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Arbeitszeugnis
Dieses Dokument wird nicht mehr aktualisiert und entspricht möglicherweise nicht mehr dem aktuellen Rechtsstand.
I. Definition des Arbeitszeugnisses
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nach § 109 GewO n. F., § 630 BGB ein Zeugnis verlangen. Ein solches Arbeitszeugnis ist nicht wie ein Schul- oder Prüfungszeugnis ein Dokument von unbestechlicher Wahrheit über Leistung und Können desjenigen, für den das Zeugnis erstellt wird. Es dient vielmehr einerseits als Bewerbungsunterlage und möchte beeindrucken. Andererseits soll es dem Informationsbedürfnis des zukünftigen Arbeitgebers gerecht werden. Vor dem Hintergrund der speziellen Situation, in der sich der Arbeitnehmer befindet, ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zu verständigem Wohlwollen verpflichtet, um dem Arbeitnehmer das Fortkommen möglichst zu erleichtern. Der erforderliche Kompromiss zwischen Wahrheit und Wohlwollen macht das Verfassen des Zeugnisses erkennbar schwer. Insbesondere mit dem zulässigen Inhalt eines Zeugnisses muss sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) regelmäßig befassen.
Neben dem Zeugnis steht einem möglichen neuen Arbeitgeber grundsätzlich auch das Recht zu, Auskünfte (mündlich) bei früheren Arbeitgebern über einen Bewerber einzuholen. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich aus dem Gesichtspunkt der nachwirkenden Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
II. Aktuelle Rechtsprechung
Arbeitsverhältnis | Form des Arbeitszeugnisses (BAG)
Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers (§ 109 GewO ) regelmäßig nicht dadurch, dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt. Die zur Erreichung des Zeugniszwecks erforderlichen individuellen Hervorhebungen und Differenzierungen in der Beurteilung lassen sich regelmäßig nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen (BAG, Urteil v. - 9 AZR 262/20).
III. Anspruchsberechtigt
Sowohl Arbeitnehmer nach § 109 GewO als auch alle arbeitnehmerähnlichen Personen in dauernden Dienstverhältnissen nach § 630 BGB können von ihren Arbeitgebern ein Zeugnis verlangen. Unterlässt der Arbeitnehmer die Geltendmachung, kann der Zeugnisanspruch durch Zeitablauf erlöschen. Die reguläre Verjährungsfrist beträgt inzwischen nur noch drei Jahre. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind ebenfalls zu beachten.
Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur Abholung des Zeugnisses verpflichtet, es sei denn, dass ihm dies ausnahmsweise aufgrund besonderer Umstände unzumutbar ist.
§ 109 GewO bietet nunmehr eine eigenständige und abschließende Regelung für alle Arbeitnehmer; der Anspruch auf ein Zeugnis besteht auch bei Berufsausbildungsverhältnissen (§ 16 BBIG) und bei Probearbeitsverhältnissen. Der Abschluss von Umschulungsmaßnahmen löst keine Pflicht zur Zeugniserteilung aus.
IV. Ausstellung und Form
Das Zeugnis ist vom Arbeitgeber selbst oder einem von ihm Beauftragten zu erstellen. Die Stellung des Beauftragten muss sich aus dem Zeugnis ablesen lassen. Die Verpflichtung zur Zeugniserteilung erlischt grds. weder durch den Tod des Arbeitgebers noch durch Konkurs-, Insolvenzeröffnung o. Ä.. Allerdings kann jene dann auf andere Personen (Erben, Insolvenzverwalter, ...) übergehen. Bei Zeitarbeitsverhältnissen (Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Personalleasing) ist nur der Verleiher der Arbeitgeber des Entliehenen.
Der Zeitpunkt richtet sich nach der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses; i.d.R. entsteht der Anspruch mit dem Zugang der Kündigung. In das Arbeitszeugnis als Zeugnisdatum das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen, ist unter den Vertragspartnern üblich und von der Rechtsprechung akzeptiert.
Der Grund der Beendigung ist nicht entscheidend; auch bei Aufhebungsvertrag oder grundloser Beendigung durch den Arbeitnehmer besteht ein Anspruch auf Zeugniserteilung. Hingegen ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht gesetzlich geregelt, wird jedoch bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers bejaht.
Zur erforderlichen Form liegt vielfältige Rechtsprechung vor:
schriftlich - nicht in elektronischer Form (§ 109 Abs. 3 GewO, § 630 S. 3 BGB),
ordentliche Form - wobei Knicken (passend für den Briefumschlag) nicht unzulässig ist,
ordnungsgemäßer Briefkopf und Unterschrift des Arbeitgebers am Ende des Dokuments,
ein Fehlen des üblichen Schlusssatzes (Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft) ist unbeachtlich,
Geheimzeichen oder Merkmale sind unzulässig (siehe auch § 109 Abs. 2 GewO).