Gründe

Die Revision ist begründet, die Anschlussrevision unbegründet. Auf Grund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lässt sich noch nicht abschließend beurteilen, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat. Die mit der Anschlussrevision verfolgten Ansprüche des Klägers sind hingegen unbegründet.

A. Das Landesarbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und angenommen, die Unwirksamkeit der Kündigung folge aus § 6 TV-S. Danach sei die Beklagte zur Prüfung einer konzernweiten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verpflichtet gewesen. Tatsächlich hätten entsprechende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden, für die der Kläger geeignet gewesen sei. Dies gelte vor allem für die bei der L T L GmbH mit Leiharbeitnehmern besetzten Positionen. Die Beklagte könne sich nicht auf die unternehmerische Freiheit dieses Unternehmens berufen, Arbeitsplätze nur mit Leiharbeitnehmern besetzen zu wollen. Aus dem besonderen Schutzzweck der tariflichen Regelungen ergebe sich die Verpflichtung, dem Kläger eine entsprechende Arbeitsmöglichkeit zu verschaffen. Der Kläger habe seinen Anspruch aus § 6 Abs. 1 TV-S auch nicht nach Abs. 4 verwirkt, weil er den ihm angebotenen Arbeitsplatz als Call Center Agent in B abgelehnt habe. Diese Beschäftigung sei für ihn unter den hier gegebenen Umständen nicht zumutbar gewesen. Ob die anderen dem Kläger zunächst angebotenen Stellen mit ihm hätten besetzt werden müssen, könne deshalb dahinstehen. Der mit dem weiteren Antrag gegen die Beklagte geltend gemachte Anspruch des Klägers, ihm einen angemessenen Arbeitsplatz im Konzern zu verschaffen, sei unzulässig, da es dem Antrag an der erforderlichen Bestimmtheit fehle.

B. Dem folgt der Senat nur teilweise.

I. Die Unwirksamkeit der Kündigung lässt sich nicht mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung bereits aus § 6 Abs. 1 TV-S herleiten. Die bisherigen Feststellungen tragen nicht die Entscheidung, dass der Kläger bei Ausspruch der Kündigung überhaupt noch Ansprüche aus dem TV-S herleiten konnte.

1. Nach § 6 Abs. 4 TV-S entfallen alle Ansprüche aus diesem Tarifvertrag, wenn der Mitarbeiter einen nach § 6 Abs. 1 und 2 angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz abgelehnt hat. Eine solche tarifliche Regelung ist sinnvoll und entspricht einem sachgerechten Ausgleich der beiderseitigen Interessen. Ein tariflicher Sonderkündigungsschutz, wie ihn § 6 TV-S vorsieht, begründet erhebliche Pflichten des Arbeitgebers, im vorliegenden Fall sogar konzernweit anstatt einer sonst etwa wegen Betriebsschließung möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den betroffenen Arbeitnehmer anderweitig nach Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen. Diesen Arbeitgeberpflichten entspricht aber die Obliegenheit des besonders geschützten Arbeitnehmers, die entsprechenden Bemühungen auf Arbeitgeberseite nicht dadurch zu unterlaufen, dass er sich gegen Alternativen, die ihm in zumutbarer Weise eine Weiterbeschäftigung ermöglichen, sperrt (BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 2; 28. März 1985 - 2 AZR 113/84 - BAGE 48, 220; Buchner, Anm. zu EzA BGB § 626 nF Nr. 96). Die durch einen derartigen Sonderkündigungsschutz bewirkte Einschränkung der Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers kann regelmäßig nur dann zu sachgerechten Ergebnissen führen, wenn auch der Arbeitnehmer eine hinreichende Flexibilität zeigt und etwa bei einer Betriebsschließung sich auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten einlässt, auch wenn sie mit erheblich geänderten Arbeitsbedingungen verbunden sind. Es ist unter diesen Umständen rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Tarifpartner bereits an die Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsangebots den Verlust des Sonderkündigungsschutzes insgesamt anknüpfen (BAG 2. Februar 2006 - 2 AZR 222/05 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 52).

2. Die Beklagte hat dem Kläger einen Arbeitsplatz als Call Center Agent bei der L G T angeboten.

a) Der Kläger hat diesen Arbeitsplatz nach den nicht mit einer zulässigen Verfahrensrüge angegriffenen und damit den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts abgelehnt, weil er an dieser Stelle nicht interessiert war. Es kommt nicht entscheidend darauf an, ob es sich hierbei um eine "einfache" Ablehnung handelte oder der Kläger vor der endgültigen Ablehnung erfolglos versucht hat, eine höhere Vergütung für diese Tätigkeit zu erzielen. Auch eine Verpflichtung zum Angebot in Form einer Änderungskündigung enthält § 6 Abs. 4 TV-S nicht.

b) Ein Sonderkündigungsschutz nach § 6 Abs. 1 TV-S, wie ihn das Landesarbeitsgericht angenommen hat, setzt deshalb in jedem Fall voraus, dass es sich bei dem Angebot der Stelle bei der L G T nicht um das Angebot eines zumutbaren Arbeitsplatzes gehandelt hat und der Kläger auf Grund seiner Ablehnung seiner Rechte aus dem TV-S nicht bereits nach § 6 Abs. 4 TV-S verlustig gegangen ist. Das Landesarbeitsgericht ist von einer Unzumutbarkeit des Angebots ausgegangen, hat aber bei der Prüfung der Zumutbarkeit des bei der L G T angebotenen Arbeitsplatzes im Wesentlichen nur auf die Sozialdaten des Klägers und den Umstand abgestellt, bei einem anderen Konzernunternehmen, der L T/L GmbH würden noch Leiharbeitnehmer beschäftigt. Diese Begründung greift zu kurz.

3. Bei der Auslegung des Begriffs Zumutbarkeit iSv. § 6 Abs. 4 TV-S sind insbesondere Sinn und Zweck und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung zu berücksichtigen. Die Tarifpartner gehen hier davon aus, dass bei Betriebsänderungen der vorliegenden Art eine Weiterbeschäftigung der betreffenden Arbeitnehmer im Konzern als die bevorzugenswerte Lösung anzusehen ist (§§ 6 ff. TV-S). Sie sehen jedoch bei fehlender Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung andere Schutzmechanismen vor (§§ 10 ff. TV-S). Damit ist ersichtlich kein derart starker Schutz der betroffenen Arbeitnehmer beabsichtigt, dass die zeitnahe Durchführung der beabsichtigten Betriebsänderung letztlich ganz erheblich verzögert oder gar blockiert werden könnte. Dem entspricht es, dass die Tarifpartner in § 10 TV-S festgelegt haben, die Einzelheiten, wie die konzernweite Suche nach anderen Arbeitsplätzen stattzufinden habe, seien im Interessenausgleich/Sozialplan zu regeln. Eine derartige betriebsnahe Regelung durch die Betriebsparteien macht einen Sonderkündigungsschutz, wie ihn § 6 TV-S gewährt, erst handhabbar und ermöglicht einem Konzernunternehmen mit ca. 80 Mitarbeitern, in einem Konzern mit über 50.000 Arbeitnehmern seiner Pflicht der konzernweiten Suche nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten sinnvoll nachzukommen. Bei der Prüfung der Zumutbarkeit eines anderweitigen Beschäftigungsangebots nach § 6 Abs. 4 TV-S sind deshalb insbesondere auch die Verfahrensvorschriften, hier also die entsprechende Konzernbetriebsvereinbarung, der Teilinteressenausgleich und der Interessenausgleich und Sozialplan vom 10. Oktober 2003 mit zu berücksichtigen.

a) Nach § 6 Abs. 3 TV-S sind bei der Prüfung der Zumutbarkeit eines Beschäftigungsangebots die sozialen Belange des Betroffenen nur neben beruflichen und wirtschaftlichen Umständen zu berücksichtigen und auch dies nur im Verhältnis zu den sozialen Belangen anderer Beteiligter. Lässt sich konzernweit nur ein Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer finden, so dürfen zwar eine damit verbundene Einkommensminderung und ein erforderlicher Umzug nicht unberücksichtigt bleiben. Es steht jedoch nach der tariflichen Regelung fest, dass nach Wertung der Tarifpartner auch entfernter gelegene Arbeitsplätze im Konzern zumutbar sein können; die Nachteile durch eine etwaige Umsetzung und/oder Einkommensminderung werden darüber hinaus nach §§ 7 ff. TV-S durch weitere Schutzmaßnahmen erheblich abgemildert. Soweit ein Arbeitnehmer versucht, unabhängig von diesen Schutzregelungen eine tariflich nicht zu rechtfertigende höhere Vergütung für die angebotene Stelle zu erzielen, so kann er mit der Ablehnung einer solchen übertariflichen Bezahlung durch den Arbeitgeber nach dem Gesamtzusammenhang des TV-S jedenfalls nicht die Unzumutbarkeit des angebotenen Arbeitsplatzes iSv. § 6 Abs. 4 TV-S begründen.

b) Ergeben sich mehrere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, für die auch andere Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Sonderkündigungsschutz fachlich und persönlich in Frage kommen, so hat der Arbeitgeber nach § 6 Abs. 3 TV-S die sozialen Belange der in Frage kommenden Arbeitnehmer zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen, die Berücksichtigung beruflicher und wirtschaftlicher Umstände bei seiner Entscheidung ist ihm jedoch nicht verwehrt. Hier darf vor allem die unterschiedliche fachliche und persönliche Eignung der betreffenden Mitarbeiter berücksichtigt werden. Auch eine Auswahlentscheidung, die unter angemessener Berücksichtigung dieser Umstände den nach den bloßen Sozialdaten schutzbedürftigen Mitarbeiter auswählt, wird regelmäßig als ausreichend anzusehen sein.

c) Bestehen für den Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz mehrere Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung, ohne dass berufliche und wirtschaftliche Umstände und die sozialen Belange anderer Arbeitnehmer dem entgegenstünden, so fordert der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz anbietet, der seine Interessen am wenigsten beeinträchtigt und mit der geringsten Abweichung von den bisherigen Arbeitsbedingungen verbunden ist. Verstößt der Arbeitgeber hiergegen und bietet dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz an, der zwar als einzige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit noch zumutbar wäre, der die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers aber mehr als erforderlich verschlechtert, so zieht die Ablehnung des Arbeitsangebots, das nicht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht, nicht die Rechtsfolge des § 6 Abs. 4 TV-S nach sich.

d) Bei der Prüfung, auf welche Arbeitsplätze sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang überhaupt berufen kann, sind - wie bereits dargelegt - die Verfahrensvorschriften zu beachten, die nach § 10 TV-S regeln, wie im Einzelnen der Arbeitgeber vorzugehen hat, um konzernweit die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die betroffenen Arbeitnehmer zu prüfen. Da diese Verfahrensvorschriften überhaupt erst sicher stellen, dass ein kleineres Konzernunternehmen etwa bei einer Betriebsschließung Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die hiervon betroffenen Arbeitnehmer in zumutbarer Weise und in zumutbarer Zeit prüfen kann, sprechen Sinn und Zweck und Gesamtzusammenhang des Tarifvertrags dafür, dass die Tarifvertragsparteien in erster Linie auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten abstellen wollten, die sich aus dem in allen Einzelheiten zu regelnden Prüfungsverfahren ergeben. Erst in einem solchen - auf seine sachgerechte Durchführung ohne Weiteres überprüfbaren - Verfahren kann das einzelne Konzernunternehmen überhaupt Kenntnis davon erlangen, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die betroffenen Arbeitnehmer konzernweit bestehen. Bei der Prüfung der Zumutbarkeit eines Angebots iSv. § 6 Abs. 3, 4 TV-S kann sich das einzelne Konzernunternehmen deshalb in der Regel auf die Arbeitsplätze beschränken, die bei ordnungsgemäßer Durchführung des konzernweiten Prüfungsverfahrens bekannt geworden sind oder von denen es zumindest Kenntnis erlangen konnte. Eine Auslegung, die die Zumutbarkeit eines angebotenen Arbeitsplatzes schon deshalb entfallen lässt, weil ohne Kenntnis oder auch nur Möglichkeit der Kenntnisnahme in einem ordnungsgemäß geregelten Verfahren an anderer Stelle in einem großen Konzern doch noch ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden war, überspannt deshalb regelmäßig die Prüfungspflichten, die die Tarifvertragsparteien dem einzelnen Konzernunternehmen erkennbar allein auferlegen wollten. Um solche Risiken auch noch auszuschließen, müsste das einzelne Konzernunternehmen, wenn es dazu überhaupt die Möglichkeit hätte, Untersuchungen in einem Umfang anstellen, der eine sachgerechte Vorbereitung einer derartigen Betriebsänderung kaum mehr in zumutbarer Weise durchführbar machen würde. Nur ausnahmsweise (etwa bei einem hierauf gestützten Widerspruch des Betriebsrats) sind danach andere Arbeitsplätze, auf die sich der Arbeitnehmer nachträglich bezieht, überhaupt in die Prüfung nach § 6 Abs. 4 TV-S einzubeziehen.

e) § 6 Abs. 4 iVm. § 6 Abs. 3 TV-S stellt im Übrigen, wie die mit § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG insoweit gleiche Formulierung erkennen lässt, auf freie Arbeitsplätze ab. Wird dem Arbeitnehmer ein freier Arbeitsplatz angeboten, so kann er regelmäßig die Zumutbarkeit des Angebots nicht mit dem Hinweis bestreiten, es hätte für ihn ein anderer, noch günstigerer Arbeitsplatz freigemacht werden müssen (BAG 18. Oktober 2000 - 2 AZR 494/99 - BAGE 96, 78). Das gilt insbesondere deshalb, weil ein einzelnes Konzernunternehmen regelmäßig nicht die rechtliche und tatsächliche Macht hat, auf die wirtschaftlichen Entscheidungen eines entsprechenden anderen Konzernunternehmens hinreichend Einfluss zu nehmen. Dies muss insbesondere für Beschäftigungsmöglichkeiten gelten, die das andere Konzernunternehmen auf Grund seiner unternehmerischen Entscheidung gar nicht als Arbeitsplätze iSv. § 6 Abs. 4 TV-S vorhält, sondern den entsprechenden Bedarf in anderer Weise (Werkvertrag, Arbeitnehmerüberlassung etc.) abdeckt. Der Senat muss hier nicht entscheiden, wie im Rahmen des § 1 KSchG der Umstand zu bewerten wäre, dass ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen möchte, obwohl er für die entsprechenden Arbeiten in seinem Betrieb auch Leiharbeitnehmer einsetzt. Im Rahmen der hier erforderlichen Zumutbarkeitsprüfung ergibt schon die Auslegung des § 6 TV-S, dass der tatsächlich vorhandene und dem Arbeitnehmer angebotene Arbeitsplatz einer vom Arbeitnehmer nachträglich geltend gemachten theoretischen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem Bereich, in dem erst ein von einem Arbeitnehmer zu besetzender Arbeitsplatz geschaffen werden müsste, vorgeht.

4. Nach diesen Grundsätzen reichen die bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht aus, eine Unzumutbarkeit des dem Kläger gemachten Arbeitsplatzangebots anzunehmen.

a) Bei dem dem Kläger von der Beklagten angebotenen und nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts von ihm abgelehnten Arbeitsplatz handelt es sich zwar nicht um einen ortsnahen Arbeitsplatz. Das Landesarbeitsgericht hat bei der Prüfung der Zumutbarkeit des Arbeitsplatzes auch zutreffend auf die soziale Schutzbedürftigkeit des Klägers abgestellt, für den angesichts seiner Familienverhältnisse und insbesondere seiner Schwerbehinderteneigenschaft ein Arbeitsplatz in Wohnortnähe jedenfalls eher zumutbar gewesen wäre. Andererseits hat das Landesarbeitsgericht, wie die Revision zutreffend rügt, unberücksichtigt gelassen, dass die tariflichen Regelungen und insbesondere der Interessenausgleich/Sozialplan die nachteiligen Folgen der Betriebsschließung für die Arbeitnehmer nicht lediglich durch § 6 Abs. 1 TV-S absichern. Es hätten vielmehr für den Fall, dass der Kläger den von seinem Wohnort entfernten Arbeitsplatz annahm, Übergangsregelungen gegolten, die geeignet gewesen wären, dem Kläger den Übergang in ein Arbeitsverhältnis bei der anderen Konzernfirma erheblich zu erleichtern. Darüber hinaus enthält der Sozialplan umfangreiche Regelungen zu einem Beschäftigungssicherungsprogramm, durch das für die ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten, die daran teilnehmen, die unmittelbaren Folgen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls wirtschaftlich erheblich erträglicher gemacht werden. Eine Teilnahme an diesem Beschäftigungsprogramm hat der Kläger aber abgelehnt. Da nach § 6 Abs. 3 TV-S die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers nur neben beruflichen und wirtschaftlichen Umständen auch zu berücksichtigen sind, hätte das Landesarbeitsgericht bei der Prüfung der Zumutbarkeit des Angebots einer Weiterbeschäftigung nicht unberücksichtigt lassen dürfen, dass die Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsschließung nicht weiterbeschäftigt werden können, durch erhebliche weitere Schutzmaßnahmen zusätzlich abgesichert sind.

b) Das von den Tarifvertrags- und Betriebsparteien festgelegte Prüfungsverfahren hat für den Fall des Klägers mehrere Stellen in verschiedenen Konzernunternehmen ergeben, die für eine Weiterbeschäftigung des Klägers grundsätzlich in Frage kamen. Dabei standen einer Besetzung der Stelle bei der L G T mit dem Kläger aus Sicht der Beklagten und dieses anderen Konzernunternehmens keine Bedenken entgegen. Hinsichtlich der anderen Arbeitsplätze, die sich im Rahmen des Prüfungsverfahrens für den Kläger ergeben haben, hat das Landesarbeitsgericht, von seinem rechtlichen Ansatzpunkt her konsequent, keine Feststellungen getroffen und die Zumutbarkeit dieser Stellen für den Kläger weder im Rahmen des § 6 Abs. 1, noch im Rahmen des § 6 Abs. 4 TV-S geprüft. Dies wird nach der Zurückverweisung nachzuholen sein.

c) Angesichts der danach erfolgreichen Durchführung des tariflich vorgesehenen Prüfungsverfahrens ist es rechtsfehlerhaft, dass das Landesarbeitsgericht eine Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes bei der L G T allein mit der Begründung angenommen hat, die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, dass der Kläger nicht anstatt eines Leiharbeitnehmers bei der L T/L GmbH hätte weiterbeschäftigt werden können. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bestand bei diesem Konzernunternehmen kein Arbeitsplatz, der nach dem unternehmerischen Konzept dieses Unternehmens für die Besetzung mit einem Arbeitnehmer frei gewesen wäre. Es ist kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass die Beklagte wusste oder auch nur nach ordnungsgemäßer Durchführung des von den Tarifvertragsparteien vorgesehenen Prüfungsverfahrens wissen konnte, dass das andere Konzernunternehmen für Arbeiten, die für den Kläger möglicherweise in Betracht gekommen wären, Leiharbeitnehmer beschäftigte. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass die Beklagte bei einer derartigen Kenntnis auch nur die geringsten rechtlichen oder tatsächlichen Möglichkeiten gehabt hätte, auf das unternehmerische Konzept des anderen Konzernunternehmens Einfluss zu nehmen und zu erreichen, dass die L T/L GmbH anstatt der in einem bestimmten Bereich bisher beschäftigten Leiharbeitnehmer den Kläger oder mehr oder weniger zahlreiche Arbeitnehmer einstellte, für die die Beklagte selbst infolge der Betriebsschließung keine Arbeit mehr hatte. Würde man von einem kleinen Konzernunternehmen wie der Beklagten verlangen, im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung nach § 6 TV-S auch konzernweit solche entfernt liegenden Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung zu prüfen, so wären Betriebsänderungen wie die Schließung des Betriebes der Beklagten zeitnah kaum mehr durchzuführen. Es ist angesichts der Gesamtregelung des TV-S nicht davon auszugehen, dass die Tarifpartner den Schutz des § 6 TV-S in solch unpraktikabler Weise zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer ausdehnen wollten.

II. Da das Landesarbeitsgericht die von ihm angenommene Unwirksamkeit der Kündigung schon aus der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung bei der L T/L GmbH hergeleitet hat, hat es aus seiner Sicht konsequent die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen, insbesondere nach § 1 KSchG und §§ 85 ff. SGB IX nicht geprüft. Dies wird nach der Zurückverweisung nachzuholen sein.

III. Die Anschlussrevision ist unbegründet.

1. Der Antrag des Klägers auf Verschaffung eines angemessenen Arbeitsvertrags durch die Beklagte bei einem konzernangehörigen Unternehmen im Geltungsbereich des TV-S genügt nicht dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Nach dieser Norm muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein (vgl. BAG 19. März 2003 - 4 AZR 271/02 - BAGE 105, 275). Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt (vgl. BAG 9. Oktober 2002 - 5 AZR 160/01 - AP ZPO § 253 Nr. 40 = EzA ZPO § 253 Nr. 23). Bei einer stattgebenden Entscheidung darf keine Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft bestehen (BAG 23. Januar 2002 - 4 AZR 461/99 -). Der Streit der Parteien darf nicht in die Vollstreckung verlagert werden.

b) Diesen Anforderungen wird der Antrag, dem Kläger einen angemessenen Arbeitsvertrag bei einem konzernangehörigen Unternehmen im Geltungsbereich des TV-S zu verschaffen, nicht gerecht.

aa) Bereits die - an § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S angelehnte - Formulierung der Verschaffung eines "angemessenen" Arbeitsvertrags lässt nicht erkennen, welchen Inhalt der Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Art der begehrten Beschäftigung und deren Umfang haben soll. Es wäre zumindest erforderlich gewesen, dass der Kläger konkrete, seiner Auffassung nach verfügbare Beschäftigungsmöglichkeiten im Konzern benennt, die er wahrnehmen kann und die ihm die Beklagte verschaffen soll. In diesem Fall wäre die Frage der Angemessenheit der Überprüfung im Rahmen der Begründetheit zugänglich gewesen. Ohne eine entsprechende Einschränkung war die Beklagte hingegen nicht in der Lage, zu erkennen, welcher Verpflichtung sie nachkommen soll. Gleiches gilt, soweit der Kläger einen Vertrag bei "einem konzernangehörigen Unternehmen" begehrt, ohne dass konkrete Unternehmen genannt werden. Auch hier ist der Umfang der Verschaffungspflicht nicht bestimmbar.

bb) Die weit gefasste Antragsformulierung lässt sich auch nicht mit dem Argument rechtfertigen, der Kläger wolle mit ihr lediglich die materielle Rechtslage berücksichtigen.

Zwar beinhaltet die vom Kläger aus § 6 Abs. 5 Satz 2 TV-S hergeleitete Verschaffungspflicht eine Wahlschuld nach §§ 262 ff. BGB, bei der das Wahlrecht im Zweifel der Beklagten als Schuldnerin zusteht. Auch das Vorliegen einer Wahlschuld führt jedoch nicht zur Zulässigkeit eines unbestimmten Antrags. Bei einer Wahlschuld mit Wahlberechtigung des Schuldners muss der Gläubiger alternativ auf Bewirkung der einen oder der anderen Leistung klagen; die entsprechende Verurteilung lässt das Wahlrecht des Schuldners unberührt, da erst der Beginn der Zwangsvollstreckung dieses Wahlrecht gemäß § 264 BGB beschneidet (MünchKomm BGB/Krüger 4. Aufl. § 262 Rn. 9; Staudinger/Selb BGB 1995 § 262 Rn. 17; Stein/Jonas/Schumann ZPO 21. Aufl. § 253 Rn. 122).

Die Aufzeigung konkreter Beschäftigungsmöglichkeiten ist dem Kläger auch nicht wegen der Konzernstruktur unzumutbar. Zwar trifft im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bei einem ausnahmsweise vorliegenden Konzernbezug des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber im Bestreitensfall eine gesteigerte und den Arbeitnehmer eine geringere Darlegungslast hinsichtlich der Einsatzmöglichkeiten bei anderen zum Konzern gehörenden Unternehmen, bei denen der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß beschäftigt werden könnte (Senat 21. Januar 1999 - 2 AZR 648/97 - BAGE 90, 353). Dabei kann - je nach den Umständen - eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast in Betracht kommen (vgl. BAG 20. November 2003 - 8 AZR 580/02 - NZA 2004, 489; BGH 3. Mai 2002 - V ZR 115/01 - NJW-RR 2002, 1280). Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Kläger grundsätzlich anzugeben hat, wie er sich seine anderweitige konzernweite Beschäftigung auf einem zudem freien Arbeitsplatz vorstellt.

2. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - mit dem Hauptantrag unbegründet, mit dem Hilfsantrag unzulässig.

a) Die Anschlussrevision bringt keine überzeugenden Argumente dagegen vor, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu den im Hauptantrag genannten Arbeitsbedingungen unmöglich ist. Infolge der Betriebsschließung hat die Beklagte keine Arbeiten mehr, mit denen sie den Kläger als Postabfertiger oder in einer vergleichbaren Tätigkeit beschäftigen könnte. Abgesehen davon bestehen auch erhebliche Bedenken dagegen, einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats anzunehmen. Indem der Betriebsrat auf Arbeitsmöglichkeiten in anderen Konzernunternehmen verweist, macht er keinen der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG geltend. Eine Ausdehnung der Widerspruchsgründe nach § 102 BetrVG auf eine konzernweite Weiterbeschäftigung unterliegt grundsätzlichen Bedenken.

b) Hinsichtlich des Hilfsantrags ist das Landesarbeitsgerichts zutreffend von dessen Unzulässigkeit ausgegangen. Wenn der Kläger als einziges Interesse an seinem Feststellungsantrag geltend macht, er wolle einen Zahlungsantrag vorbereiten, so ist die Zahlungsklage vorrangig und der Kläger hat kein hinreichendes rechtliches Interesse iSv. § 256 ZPO, mehrfach, zunächst auf Feststellung, später auf Zahlung zu klagen.

IV. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung auch insgesamt über die Kosten des Rechtsstreits zu entscheiden haben.