Gründe

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Die Klage, gegen die als Eingruppierungsfeststellungsklage nach ständiger Rechtsprechung des Senats keine prozessrechtlichen Bedenken bestehen, ist nicht begründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin über den 31. Juli 2002 hinaus Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O zu zahlen. Ein entsprechender arbeitsvertraglicher Anspruch ist nicht gegeben. Die korrigierende Rückgruppierung steht in Übereinstimmung mit den tariflichen Eingruppierungsmerkmalen. Die Beklagte war auch nicht nach Treu und Glauben gehindert, die korrigierende Rückgruppierung vorzunehmen.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O unabhängig von den tariflichen Voraussetzungen zusteht, weder auf Grund des 4. Nachtrags zum Arbeitsvertrag vom 25. Juni 1997 noch auf Grund sonstiger Umstände.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats, von der das Landesarbeitsgericht ausdrücklich ausgegangen ist, ist die Bezeichnung der Vergütungsgruppe in dem Arbeitsvertrag oder in der Eingruppierungsmitteilung grundsätzlich nicht dahin gehend auszulegen, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf die bezeichnete Vergütung zustehen soll. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes der Angabe der Vergütungsgruppe eine solche rechtsgeschäftliche Bedeutung nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung, sondern nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (zB 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - BAGE 93, 340, zu II 1 a der Gründe).

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich weder aus dem 4. Nachtrag zum Arbeitsvertrag noch aus den sonstigen Umständen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O ergibt. Es hat dazu im Wesentlichen ausgeführt: Schon der Wortlaut des 4. Nachtrags zum Arbeitsvertrag mache deutlich, dass keine übertarifliche Vergütung habe vereinbart werden sollen. Darin sei nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe die Beklagte als zutreffend angesehen habe. Das habe die Beklagte für die Klägerin mit der Formulierung, dass sich die Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O "richtet", unmissverständlich verdeutlicht. Aus den Umständen vor und bei Abschluss des 4. Nachtrags ergebe sich nichts anderes. Die Beklagte habe die Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O ausdrücklich davon abhängig gemacht, dass die dafür aus ihrer Sicht erforderlichen tariflichen Voraussetzungen vorlägen. Da sich die Beklagte bei der Eingruppierung auf die Stellungnahme der Bewertungskommission gestützt habe, die unter bestimmten Voraussetzungen die Eingruppierung in VergGr. 8 als gegeben angesehen habe, habe sie deutlich gemacht, dass es ihr um die tarifgerechte Eingruppierung und nicht um eine übertarifliche Vergütung gegangen sei.

c) Diese Begründung ist frei von Rechtsfehlern. Dabei kann zu Gunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass es sich bei der Formulierung in dem geänderten § 3 des Arbeitsvertrages durch den 4. Nachtrag zum Arbeitsvertrag um eine typische vertragliche Erklärung handelt, deren Auslegung vom Revisionsgericht in vollem Umfang überprüft werden kann. Die von der Revision gegen die Auslegung des Landesarbeitsgerichts vorgebrachten Rügen sind nicht berechtigt.

Die Revision trägt zum einen grundsätzliche Bedenken gegen die Rechtsprechung vor, dass der Angabe der Vergütungsgruppe idR nur deklaratorische Bedeutung zukomme. Sie sieht insoweit einen Widerspruch zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. August 1995 (- 1 AZR 47/95 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 44 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 14), wonach das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf die Tätigkeiten der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe beschränkt sei. Diese Bedenken sind jedenfalls für den vorliegenden Fall nicht einschlägig. Es geht nicht um die Fallkonstellation, dass ein Angestellter unter Angabe einer bestimmten Vergütungsgruppe eingestellt wird, ohne dass gleichzeitig die für die Eingruppierung nach § 22 BAT/AOK-O maßgebliche Tätigkeit bestimmt wird. Der Klägerin ist, nachdem sie seit ihrer Einstellung im Jahre 1991 wiederholt höhergruppiert worden war, die Tätigkeit als KFM auf ihre Bewerbung hin mit ihrem Einvernehmen übertragen worden. Zu diesem Zeitpunkt lag die Stellenbeschreibung KFM bereits vor ebenso wie die beiden Stellungnahmen der SBK zur tariflichen Bewertung des KFM. Die Klägerin wurde als KFM auf dieser Grundlage zunächst nach VergGr. 7 BAT/AOK-O vergütet und erst auf ihren Antrag hin entsprechend den Vorgaben der SBK ab dem 1. Februar 1997 höher eingruppiert. Wenn nach dieser Vorgeschichte im 4. Nachtrag vom 25. Juni 1997 die VergGr. 8 BAT/AOK-O genannt wird, stellt dies für die Klägerin ohne weiteres erkennbar nur das Ergebnis einer tariflichen Bewertung der der Klägerin übertragenen Stelle als KFM dar.

Soweit die Revision zur Begründung ihres vertraglichen Vergütungsanspruchs auf das Schreiben der Beklagten vom 2. Juli 1997 abstellt, in dem der Klägerin die "erfreuliche Mitteilung" über die höhere Eingruppierung gemacht worden sei, und zwar unter Hinweis auf die vorgenommene Abstimmung mit der Bewertungskommission und dem Personalrat, ist dieses Schreiben weder Gegenstand der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch Inhalt des bisherigen Sachvortrags der Parteien. Im Übrigen spricht der von der Klägerin behauptete Inhalt dieses Schreibens, dh. der Hinweis auf die Abstimmung der Eingruppierung mit der Bewertungskommission und dem Personalrat, ebenfalls nur für Tarifvollzug und gegen eine eigenständige vertragliche Vergütungsvereinbarung.

2. Der Klägerin steht die begehrte Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O auch tariflich nicht zu; die korrigierende Rückgruppierung war berechtigt.

a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden auf Grund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme die Bestimmungen des BAT/AOK-O Anwendung. Nach § 22 BAT/AOK-O richtet sich die Eingruppierung des Arbeitnehmers nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung. Der Arbeitnehmer ist in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht, dh. es müssen zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen mindestens eines Tätigkeitsmerkmals dieser Vergütungsgruppe erfüllen.

b) Die vorliegend einschlägigen Bestimmungen der Anlage 1a zu § 22 BAT/AOK-O lauten:

"Vergütungsgruppe 5

Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern zum Beispiel:

1. Arbeitnehmer im Leistungs- oder Versicherungs- oder Beitrags- oder Vertragsbereich, die

- Sachverhalte bearbeiten oder

- Abrechnungen sachlich prüfen oder

- Zahlungen sachlich feststellen

...

Vergütungsgruppe 6

Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zu einem Drittel selbständige Leistungen erfordern zum Beispiel:

1. Arbeitnehmer im Leistungs- oder Versicherungs- oder Beitrags- oder Vertragsbereich, die

- Sachverhalte bearbeiten oder

- Abrechnungen sachlich prüfen oder

- Zahlungen sachlich feststellen,

wenn sie sich durch ihre Leistungen aus der Vergütungsgruppe 5 herausheben (Protokollnotiz)

...

Protokollnotiz zu Ziff. 1: Die tarifschließenden Parteien sind sich einig, daß dieses Merkmal in der Regel nach zweijähriger Tätigkeit erfüllt ist.

Vergütungsgruppe 7 Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die gründliche und umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordern zum Beispiel:

...

2. Arbeitnehmer der Vergütungsgruppe 6 Ziffer 1 mit zusätzlichen Aufgaben (Protokollnotiz) oder mit umfassenden Aufgaben

...

Protokollnotiz zu Ziff. 2:

Zusätzliche Aufgaben sind u.a.

- die wiederkehrende Vertretung anderer Arbeitnehmer auf anderen Arbeitsplätzen (§ 24 BAT/AOK-O bleibt unberührt)

- Unterstützung von Führungskräften bei Sonderaufgaben und/oder bei der Einarbeitung von Arbeitnehmern und/oder bei der Ausbildung

Vergütungsgruppe 8 Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordern und mit einer besonderen Verantwortung verbunden sind zum Beispiel:

...

3. Arbeitnehmer in der Sachbearbeitung mit besonderen Aufgaben

..."

c) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte die ihr als Arbeitgeberin obliegende Darlegungslast bei der korrigierenden Rückgruppierung erfüllt hat. Dazu muss der Arbeitgeber, wenn sich der Angestellte auf die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergütungsgruppe beruft, die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Vergütungsgruppe darlegen und gegebenenfalls beweisen; diese Fehlerhaftigkeit ist gegeben, wenn eine der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung fehlt (zB Senat 17. Mai 2000 - 4 AZR 232/99 - AP BAT-O §§ 22, 23 Nr. 18 = EzA TVG § 4 Rückgruppierung Nr. 4, zu 2 c aa der Gründe).

Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Beklagte hat im Einzelnen vorgetragen, dass die Voraussetzungen für die in dem 4. Nachtrag vom 25. Juni 1997 ausgewiesene Eingruppierung in VergGr. 8 BAT/AOK-O nicht gegeben waren, und zwar hinsichtlich des in Frage kommenden Tätigkeitsbeispiels Ziff. 3 ebenso wie hinsichtlich des Heraushebungsmerkmals der besonderen Verantwortung. Die Revision hat die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe ihre Darlegungslast hinsichtlich der korrigierenden Rückgruppierung erfüllt, auch nicht angegriffen.

d) Die von der Beklagten vollzogene Rückgruppierung war berechtigt. Die tariflichen Voraussetzungen für die bis dahin gewährte Vergütung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O waren nicht gegeben, weder im Sinne eines Tätigkeitsbeispiels noch im Sinne der allgemeinen Merkmale. Das hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt.

aa) Für die tarifliche Bewertung der Tätigkeit der Klägerin als KFM ab November 1996 ist der Arbeitsvorgang "Management von Entgeltfortzahlungs- und Zahlfällen" maßgeblich. Er füllt nach der Stellenbeschreibung KFM von 1996 ebenso wie nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien deutlich über 50 % der Arbeitszeit aus. Der vom Bundesarbeitsgericht konkretisierte Begriff des Arbeitsvorganges gem. § 22 BAT ist auch für die gleich lautende Regelung des BAT/AOK-O zu Grunde zu legen. Er wird definiert als eine unter Hinzurechnung der Zusammenhangstätigkeiten bei Berücksichtigung einer sinnvollen, vernünftigen Verwaltungsübung nach tatsächlichen Gesichtspunkten abgrenzbare und rechtlich selbständig zu bewertende Arbeitseinheit der zu einem bestimmten Arbeitsergebnis führenden Tätigkeit eines Angestellten (zB Senat 25. September 1996 - 4 AZR 195/95 - AP BAT §§ 22, 23 Sozialarbeiter Nr. 31, zu II 2 a der Gründe). Die verschiedenen Teilaufgaben und Arbeitsschritte bei der Bearbeitung eines Krankengeldfalles stehen in einem engen inneren Zusammenhang und sind auf die abschließende Erledigung des Falles als maßgebliches Arbeitsergebnis gerichtet. Somit kann die Aufgabeneinheit "Management von Entgeltfortzahlungs- und Zahlfällen" als Zusammenfassung der gleich gelagerten einzelnen Fälle als ein einheitlicher Arbeitsvorgang angesehen werden.

bb) Dieser Arbeitsvorgang erfüllt nicht die Voraussetzungen eines Tätigkeitsbeispiels der VergGr. 8 BAT/AOK-O. Davon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen: Ein Tätigkeitsbeispiel der VergGr. 8 sei nicht gegeben, insbesondere nicht das Tätigkeitsbeispiel Ziff. 3 "Angestellte in der Sachbearbeitung mit besonderen Aufgaben"; das zeige schon der Vergleich mit dem Tätigkeitsbeispiel Ziff. 2 der VergGr. 7, für das die Übertragung zusätzlicher Aufgaben ausreiche.

Die Klägerin hat mit der Revision diese Begründung des Landesarbeitsgerichts nicht angegriffen. Sie hat sich im Übrigen schon in den Vorinstanzen nicht darauf berufen, dass die von ihr auszuübende Tätigkeit unter ein Tätigkeitsbeispiel der VergGr. 8 falle. Sie hat vielmehr auf die Darlegungen der Beklagten, dass die bisherige Eingruppierung in VergGr. 8 BAT/AOK-O auch nicht nach einem Tätigkeitsbeispiel berechtigt sei, ausdrücklich erklärt, es sei unerheblich, dass keiner der in der VergGr. 8 genannten Beispielsfälle erfüllt sei.

cc) Das Landesarbeitsgericht hat erkannt, dass der Arbeitsvorgang "Management von Entgeltfortzahlungs- und Zahlfällen" auch nicht die allgemeinen Merkmale der VergGr. 8 BAT/AOK-O erfüllt. Insoweit sei schon zweifelhaft, ob das Merkmal der "gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse" gegeben sei. Das könne aber letztlich offen bleiben, weil die von der Klägerin auszuübende Tätigkeit jedenfalls nicht mit besonderer Verantwortung verbunden sei. Die Klägerin trage lediglich das normale Maß der Verantwortung jeder Angestellten, die dafür einstehen müsse, dass die ihr übertragenen Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt würden. Das Merkmal der besonderen Verantwortung, nach dem sich die Tätigkeit aus dieser Normalverantwortung in gewichtiger und beträchtlicher Weise herausheben müsse, sei aber nicht gegeben. Die Aufgaben, die ihre Tätigkeit von der einer Sachbearbeiterin in der Leistungsabteilung unterscheiden, dh. die umfassende Beratung der Versicherten und die Kontaktaufnahme zu anderen Leistungsträgern und dem medizinischen Dienst mit dem Ziel der Optimierung der medizinischen und finanziellen Versorgung und der Kosteneinsparung begründen noch nicht die besondere Verantwortung. Die Klägerin sei auch nicht in einer Leitungsfunktion tätig. Die Entscheidungsbefugnis der Klägerin sei zudem nicht von besonderer Tragweite, weder im Hinblick auf die Auswirkungen auf die Kundenzufriedenheit und damit auf das Ansehen der Beklagten noch im Hinblick auf die Höhe der gewährten Krankengeldzahlungen. Auch aus der Durchführung des Kostenmanagements und der der Klägerin obliegenden Betreuungs- und Beratungsmaßnahmen lasse sich die besondere Verantwortung im tariflichen Sinne nicht ableiten.

Diese Begründung enthält keine Rechtsfehler. Dabei kommt es nicht darauf an, ob, wie vom Landesarbeitsgericht bezweifelt, das Merkmal der gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse gegeben ist oder ob, was vom Landesarbeitsgericht nicht geprüft worden ist, das Merkmal der selbständigen Leistungen vorliegt. Jedenfalls ist mit dem Landesarbeitsgericht davon auszugehen, dass das Heraushebungsmerkmal der besonderen Verantwortung nicht erfüllt ist. Bei diesem Merkmal handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Anwendung durch das Berufungsgericht in der Revisionsinstanz nur begrenzt daraufhin überprüft werden kann, ob es den Rechtsbegriff verkannt, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen hat (zB BAG 19. März 1986 - 4 AZR 642/84 - BAGE 51, 282, 303). Solche Rechtsfehler liegen nicht vor. Das Landesarbeitsgericht ist unter Bezugnahme auf die einschlägige Rechtsprechung des Senats von dem zutreffenden Begriff der besonderen Verantwortung ausgegangen. Die tariflich geforderte Verantwortung muss sich gegenüber der von jedem Angestellten zu erfüllenden Normalverantwortung in gewichtiger, beträchtlicher Weise herausheben. Sie kann sich je nach Lage des Einzelfalles auf andere Mitarbeiter oder dritte Personen, Sachen, Arbeitsabläufe, wissenschaftliche Resultate oder technische Zusammenhänge beziehen (zB BAG 19. März 1986 - 4 AZR 642/84 - aaO, S. 295).

Das Landesarbeitsgericht hat auch bei der Subsumtion keine Rechtsfehler begangen. Die von der Revision vorgetragenen Rügen sind nicht berechtigt. Der von der Klägerin behauptete Widerspruch in der Begründung des Landesarbeitsgerichts, das einerseits das Merkmal der gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse bezweifelt habe, andererseits aber eingeräumt habe, dass sich die Tätigkeit der Klägerin deutlich von der einer reinen Sachbearbeitertätigkeit in der Leistungsverwaltung unterscheide, lässt keinen Rechtsfehler bei der Anwendung des Merkmals der besonderen Verantwortung erkennen. Es ist auch nicht entscheidungserheblich, wenn die Klägerin weiter geltend macht, ihre Tätigkeit erfordere auch Fingerspitzengefühl im Umgang mit schwer kranken Versicherten, Menschen in sozialen Notlagen sowie Suchtkranken, also eine besondere persönliche Eignung, um diese Tätigkeit verantwortungsbewusst und erfolgreich ausüben zu können. Somit erfülle ihre Tätigkeit gleich in mehrfacher Hinsicht die Anforderungen hinsichtlich des Merkmals der besonderen Verantwortung.

Zunächst handelt es sich insoweit zum Teil um einen in der Revisionsinstanz unzulässigen neuen Sachvortrag. Darüber hinaus sind die damit behaupteten Anforderungen für die Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben keinesfalls geeignet, die besondere gegenüber einer üblichen Sachbearbeitertätigkeit herausgehobene Verantwortung im tariflichen Sinne zu begründen.

3. Der Beklagten ist es auch nicht nach Treu und Glauben gem. § 242 BGB verwehrt, die tariflich zutreffende Rückgruppierung vorzunehmen.

a) Nach der Rechtsprechung des Senats kann es im Einzelfall unzulässig sein, dass sich der Arbeitgeber auf die Fehlerhaftigkeit der bisherigen tariflichen Bewertung beruft, wenn vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein entgegenstehender Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist. Dieser hinreichende Vertrauenstatbestand kann durch zusätzliche Umstände begründet werden, die nach der Eingruppierungsmitteilung eingetreten sind (zB 8. Oktober 1997 - 4 AZR 167/96 - AP BAT § 23b Nr. 2).

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass solche besonderen Umstände nicht vorgelegen haben. Soweit die Klägerin behaupte, dass sich die Beklagte nicht geirrt, sondern bewusst die Zusage einer übertariflichen Vergütung gemacht habe, gebe der Sachverhalt dafür nichts her. Er mache vielmehr deutlich, dass die Beklagte von Anfang an eine tarifgerechte Bezahlung der KFM angestrebt habe. Entgegen der Ansicht der Klägerin könne aus der Verpflichtung der Beklagten, die Angestellten tarifgerecht zu vergüten, kein Vertrauensschutz in eine übertarifliche Vergütung abgeleitet werden. Die Möglichkeit der korrigierenden Rückgruppierung sei auch nicht verwirkt, weil es dafür sowohl am Zeit- als auch am Umstandsmoment fehle.

Gegen das Entstehen eines Vertrauenstatbestandes spricht, dass die Beklagte durchgehend im Sinne eines Normenvollzugs die zutreffende tarifliche Vergütung angestrebt hat. Auch vor diesem Hintergrund reicht die Dauer der fehlerhaften Eingruppierung von über fünf Jahren, hier von dem Zeitpunkt der Vereinbarung des 4. Nachtrags zum Arbeitsvertrag am 25. Juni 1997 rückwirkend ab 1. Februar 1997 bis zur Mitteilung vom 11. Juli 2002 über die korrigierende Rückgruppierung ab dem 1. August 2002, für die Begründung des entsprechenden Vertrauenstatbestandes allein nicht aus. Auch die sonstigen von der Klägerin geltend gemachten Umstände, dh. die Überprüfung durch die Stellenbewertungskommission vor der Eingruppierung nach VergGr. 8 BAT/AOK-O und das erkennbare Bemühen der Beklagten, als KFM qualifizierte Mitarbeiter mit Erfahrungen als Kundenberater, Krankengeldsachbearbeiter oder auch als Teamleiter zu gewinnen, stehen der Zulässigkeit der korrigierenden Rückgruppierung nicht entgegen. Auch sie begründen keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass die Eingruppierung trotz objektiver Fehlerhaftigkeit nicht mehr korrigiert werden kann. Die Beklagte hat durch nichts zum Ausdruck gebracht, dass sie die qualifizierten Mitarbeiter durch die Zusage einer übertariflichen Bezahlung gewinnen wollte. Im Übrigen spricht es auch gegen eine Treuwidrigkeit der korrigierenden Rückgruppierung, dass die Beklagte die dadurch entstehende Vergütungsminderung durch eine - jährlich um ein Drittel geminderte - Zulage jedenfalls für einen Übergangszeitraum teilweise ausgeglichen hat.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.