arbeitnehmern durch Zusatz zum Arbeitsvertrag zugesagte Leistung ist vorrangig eine Anwesenheitsprämie. Bereits bei mehr als 15 Krankheitstagen entfallen 70 % des Monatsbruttos, das bei 100 % Anwesenheit als Weihnachtsgeld gezahlt wird. Damit stellt die Leistung einen Anreiz zu gesundheitsbewusstem und -förderndem Verhalten dar und soll leichtfertige Krankmeldungen unterbinden.

Weiterhin honoriert die Leistung vergangene Betriebstreue, wie sich aus der Mindestbeschäftigungsdauer von 24 Monaten für den vollen Anspruch und den Minderungen bei kürzerer Tätigkeit ergibt. Auch künftige Betriebstreue soll erreicht werden, denn 70 % der Leistung sind zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres ausscheidet. In der Regelung wird auch zwischen dem Grund des Ausscheidens unterschieden. Loyalität wird belohnt, verschuldetes Ausscheiden führt zu Nachteilen. Ferner zeigen zahlreiche Modifikationen bezogen auf den Grund der Fehlzeiten und das Alter der Mitarbeiter mit höherer Betriebszugehörigkeit, dass die Beklagte sehr detailliert Anwesenheit, Arbeitsverhalten und Betriebstreue mit der Leistung steuern will.

bb) Auch die Arbeitnehmer, die der Vertragsänderung nicht zugestimmt hatten, erfüllen diese Zwecke, wenn sie wenig krank sind, sich gesundheitsbewusst verhalten, entsprechend lange dem Unternehmen treu gedient haben und weiterhin bei der Beklagten verbleiben. Demgegenüber kann der von der Beklagten beanspruchte angebliche Hauptzweck der Leistung, nämlich einen Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich zu schaffen, von vornherein nur bei solchen Arbeitnehmern eintreten, die keine oder wenige Krankheitstage haben.

c) Dem widerspricht die Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 (- 5 AZR 420/06 - NZA 2007, 862) nicht. Hierin wird angenommen, dass die Zahlung eines Inflationsausgleichs nur an die Stammbelegschaft nicht sachwidrig solche Arbeitnehmer benachteilige, die auf Grund eines Betriebsübergangs wegen § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ein höheres Entgelt erhielten. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertige eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. In dem dort entschiedenen Sachverhalt ging es dem Arbeitgeber ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen. Weitere Zwecke wurden nicht verfolgt. Vergleichbar damit könnte der vorliegende Fall nur dann sein, wenn die Beklagte die Sonderleistung an keine weiteren Voraussetzungen gebunden hätte als an das unterschiedliche Entgelt.

Deshalb stehen auch die Entscheidungen des Senats vom 30. März 1994 (- 10 AZR 681/92 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 113 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110) und vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 124 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 63) dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Zwar hatte der Senat in beiden Fällen erkannt, dass die Zahlung einer höheren Weihnachtsgratifikation an eine Gruppe von Arbeitnehmern, die im Entgeltbereich gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt war, nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Allerdings lag der erstgenannten Entscheidung zugrunde, dass angestellte Arbeitnehmer eine Aufstockung des Weihnachtsgeldes auf ein volles Bruttomonatsgehalt erhielten, während die gewerblichen Arbeitnehmer über die tariflich vorgesehene Sonderzahlung hinaus nur noch ein freiwilliges Weihnachtsgeld von 850,00 DM, jedoch im Gegensatz zu den Angestellten erhebliche übertarifliche Zulagen bekamen. Es kann dahinstehen, ob diese Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten wäre. Jedenfalls aber wurde die eine Gruppe nicht von vornherein und vollständig von der Sonderleistung ausgenommen, so dass ihr Zweck jedenfalls teilweise bei beiden Gruppen zum Tragen kam und lediglich in der Höhe differenziert wurde. Die Entscheidung vom 19. April 1995 (- 10 AZR 344/94 - aaO) beanstandete nicht, dass Zeitungszusteller im Hinblick auf das in der Weihnachtszeit von den Abonnenten zu erwartende Trinkgeld ein Weihnachtsgeld, das an die Innendienstmitarbeiter gezahlt wurde, nicht erhielten. Hier wurden also unterschiedliche, aber letztlich einmalige Leistungen gegenübergestellt und für gleichwertig befunden. Den Entscheidungen ist nicht zu entnehmen, welche weiteren Voraussetzungen an die Gewährung der zusätzlichen Leistungen gebunden waren, aus denen sich weitere Zwecke hätten ermitteln lassen, so dass nicht davon auszugehen ist, dass Anwesenheit und Betriebstreue so wie im vorliegenden Fall wesentliche Zwecke der Leistungen waren.

3. Es kann dahinstehen, ob auch das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verletzt ist und der Anspruch der Klägerin aus diesen Gründen zusteht.

4. Die Beklagte hat die Höhe der geltend gemachten Forderung nicht beanstandet.

5. Ein möglicher Verstoß der Regelung in dem Vertragszusatz gegen § 4a Satz 2 EFZG kann dahinstehen, da die Klägerin keine Rechte daraus herleitet, sondern ihre Forderung in Übereinstimmung mit der vertraglichen Zusage berechnet hat.