Gründe

11Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht nach dem Klageantrag erkannt. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe der auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung. Ein solcher Anspruch folgt entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht aus Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP iVm. dem Beiratsbeschluss vom 26. März 2009. Die Tarifvertragsparteien haben den Kreis der für eine Verlängerung des befristeten Vertrags mit der Beklagten nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP in Frage kommenden berechtigten Beschäftigten auf den „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffenen Personenkreis“ beschränkt. Diejenigen Arbeitnehmer, die wie die Klägerin eine Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, fallen nicht unter diese besondere Beschäftigtengruppe. Dies ergibt die Auslegung der Vorschriften des TSP, der weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der allgemeine Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG entgegenstehen.

12I. Die Klage ist zulässig.

131. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung begehrt. Ihr geht es mit der erstrebten Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO um das Zustandekommen eines bis zum 28. Februar 2011 befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten, das sie mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme (§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken möchte. Ein entsprechendes Angebot hat sie mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 21. Oktober 2009 abgegeben; es liegt im Übrigen spätestens in ihrer der Beklagten am 12. Januar 2010 zugestellten Klage.

142. In diesem Verständnis ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

15a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und über die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 Abs. 1 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 18 mwN). Ein - wie vorliegend - auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Antrag ist nur dann bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 Satz 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist. Zur Ermittlung des Inhalts einer mit der Klage erstrebten Willenserklärung können - wie auch bei anderen auslegungsbedürftigen Klageanträgen - die Klagebegründung und das schriftsätzliche Vorbringen des Klägers herangezogen werden. Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrags, muss die nach der speziellen Vollstreckungsregel des § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung den für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt umfassen (essentialia negotii).

16b) Nach diesen Grundsätzen ist der Inhalt des (anzunehmenden) Arbeitsvertrags ausreichend konkretisiert.Der Zeitpunkt der Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung ist bezeichnet. Die wesentlichen Vertragsbestandteile sind wegen der Bezugnahme auf die Bedingungen des von der Klägerin am 7. Juli 2008 unterzeichneten Vertragstextes hinlänglich beschrieben.

173. Für den Antrag besteht ein Rechtsschutzbedürfnis. Dem steht nicht entgegen, dass das von der Klägerin erstrebte Vertragsverhältnis - jedenfalls mittlerweile - beendet ist und in der Vergangenheit liegt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit einer vergangenheitsbezogenen Feststellungsklage (vgl. zB 6. November 2002 - 5 AZR 364/01 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 78 = EzA ZPO § 256 Nr. 68) ist auf eine Leistungsklage nicht übertragbar. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage folgt ohne weiteres aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs. Hierfür genügt regelmäßig die Behauptung der klagenden Partei, dass der von ihr verfolgte Anspruch bestehe. Ob ein solcher Anspruch gegeben ist, ist eine Frage seiner materiell-rechtlichen Begründetheit. Nur ausnahmsweise können besondere Umstände das Verlangen, in die materiell-rechtliche Prüfung des Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (vgl. BAG 9. Mai 2006 - 9 AZR 278/05 - Rn. 12 f. mwN, AP BErzGG § 15 Nr. 47). Um einen solchen Ausnahmefall handelt es sich vorliegend nicht.

18II. Die Klage ist unbegründet.

191. Dies folgt allerdings nicht bereits aus dem Umstand, dass die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe der Annahmeerklärung zum 1. März 2010 - im Antrag ist formuliert „über den 28. Februar 2010 hinaus“ - (rück-)wirken soll. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf die Leistung zwar ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Im Unterschied zum alten Recht ist in § 311a Abs. 1 BGB aber klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er in der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann. Die rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Urteil ist demnach zulässig. Ausgeschlossen ist lediglich eine gerichtliche Entscheidung, mit der ein Arbeitsverhältnis mit Rückwirkung zu einem Zeitpunkt vor der (fingierten) Abgabe des Angebots begründet werden soll (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 24 f. mwN). Solch eine Konstellation liegt hier nicht vor.

202. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Beklagte aber nicht nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP iVm. dem Beiratsbeschluss vom 26. März 2009 zur Abgabe der mit der Klage verlangten Annahmeerklärung verpflichtet. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Beklagte an den TSP normativ iSv. § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG gebunden ist - hierfür müsste sie selbst Partei des Tarifvertrags sein (vgl. § 3 Abs. 1 TVG) - oder ob sie schuldrechtlich zur Erfüllung der in dem TSP geregelten, sie betreffenden Pflichten gehalten ist. Jedenfalls erfüllt die Klägerin die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für eine Vertragsverlängerung nicht. Sie gehört nicht zu der Beschäftigtengruppe, für die nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP die Möglichkeit einer Verlängerung des „BQG-Vertrags“ mit der Beklagten vorgesehen ist. Wie die Auslegung dieser Tarifvorschriften - ua. in einer systematischen Zusammenschau mit anderen Bestimmungen im TSP - ergibt, haben die Tarifvertragsparteien diejenigen Beschäftigten, die wie die Klägerin eine Nachqualifizierung gemäß Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, nicht als „besondere Beschäftigtengruppe“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP angesehen.

21a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (vgl. zB BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 626/10 - Rn. 30 mwN; 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30 mwN, BAGE 124, 110; 30. Mai 2006 - 1 ABR 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 9). Hieran würde sich auch nichts ändern, wenn die Beklagte dem zwischen der S GmbH und der IG Metall geschlossenen Tarifvertrag lediglich mit schuldrechtlicher Wirkung zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer beigetreten wäre.

22b) Hiervon ausgehend sind die Bestimmungen im TSP so zu verstehen, dass sie bei der Möglichkeit der Verlängerung der „Verweildauer“ in der BQG zwischen den Beschäftigten, die das Angebot einer Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 oder 2 TSP annehmen, und den anderen zur Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmern unterscheiden. Die Regelung von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP beinhaltet keinen Anspruch auf Verlängerung des Vertrags mit der Beklagten auf insgesamt 24 Monate für Beschäftigte, die - wie die Klägerin - ein Nachqualifizierungsangebot angenommen haben.

23aa) Auf ein solches Verständnis deutet bereits der Wortlaut der tariflichen Vorschriften.

24(1) Während die für eine Vertragsverlängerung in Frage kommende „besondere Beschäftigtengruppe“ nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP mit „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffen“ beschrieben ist, heißt es bei dem für das Angebot einer Nachqualifizierung in Frage kommenden Arbeitnehmern nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP „vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes betroffene Beschäftigte“. Auch zeigt die Beschreibung der Beschäftigtengruppe in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP anhand deren besonderer Betroffenheit, dass die Tarifvertragsparteien innerhalb der zu der Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer differenzieren und nur für bestimmte Beschäftigte die Möglichkeit einer verlängerten Vertragslaufzeit regeln wollten. Nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP sind bestimmte Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters und ihrer fehlenden Qualifikation zwar insoweit bevorzugt berechtigt. Entgegen der Auffassung der Klägerin bedeutet dies aber nicht, dass bei einer Erfüllung dieser Kriterien (Lebensalter und fehlende Qualifikation) stets eine Vertragsverlängerung anzubieten ist. Der Ausdruck „vorrangig“ beinhaltet lediglich eine Priorität. Der Text der Tarifvorschriften spricht jedenfalls eher dafür, dass zunächst der „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffene“ Personenkreis nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP zu bestimmen ist, bevor die „Vorrangbestimmung“ nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP überhaupt greift.

25(2) Der Formulierung in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 5 TSP, nach der im Fall einer erforderlichen personellen Auswahl eine Entscheidung „im 13. BQG-Monat“ erfolgt, kann entnommen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine verlängerte Laufzeit nur für die Beschäftigten regeln wollten, die mit einem auf 15 Monate befristeten „BQG-Vertrag“ zur Transfergesellschaft gewechselt sind. Damit kommen die bei der S GmbH in einem abgeschlossenen Ausbildungsberuf tätig gewesenen Arbeitnehmer für eine verlängerte Verweildauer in der BQG von vornherein nicht in Betracht, denn deren Verträge mit der Beklagten sind nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 2.1 Satz 1 TSP (nur) auf zwölf Monate befristet. Eine Entscheidung über eine Vertragsverlängerung „im 13. BQG-Monat“ kann es nur hinsichtlich der Arbeitnehmer geben, für die nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 2.1 Satz 2 TSP die „Laufzeit/Verweildauer“ 15 Monate beträgt. Für die eine Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP in Anspruch nehmenden Arbeitnehmer ist insofern zwar eine „Laufzeit/Vertragsdauer“ nicht ausdrücklich bestimmt. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 3 Satz 2 TSP legt die Dauer der „qualifizierten Nachqualifizierungen mit IHK-Abschluss“ aber auf „höchstens 12 Monate“ fest. Entsprechend haben die Klägerin und die Beklagte auch - anders als ursprünglich vorgesehen - einen Vertrag mit einer Laufzeit von nur zwölf Monaten geschlossen.

26bb) Systematik und Gesamtzusammenhang der Tarifbestimmungen streiten für die Auslegung, die „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP nicht als „besondere Beschäftigtengruppe“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP anzusehen. Der TSP unterscheidet in seinem Teil A. Abschn. VI. unter der Überschrift „Voraussetzungen und Konditionen in der Transfergesellschaft“ zwischen den Beschäftigten, die bei der A S GmbH in einem abgeschlossenen Ausbildungsberuf tätig waren, und den übrigen berechtigten Beschäftigten. In Teil A. Abschn. VII. des TSP sind unter der Überschrift „Bildungsangebote und Qualifizierungsmöglichkeiten bei R-BQG“ ua. die Möglichkeiten einer Nachqualifizierung mit Abschluss zum Industriemechaniker oder mit IHK-Abschluss aufgeführt. Für die Arbeitnehmer, die diese Möglichkeit wahrnehmen, gelten besondere Vorschriften zu den Abfindungsleistungen (vgl. Teil A. Abschn. III. Ziff. 8 und Abschn. VII. Ziff. 4 TSP) sowie zum Zeitpunkt des Wechsels zur Beklagten und zu einer ggf. erforderlichen - während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses mit der S GmbH zu absolvierenden - Grundqualifizierung (vgl. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 3 Unterabschn. 2 Satz 1 bis Satz 3 und Ziff. 4 sowie Abschn. V. Ziff. 4.2 TSP). Dies ist ein gewichtiger Anhaltspunkt dafür, die „Nachqualifizierer“ als eine gesonderte Beschäftigtengruppe anzusehen, für die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien andere Konditionen gelten sollen als für die übrigen zur Transfergesellschaft Gewechselten.

27cc) Sinn und Zweck der Tarifvorschriften bestätigen ein Verständnis dahingehend, dass die in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP festgelegte Möglichkeit einer Verlängerung der Verweildauer in der Transfergesellschaft nicht diejenigen Beschäftigten erfasst, die eine Nachqualifizierungsmaßnahme nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben. Der TSP beinhaltet ua. Regelungen über den Wechsel der von der Betriebsänderung bei der A S GmbH betroffenen - und damit konkret von Arbeitslosigkeit bedrohten - Mitarbeiter in eine Transfergesellschaft mit dem Zweck der Vermittlung in neue Beschäftigungsverhältnisse. Die Nachteile für die vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer sollen nicht ausschließlich durch finanzielle Abfindungen ausgeglichen werden, sondern auch durch Transfermaßnahmen iSv. § 110 SGB III (bis zum 31. März 2012: § 216b SGB III). Durch Vermittlungs- und Qualifizierungsangebote soll der Übergang in eine andere Beschäftigung erleichtert sowie die Zeit bis zur Aufnahme einer anderen Beschäftigung überbrückt werden. Die Möglichkeit einer verlängerten Verweildauer in der Transfergesellschaft nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP trägt ersichtlich dem Umstand Rechnung, dass für bestimmte - besonders betroffene - Beschäftigte („Härtefälle“) im Hinblick auf eine Verbesserung ihrer Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und ihre berufliche Neuorientierung eine verlängerte Verweildauer in der Transfergesellschaft angezeigt ist. Hat sich die Verbesserung von Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und eine berufliche Neuorientierung aber durch die Inanspruchnahme einer Nachqualifizierung mit IHK-Abschluss bereits konkret realisiert, liegt strukturell keine besondere Betroffenheit iSv. Satz 1 von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP vor, ohne dass es im Einzelfall auf einen erfolgreichen Abschluss der Nachqualifizierung ankäme. Es bedarf keiner (weiteren) Transferleistung im Wege der Verlängerung des „BQG-Vertrags“.

28dd) Bei einer Anwendung der „Härtefallregelung“ von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP auf die „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP bliebe im Übrigen unberücksichtigt, dass jedenfalls die eine Grundqualifizierung durchlaufenden Arbeitnehmer länger in einem Arbeitsverhältnis mit der S GmbH gestanden haben als die anderen unter den TSP fallenden Beschäftigten. Dies spricht gegen eine Verlängerung des „BQG-Vertrags“ mit diesen Arbeitnehmern, die anderenfalls (und falls sie zum Kreis der „Vorrangberechtigten“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP gehörten) nach dem sechs Monate länger dauernden Arbeitsverhältnis mit der S GmbH einen auf 24 Monate befristeten Vertrag mit der Beklagten beanspruchen - insgesamt also einen Zeitraum von 30 Monaten überbrücken - könnten. Eine solche Interpretation der Bestimmungen des TSP erscheint weder sachgerecht noch zweckorientiert.

29c) Entgegen der Auffassung der Klägerin gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine andere Sichtweise. Auch der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz steht der ausgeführten Interpretation der Tarifnormen über eine verlängerte Laufzeit des Vertrags mit der Beklagten nicht entgegen.

30aa) Der Verweis der Klägerin auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht bereits deshalb fehl, weil dieser Grundsatz nur dann zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitgeber gestaltend wirkt und nicht lediglich im - auch vermeintlichen - Normvollzug handelt (vgl. zB BAG 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/05 - Rn. 23 mwN, BAGE 120, 281). Bei der Differenzierung im Zusammenhang mit dem Angebot einer verlängerten Vertragslaufzeit zwischen den Arbeitnehmern, die eine Nachqualifizierung nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, und solchen, die diese Maßnahme nicht beanspruchen können oder nicht beansprucht haben, hat die Beklagte erkennbar lediglich die Tarifnormen von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP vollzogen und nicht gestaltend agiert.

31bb) Die „Herausnahme“ der „Nachqualifizierer“ aus dem Kreis der für eine Vertragsverlängerung iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP in Betracht kommenden Arbeitnehmer verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, an den die Tarifvertragsparteien jedenfalls mittelbar gebunden sind (dazu ausführlich BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8). Der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen; vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt (vgl. BAG 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/05 - Rn. 25 mwN, BAGE 120, 281; vgl. auch 18. März 2010 - 6 AZR 156/09 - Rn. 30, BAGE 133, 354; vgl. ferner zu einer die Arbeitnehmer belastenden tariflichen Betriebsnorm 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 49, BAGE 136, 237). Danach waren die Tarifvertragsparteien nicht gehindert, eine anzubietende Verlängerung der Verweildauer in der Transfergesellschaft auf bestimmte „Härtefälle“ zu beschränken. Die Differenzierung bei den Transferleistungen ist durch die von den Tarifvertragsparteien typisierend gewürdigte unterschiedliche Schutzbedürftigkeit der betroffenen Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.