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Aktivrente in der Entgeltabrechnung
Überblick über Voraussetzungen, Abrechnung und praxisrelevante Besonderheiten
Der demografisch bedingte Verlust erfahrener Fachkräfte stellt die Wirtschaft bereits seit Jahren vor große Herausforderungen. Ein Lösungsansatz liegt in der Weiterbeschäftigung langjährig erfahrener Arbeitnehmer über das Rentenalter hinaus – idealerweise im vertrauten betrieblichen Umfeld. Mit der steuerfreien Aktivrente sollen finanzielle Anreize für mehr Erwerbstätigkeit im Alter gewährt werden. Flankiert wird das Aktivrentengesetz von Erleichterungen beim sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Der Beitrag zeigt auf, was Arbeitgeber bei der Entgeltabrechnung konkret beachten müssen – von den Voraussetzungen der Steuerbefreiung über die monatliche Freibetragsanwendung bis hin zu Meldungen, Lohnsteuerabzug, Lohnsteuerbescheinigung und Beitragsregelungen in der Rentenversicherung.
Beim sogenannten Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) handelt es sich um die Unzulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese Vorgabe wurde ausschließlich für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben.
§ 3 Nr. 21 EStG ermöglicht einen steuerfreien Hinzuverdienst bis zur Höhe von 2.000 € monatlich für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben.
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I. Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Rentenbeginns
1. Altersbefristungsklausel
[i]Beendigung durch AltersbefristungsklauselWeder der Bezug einer Altersrente noch das Erreichen des (gesetzlichen) Rentenalters ist per se ein Tatbestand, der das Ende eines Arbeitsvertrags herbeiführen könnte. S. 391Gleichwohl enthalten viele Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge eine sogenannte Altersbefristungsklausel (auch: Beendigungsklausel), die eben genau dies vorsieht. Eine solche Vereinbarung – die im Übrigen sowohl auf nationaler als auch auf europäischer Ebene keinen rechtlichen Bedenken begegnet – ermöglicht die Beendigung des Arbeitsvertrags zu einem feststehenden Zeitpunkt (= dem Erreichen der Regelaltersgrenze), ohne dass es eines weiteren Zutuns einer oder beider Arbeitsvertragsparteien bedarf.
2. Folgen einer fehlenden Altersbefristungsklausel
Fehlt es an einer solchen Klausel, setzt sich ein unbefristeter Arbeitsvertrag zeitlich unbegrenzt weiter fort – theoretisch bis zum Lebensende des Arbeitnehmers. Diese in der Regel von beiden Seiten nicht gewollte Rechtsfolge kann nur dann beseitigt werden, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wird.
[i]KündigungDabei ist zu berücksichtigen, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung, die ausschließlich wegen des Erreichens des Rentenalters ausgesprochen wird, unzulässig ist. Sie erfüllt in aller Regel zudem den Tatbestand einer Diskriminierung aufgrund des Alters und ist daher entschädigungspflichtig. Greift der Arbeitgeber somit – selbstverständlich unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist – (notgedrungen) auf eine ordentliche Kündigung zurück, muss diese alle Anforderungen, die an die Form einer Kündigung gestellt werden, erfüllen und obendrein die zur Kündigung führenden Sachgründe substantiiert vortragen. Ist dabei das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber – wie sonst auch – nur auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe zurückgreifen. Je weniger tragfähig diese Sachgründe sind/erscheinen, umso eher wird der Arbeitnehmer entweder Kündigungsschutzklage erheben oder auf eine Abfindung „spekulieren“.
[i]AufhebungsvertragDaneben kann ein Arbeitsvertrag auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden; dieser bedarf jedoch der Zustimmung beider Vertragsparteien. Wiederum läuft der Arbeitgeber Gefahr, sich die hierfür erforderliche Zustimmung des Arbeitnehmers womöglich durch Zahlung einer Entschädigung/Abfindung „erkaufen“ zu müssen.
II. Möglichkeiten der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rentenalter aus arbeitsrechtlicher Sicht
1. Hinausschiebensvereinbarung
[i]Gesetzliche Regelung der HinausschiebensvereinbarungSo sinnvoll – insbesondere aus Arbeitgebersicht – die Vereinbarung einer Altersbefristungsklausel auch sein mag, so bedeutet sie dennoch nicht, dass damit alle Möglichkeiten einer weiteren Beschäftigung endgültig begraben werden. Wenn es darum geht, eine Beschäftigung über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu verlängern, ist der Abschluss einer Hinausschiebensvereinbarung noch während der laufenden Beschäftigung das Mittel der Wahl. Diese ist seit dem gesetzlich geregelt und lautet: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“ S. 392
Der Vorteil der Hinausschiebensvereinbarung besteht also darin, das Arbeitsverhältnis für einen einvernehmlich und konkret vereinbarten Zeitraum fortsetzen zu können, sodass es zu dem späteren Zeitpunkt rechtssicher („automatisch“) endet. Insbesondere muss nicht nach einem rechtssicheren Befristungsgrund gesucht werden. Die Rechtsprechung hat zudem anerkannt, dass der Einschub „gegebenenfalls auch mehrfach“ weder auf europäischer noch auf nationaler Ebene rechtlichen Bedenken begegnet.
Die Hinausschiebensvereinbarung kann nicht mehr genutzt werden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde und zu einem späteren Zeitpunkt eine Wiedereinstellung erfolgen soll.
Besondere Vorsicht ist auch dann geboten, wenn gleichzeitig mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts über die Regelaltersgrenze hinaus noch weitere Arbeitsvertragsbedingungen angepasst werden sollen, bspw. eine Verringerung der Arbeitszeit. Hier läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass dies nicht als bloße Verlängerung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern als Abschluss eines Neu-Vertrags interpretiert wird. Fehlt es dann an einem Sachgrund für die Befristung, könnte das zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen.