Ein Jahr Mindestlohn

Die zehn wichtigsten Erkenntnisse

I. Was haben die Gerichte entschieden? – Das MiLoG auf dem Prüfstand

[i]BAG/LAG: Klagewellen sind ausgeblieben Ingrid Schmidt, Präsidentin des BAG äußerte gegenüber der Deutschen Presse Agentur, dass die prognostizierte Klagewelle im Zusammenhang mit dem neuen Mindestlohn ausgeblieben sei. Beim BAG seien lediglich zwei Streitfälle derzeit anhängig. Die MiLoG-Verfahren bei den Landesarbeitsgerichten lägen ebenfalls in einem niedrigen zweistelligen Bereich. [i]BVerfG: Verfassungsbeschwerden nicht angenommenNeben der Arbeitsgerichtsbarkeit hatte sich auch das BVerfG zeitweilig mit dem MiLoG auseinanderzusetzen. Eingereicht wurden drei Verfassungsbeschwerden, die von der 3. Kammer des Ersten Senats jedoch nicht zur Entscheidung angenommen S. 565und damit als unzulässig abgewiesen wurden (Beschluss vom 25.6.2015 - 1 BvR 20/15 NWB UAAAE-94159; Beschluss vom 25.6.2015 - 1 BvR 37/15 NWB RAAAE-94160; Beschluss vom 25.6.2015 - 1 BvR 555/15 NWB BAAAE-94161). Im Wesentlichen wurden die Beschwerdeführer darauf verwiesen, zunächst den Rechtsweg der Fachgerichte und damit der Arbeitsgerichtsbarkeit zu erschöpfen. Der Senat sah hier den Grundsatz der Subsidiarität verletzt.

Die ersten Arbeitsgerichtsverfahren, in welchen sich die Richter mit Fragen rund um das MiLoG auseinandersetzen mussten, wurden bereits bei Inkrafttreten zum 1.1.2015 mit Spannung erwartet – dies insbesondere deshalb, weil das MiLoG zu diversen für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber essenziellen Themenkomplexen keine Regelungen vorsieht.

1. Entscheidungen zur Anrechnung von Vergütungsbestandteilen

[i]Welche Vergütungsbestandteile sind anrechenbar und welche nicht?Die bloße Lektüre des Gesetzestextes hilft bei der Frage, welche Vergütungsbestandteile bei der Mindestlohnberechnung relevant und welche Bestandteile als zusätzliche Leistung des Arbeitgebers anzusehen sind, nicht weiter. Hier ist richterliche Rechtsfortbildung gefragt.

[i]Busch/Cordes, NWB 35/2015 S. 2596Das ArbG Berlin hat mit Urteil vom 4. 3. 2015 - 54 Ca 14420/14 zu dieser Thematik als erstes nach Einführung des MiLoG entschieden. In der Sache ging es u. a. um die Frage der Berücksichtigung einer „Sonderzahlung zum Jahresende“ sowie um das dem Arbeitnehmer gewährte Urlaubsgeld. Das ArbG Berlin zog im Rahmen seiner Entscheidung folgenden Grundsatz heran:

Der Mindestlohn [i]Vergütung der Normalleistung oder einer überobligatorischen Leistung?dient lediglich der Vergütung der Normalleistung des Beschäftigten. Entscheidend ist, ob eine Zuwendung im konkreten Fall das vergütet, was der Arbeitnehmer „normalerweise“ tun muss oder ob eine Zahlung einen anderen Zweck, z. B. die Vergütung einer überobligatorischen Leistung verfolgt. Die Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohn wurde sowohl für das Urlaubsgeld als auch für die Jahressonderzahlung verneint. Das Urlaubsgeld solle die Erholungskosten kompensieren, die Jahressonderzahlung die Betriebstreue belohnen. Beide Bestandteile dienen jedenfalls nicht der Vergütung der „normalen“ Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Das Urteil hielt auch der zweiten Instanz stand.

[i]Busch/Cordes, NWB 35/2015 S. 2596Das ArbG Bautzen (Urteil vom 25.6.2015 - 1 Ca 1094/15 NWB YAAAF-02090) entschied mit selbiger Argumentation zugunsten eines Arbeitnehmers, der sein Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet wissen wollte. Daneben umfasste die Entscheidung die Feststellung, dass ein auf Basis eines Tarifvertrags gewährter Nachtarbeitszuschlag nicht der Vergütung der Normalleistung des Arbeitnehmers diene und daher zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen sei.

[i]ArbG Düsseldorf: Leistungsprämien sind bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigenDas ArbG Düsseldorf (Urteil vom 20. 4. 2015 - 5 Ca 1675/15 NWB ZAAAE-97215) hatte sich mit der Frage zu befassen, ob eine Aufstockung des Grundlohns auf 8,50 € brutto pro Zeitstunde unter gleichzeitiger Reduzierung einer Leistungsprämie mit den Regelungen des MiLoG in Einklang steht. Im Ergebnis entschied das ArbG Düsseldorf, dass Leistungsprämien bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen sind. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin erhielt zunächst einen vertraglich vereinbarten Bruttostundenlohn in Höhe von 8,10 €. Zusätzlich zu dieser Grundvergütung erhielt sie einen freiwilligen Leistungsbonus in Höhe von maximal 1 € pro Stunde. Anlässlich des Inkrafttretens des MiLoG zum 1.1.2015 schlug die Beklagte eine arbeitsvertragliche Änderung vor, wonach S. 566die Grundvergütung von 8,10 € auf 8,50 € erhöht, der freiwillige Bonus dagegen auf einen Betrag in Höhe von maximal 0,60 € reduziert werden sollte. Die Klägerin lehnte dieses Angebot ab und verklagte ihre Arbeitgeberin anschließend auf die sich im Rahmen der Lohnabrechnung für Januar 2015 ergebende Differenz von 0,40 € pro gearbeitete Stunde. Die Klägerin erhob ferner Feststellungsklage darauf gerichtet, dass die Beklagte verpflichtet sei, neben einer Grundvergütung in Höhe von 8,50 € pro Stunde zusätzlich den Leistungsbonus in Höhe von maximal 1 € pro Stunde zu zahlen.

Die 5. Kammer des ArbG Düsseldorf hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass die Klägerin mit dem Grundlohn (8,10 €) und der Zusatzvergütung (1 €) eine mindestlohnwirksame Gesamtvergütung in Höhe von 9,10 € erhalten habe und kein Verstoß gegen das MiLoG vorliege. Die Kammer vertrat die Rechtsauffassung, dass beide Entgeltbestandteile, mithin [i]Vergütungsbestandteil mit unmittelbarem Bezug zur ArbeitsleistungGrundlohn und Leistungsbonus, in die Berechnung der Einhaltung des Mindestlohns einfließen würden. Solange der einzelne Vergütungsbestandteil unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung und damit Entgeltcharakter habe, sei unerheblich, ob dieser als „Grundlohn“ oder „Leistungsbonus“ bezeichnet werde.

In [i]LAG Berlin-Brandenburg: anteilig gezahlte Sonderzahlung auf Mindestlohn anrechenbareine ähnliche Richtung geht die jüngste Entscheidung zu dieser Thematik, die das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12. 1. 2016 - 19 Sa 1851/15) getroffen hat. Es klagte eine Arbeitnehmerin, deren arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn weniger als 8,50 € brutto pro Zeitstunde betrug. Daneben wurde ihr zweimal jährlich eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatslohns gewährt. Hierzu haben die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen, d. h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Klägerin von mehr als 8,50 €.

Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg handele es sich bei den Sonderzahlungen um eine Vergütung für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Ob das Urteil im Rahmen einer möglichen Revision vor dem BAG Bestand haben wird, bleibt abzuwarten.

2. Entscheidungen zu Kündigungen

[i]Änderungskündigung ist unwirksamIn der bereits oben angeführten Entscheidung des ArbG Berlin 54 Ca 14420/14 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen und bot dem Arbeitnehmer die Fortsetzung zu einem Stundenlohn in Höhe von 8,50 € brutto pro Zeitstunde bei gleichzeitigem Wegfall der Jahressonderzulage und des Urlaubsgelds an. Die Arbeitsrichter haben in der ersten Instanz entschieden, dass eine solche Änderungskündigung unwirksam sei.

[i]Busch/Cordes, NWB 35/2015 S. 2596Das ArbG Berlin hatte nochmals einen ähnlichen Fall zu entscheiden (Urteil vom 17.4.2015 - 28 Ca 2405/15). Hier wehrte sich ein Hausmeister, der einen Lohn weit unter der 8,50-€-Grenze erhielt und den Mindestlohnanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber einforderte, gegen eine daraufhin ausgesprochene Kündigung. Nach Auffassung des ArbG ist diese Kündigung als verbotene Maßregelung (§ 612a BGB) anzusehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe.

II. Welche rechtlichen Änderungen gab es?

Schon von Beginn an wurde [i] www.bmas.de dem MiLoG eine Detailarmut vorgeworfen, welche allseits zu Unsicherheiten führte. Aus diesem Grunde wurden noch vor dem ersten Geburtstag des Mindestlohns Änderungen vorgenommen.

1. Anpassung der Dokumentationspflicht

[i]Erste Änderungen durch die MindestlohndokumentationspflichtenverordnungDas MiLoG war keine acht Monate in Kraft, als am 29.7.2015 bereits die erste Änderungsverordnung, namentlich die Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erlassen wurde. Veranlasst durch die Empörung vieler Arbeitgeber, das MiLoG sei ein „Bürokratiemonster“ und bringe unzumutbare Aufzeichnungs- und Nachweispflichten mit sich, brachte der Gesetzgeber zügig die Lockerung dieser Pflichten auf den Weg. Von der MiLoDokV betroffen sind die §§ 16 und 17 MiLoG, welche diverse Melde- und Dokumentationspflichten regeln.

Ursprünglich war vorgesehen, dass Arbeitgeber, die geringfügig entlohnte Mitarbeiter beschäftigen oder im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung entleihen, ohne Ausnahme verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Unterlagen mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Diese Pflicht sollte ebenso für Arbeitgeber der besonderen Wirtschaftszweige (§ 2a SchwarzArbG) gelten.

[i]Sinn und ZweckSinn und Zweck dieser strengen Dokumentationspflichten war (und ist noch immer), die Erfüllung der Arbeitgeberpflichten in Branchen mit sehr hoher personeller Fluktuation und die Erfüllung der Zahlungsverpflichtungen nachweislich sicherzustellen.

[i]Lockerung der DokumentationspflichtenDie MiLoDokV entlässt nun die Arbeitgeber aus den vorbenannten Pflichten, die ihren Mitarbeitern ein „verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt“ von mindestens 2.958 € brutto bezahlen. Die Arbeitgeberverbände, die sich für die schnelle Umsetzung dieser Lockerung einsetzten, argumentierten hier, dass Arbeitnehmer, die selbst die maximal zulässige Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG von wöchentlich 60 Stunden S. 568leisten, bei Erhalt des vorbezeichneten Bruttobetrags die Mindestlohngrenze faktisch nicht unterschreiten können.

Die MiLoDokV sieht ferner vor, dass die Dokumentationspflichten für einen Arbeitgeber nicht mehr greifen, wenn dieser seinen Mitarbeitern in den letzten zwölf Monaten nachweislich ein verstetigtes regelmäßiges Bruttoentgelt in Höhe von zumindest monatlich 2.000 € bezahlt hat.

Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 MiLoDokV gelten die vorbenannten Entgeltgrenzen (2.958 € sowie 2.000 € brutto) zwar branchenunabhängig; die hiermit vonseiten des Gesetzgebers beabsichtigte Lockerung der Aufzeichnungspflichten kommt faktisch jedoch nur den Arbeitgebern der „gefährdeten Wirtschaftszweige“ gem. § 2a SchwarzArbG zugute, da für alle übrigen Arbeitgeber die Aufzeichnungspflichten weiterhin nur in Bezug auf die gem. § 8 Abs. 1 SGB IV geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer gelten.

Im Übrigen ist die [i]Aufzeichnungspflicht bei nahen AngehörigenAufzeichnung der Arbeitszeiten naher Angehöriger (Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder, Eltern) zukünftig verzichtbar.

2. Lockerung beim ArbZG

Im Rahmen der Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) der Länder am 16.4.2015 wurde ein Beschluss zu Ausnahmemöglichkeiten nach dem ArbZG, insbesondere zu Ausnahmemöglichkeiten (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG) für Saisonbetriebe sowie zu Notfällen und außergewöhnlichen Fällen (§ 14 ArbZG) gefasst.

[i]Möglichkeiten der Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit bei bestimmten VoraussetzungenDas ArbZG bietet in § 15 und in § 14 ArbZG grds. Möglichkeiten der Flexibilisierung. So kann etwa die Aufsichtsbehörde nach § 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG längere tägliche Arbeitszeiten für Saison- und Kampagnebetriebe bewilligen, wenn die Verlängerung über acht Stunden täglich durch eine entsprechende Kürzung der Arbeitszeit zu anderen S. 569Zeiten ausgeglichen wird. Selbiges gilt in Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen nach § 14 ArbZG, etwa wenn Lebensmittel andernfalls verderben.

Laut o. g. Beschluss der ASMK können nunmehr bei Anträgen der Schaustellerbranche im Falle des Vorliegens der entsprechenden Voraussetzungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG die Arbeitszeiten bis max. zwölf Stunden täglich bewilligt werden, da das Schaustellergewerbe hier als Saisonbetrieb zu bewerten ist. Dies gilt nun auch für Betriebe aus der Landwirtschaft oder dem Gaststätten- und Hotelgewerbe, soweit diese ebenfalls als Saisonbetrieb eingeordnet werden können. Ein Ausgleich für eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden kann bei Saisonarbeitskräften auch durch den Nachweis beschäftigungsloser Zeiten oder solcher mit nur einer geringen Beschäftigung geschaffen werden.

3. Transitfälle

Im Hinblick auf den Mindestlohn im Transitverkehr befindet sich das BMAS derzeit nach eigenen Angaben in intensiven Gesprächen mit der EU-Kommission. Man wolle zu einer europarechtskonformen Auslegung kommen. Bis auf Weiteres seien die Kontrolle und Ahndung von Mindestlohnverstößen im reinen Transitverkehr ausgesetzt.

[i]Steinheimer/ Krusche, NWB 12/2015 S. 851Anfang des Jahres 2015 kam man nämlich zu der paradoxen Erkenntnis, dass Lkw-Fahrer, die beispielsweise von Polen über Deutschland nach Frankreich Güter transportieren, ebenfalls unter den neuen gesetzlichen Mindestlohn fallen, jedenfalls für die Strecke durch Deutschland. Denn der Mindestlohn gilt ja grds. für jeden Arbeitnehmer auf deutschem Hoheitsgebiet (§ 20 MiLoG).

Der Aufschrei der Arbeitgeber war verständlicherweise groß. Denn der polnische Lkw-Fahrer, der in Polen lebe und der „lediglich“ polnischen Lebenserhaltungskosten unterliege, könne doch nicht plötzlich Anspruch auf den (teuren) deutschen Mindestlohn haben, oder etwa doch?

Dem folgte ein mehr oder weniger klares „Nein“ der Bundesarbeitsministerin Frau Nahles. Anscheinend hatte man mit dieser Auslegung des MiLoG im BMAS nicht gerechnet. Um die Gemüter wieder zu beruhigen, kündigte man an, das MiLoG finde auf die reinen Transitfälle keine Anwendung. Selbiges dürfte für die Fälle gelten, in denen der Lkw-Fahrer seinen Laster schnell be- oder entlädt und dann sogleich weiterfährt.

4. Weitere geplante Änderungen

Mitte des Jahres 2015 verlautbarte das BMAS, dass ein halbes Jahr nach Einführung des Mindestlohns festgestellt werden könne, dass „eine der größten arbeitsmarktpolitischen Reformen unseres Landes eine Erfolgsgeschichte“ sei. Klingt nach gerade einmal einem halben Jahr ein bisschen nach Wunschdenken. Vielmehr bleibt es doch weiterhin abzuwarten, wie sich die Lage in drei oder vier Jahren darstellt.

[i]Wickert, NWB 11/2015 S. 758Geplant ist jedenfalls derzeit eine definitorische Klarstellung des Begriffs „Ehrenamt“ im BGB. Hier waren bei Arbeitgebern, insbesondere in Sportvereinen, Unsicherheiten entstanden, da das MiLoG ausdrücklich keine ehrenamtlichen Tätigkeiten umfasst. Was alles unter den Begriff „Ehrenamt“ fällt, weiß allerdings niemand so genau. Dem soll nun Abhilfe geleistet werden. S. 570

[i]Steinheimer/ Krusche, NWB 32/2015 S. 2376Große Probleme bereitete insbesondere auch die weitreichende Auftraggeberhaftung des MiLoG. Wir erinnern uns: Bei Werk- und Dienstverträgen haftet der Auftraggeber dafür, dass der von ihm eingeschaltete Nachunternehmer seinen Arbeitnehmern den neuen Mindestlohn bezahlt. Diese umfangreiche Auftraggeberhaftung ist die wohl am stärksten kritisierte Regelung des MiLoG. Das BMAS und das Bundesfinanzministerium planen daher, gegenüber den Behörden der Zollverwaltung, welche zur Kontrolle der Einhaltung des MiLoG berufen sind, klarzustellen, dass sowohl bei der zivilrechtlichen Haftungsfrage als auch im Rahmen der Bußgeldvorschriften der im Hinblick auf das Arbeitnehmerentsendegesetz vom BAG entwickelte „eingeschränkte“ Unternehmerbegriff zugrunde zu legen ist. Konkret soll die Auftraggeberhaftung demnach nur denjenigen treffen, der eigene vertraglich übernommene Pflichten an einen Subunternehmer weitergibt.

III. Wie hat die Wirtschaft reagiert?

Prognostiziert wurden steigende Arbeitslosenzahlen, ein Einbruch der Wirtschaft u. Ä. Doch was lässt sich nach einem Jahr Mindestlohn wirklich in Zahlen festhalten?

1. Entwicklung der Arbeitslosenzahlen und der Verbraucherpreise

Die Zahl [i]Zahl der Minijobs gesunkender sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist im August letzten Jahres im Vergleich zum Vorjahr um 691.000 Arbeitnehmer gestiegen. Die Zahl der „Minijobber“ ist um 127.800 gesunken. Allerdings wurden viele dieser Stellen anscheinend – so jedenfalls hoffnungsvoll der Deutsche Gewerkschaftsbund – in ein „normales“ (Teilzeit-)Arbeitsverhältnis umgewandelt, da sich die Einsparungen des Minijobs für Arbeitgeber nicht mehr in dem Maße wie zuvor lohnten.

[i]Gestiegene Lohnkosten führten zu höheren VerbraucherpreisenUnternehmen mussten aufgrund der gestiegenen Lohnkosten in Konsequenz die Verbraucherpreise erhöhen. Anders wäre die Umstellung auf den Mindestlohn nicht zu bewerkstelligen gewesen. Allerdings sind hauptsächlich die Niedriglohn-Branchen hiervon betroffen. Während sich in gewissen Branchen deutliche Auswirkungen des Mindestlohns auf die Verbraucherpreise zeigen, etwa im Taxigewerbe, ist der Preisanstieg insgesamt jedoch als moderat zu bewerten. In vielen Branchen gab es schließlich auch schon vor Einführung des MiLoG Branchenmindestlöhne, jetzt sind alle anderen nachgezogen. Laut der Deutschen Bundesbank ist der Preisanpassungsprozess allerdings noch nicht abgeschlossen. Es bleibt also weiter abzuwarten.

2. Der Mindestlohn in der Flüchtlingskrise

Die Flüchtlingskrise beherrscht derzeit die Medien. Selbstverständlich bleibt davon auch der Mindestlohn nicht ausgenommen. Diskutiert wird, ob der Mindestlohn für Flüchtlinge S. 571gesenkt oder gar gestrichen werden soll, vordergründig, um deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Die Gewerkschaften gehen auf die Barrikaden und wenden den Missbrauch von Flüchtlingen als „Billig-Arbeitskräfte“ ein.

Die [i]Keine Differenzierung möglichDiskussion ist jedoch in rechtlicher Hinsicht bereits obsolet. Jeder Arbeitnehmer hat zunächst einmal – ohne Einschränkung – Anspruch auf den Mindestlohn (§ 1 Abs.1 MiLoG). Dies gilt im gesamten deutschen Hoheitsgebiet. Eine Differenzierung nach der Nationalität oder gar nach dem Asylstatus findet nicht statt und wird auch in Zukunft nicht stattfinden. Insbesondere da eine solche Unterscheidung ohnehin mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG) unvereinbar wäre.