Gründe

Die Revision der Beklagten hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben zu Recht entschieden, dass die dem Kläger im Zusammenhang mit der Kündigung vom 22. Dezember 2006 angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.

I. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG ist sozial ungerechtfertigt, wenn nicht die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (st. Rspr., Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 29. November 2007 - 2 AZR 388/06 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 14 mwN, aaO.).

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 29. November 2007 - 2 AZR 388/06 - Rn. 40, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07 - Rn. 15, aaO.; 26. Juni 2008 - 2 AZR 139/07 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 138 = EzA KSchG § 2 Nr. 71).

II. Diesen Anforderungen wird das dem Kläger mit der Kündigung vom 22. Dezember 2006 unterbreitete Änderungsangebot nicht gerecht. Dabei kann mit dem Landesarbeitsgericht zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des Klägers die tariflichen Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 ERA-TV erfüllt. Auch dann ist die ihm angetragene Vertragsänderung sozial ungerechtfertigt iSd. §§ 2, 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die Beklagte hat keine dringenden betrieblichen Erfordernisse dargelegt, die im Zeitpunkt der Kündigung einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu den Bedingungen seines bisherigen Arbeitsvertrags entgegenstanden.

1. Die Beklagte hat keine Organisationsentscheidung getroffen, die sich auf die vom Kläger auszuübende Tätigkeit inhaltlich ausgewirkt oder das Anforderungsprofil der von ihm besetzten Stelle geändert hätte.

a) Soweit die Beklagte eine "Entleitung" der Stelle anstrebt, betrifft dies deren organisatorische Zuordnung zum erweiterten Führungskreis. Anhaltspunkte dafür, dass mit der Aufhebung dieser Zuordnung Änderungen der Befugnisse des Klägers oder der Anforderungen an seine Qualifikation verbunden sind, liegen nicht vor.

b) Die Möglichkeit, den Kläger zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen zu beschäftigen, ist - entgegen der Auffassung der Beklagten - auch nicht wegen einer betrieblich veranlassten Änderung des bisherigen Stellen- und Anforderungsprofils entfallen. Zwar kann eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung des Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze auch das Anforderungsprofil der verbleibenden Arbeitsplätze erfassen (vgl. Senat 10. Juli 2008 - 2 AZR 1111/06 - Rn. 24 f. mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163; 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - Rn. 32, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138). Damit haben aber die Festlegung von Tätigkeitsmerkmalen in einem tariflichen Entgeltgruppenschema und dessen Anwendung im Betrieb nichts zu tun. Das Anforderungsprofil beschreibt die Anforderungen an die Fähigkeiten des Arbeitsplatzinhabers, die sich unmittelbar aus der übertragenen Arbeitsaufgabe und/oder aus einem vom Arbeitgeber festgelegten Stellenprofil ergeben. Demgegenüber bestimmt sich nach den tariflichen Eingruppierungskriterien, wo die so ausgestaltete Tätigkeit des Arbeitnehmers in das tarifliche Entgeltschema einzureihen ist.

2. Die Beklagte hat keine Änderungen des Arbeitsvolumens des Klägers aufgezeigt. Es geht ihr allein um die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen. Diese wiederum stützt sie ausdrücklich nicht auf wirtschaftliche Gründe. Mögliche Gehaltseinbußen des Klägers seien nicht das Ziel ihrer Kündigung, sondern hinzunehmende Folge der lediglich die Tarifänderungen widerspiegelnden Änderungen der Arbeitsbedingungen.

3. Die Neuordnung der tariflichen Entgeltstruktur begründet kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers.

a) Die Parteien haben einzelvertraglich die Beschäftigung des Klägers im außertariflichen Angestelltenverhältnis vereinbart. Nach ihrem Willen sollten damit tarifvertragliche Regelungen auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden.

b) Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich an den einmal geschlossenen Arbeitsvertrag gebunden, selbst wenn er später Arbeitnehmer zu für ihn günstigeren Bedingungen einstellen könnte. Dies gilt sowohl bei einem Tarifwechsel als auch bei Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung (Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 21, 22, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG § 2 Nr. 56).

c) Das bloße Interesse eines tarifgebundenen Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, ist kein Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Es fehlt an einem (dringenden) betrieblichen Erfordernis. Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern, mit denen er individualvertraglich günstigere oder vollkommen andere Regelungen vereinbart hat, als dies dem allgemeinen betrieblichen oder tariflichen Niveau entspricht, ihre Rechtsstellung nicht unter Berufung auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz entziehen (vgl. Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 28, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG § 2 Nr. 56). Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient der Begründung von Rechten, nicht deren Einschränkung (Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 28, aaO.; 16. Mai 2002 - 2 AZR 292/01 - zu B II 4 der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 46; KR/Rost 9. Aufl. § 2 KSchG Rn. 109a; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 2 Rn. 170). Soweit sich die Beklagte darauf beruft, ohne Anpassung der Arbeitsbedingungen des Klägers an das Tarifniveau sei mit einer Störung des Betriebsfriedens und einer Beeinträchtigung der Motivation eines Teils der Belegschaft zu rechnen, benennt sie keine konkreten Tatsachen, die diese Behauptung stützten. Schon deshalb können die angeführten Umstände eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht rechtfertigen.

d) Ebenso wenig vermögen das die Grundsätze, nach denen eine Änderungskündigung zum Zweck der Beseitigung einer irrtümlich zu hohen Eingruppierung zulässig sein kann (vgl. Senat 15. März 1991 - 2 AZR 582/90 - zu B III 1 der Gründe mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 28 = EzA KSchG § 2 Nr. 16). Entgegen der Auffassung der Beklagten sind sie im Streitfall nicht anwendbar.

aa) Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der einen Arbeitnehmer irrtümlich in eine zu hohe Vergütungsgruppe eingruppiert hat, kann zur Rückgruppierung des Arbeitnehmers im Wege der Änderungskündigung berechtigt sein. Das dringende betriebliche Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG beruht dabei auf der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zu sparsamer Haushaltsführung und dem Umstand, dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers lediglich Normvollzug darstellt (vgl. Senat 15. März 1991 - 2 AZR 582/90 - zu B III 3 b der Gründe, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 28 = EzA KSchG § 2 Nr. 16).

bb) Es bedarf im Streitfall keiner Erörterung, ob diese Erwägungen uneingeschränkt auf den Bereich der Privatwirtschaft übertragbar sind (vgl. zur Problematik Bröhl BB 2007, 437, 438; Schaub BB 1996, 1058, 1060). Der vorliegende Sachverhalt ist mit einer irrtümlich zu hohen Eingruppierung nicht vergleichbar. Die Tätigkeit des Klägers war bei Vertragsschluss in der maßgeblichen tariflichen Gehaltsgruppenordnung nicht abgebildet. Ein Irrtum der Beklagten über die zutreffende - tarifliche - Eingruppierung lag damit nicht vor. Unabhängig davon knüpft § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang, soweit er Angestellte aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags ausnimmt, nicht daran an, ob deren Tätigkeit von den tariflichen Gehaltsgruppen erfasst wird. Maßgebend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit dem Angestellten ein Gehalt vereinbart hat, das mindestens 25 % über dem höchsten Tarifsatz der Gehaltsgruppe VII MTV-Ang iVm. der jeweiligen Tarifvereinbarung über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie liegt. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einem Angestellten, dessen Tätigkeit im tariflichen Gehaltsgruppenschema nicht abgebildet ist, ein "AT-Arbeitsverhältnis" zu begründen und ein entsprechend hohes Gehalt zu vereinbaren, lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Kommt es nach dem MTV-Ang für den "AT-Status" allein auf die Höhe des vereinbarten Gehalts an, stellt der Abschluss eines auf dieser Basis geschlossenen "AT-Vertrags" nicht bloßen Normvollzug dar.

e) Die Änderungen der Arbeitsbedingungen des Klägers sind auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Störung der Geschäftsgrundlage gerechtfertigt.

aa) Das Kündigungsrecht ist gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB lex specialis (Senat 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Rn. 29, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG § 2 Nr. 56). Das bedeutet nicht, dass Tatbestände, die für eine Störung oder den Wegfall der Geschäftsgrundlage herangezogen werden könnten, in kündigungsrechtlicher Hinsicht außer Betracht bleiben müssten. Derartige Sachverhalte sind aber im Rahmen der §§ 2, 1 KSchG zu würdigen (KR/Rost 9. Aufl. § 2 KSchG Rn. 54k mwN).

bb) Es ist nicht zu erkennen, dass mit der betrieblichen Einführung des ERA-TV zum 1. Januar 2007 und der damit verbundenen grundlegenden Neuordnung der tariflichen Entgeltordnung eine Störung der Geschäftsgrundlage eingetreten wäre, die eine Vertragsanpassung gemäß dem mit der Änderungskündigung unterbreiteten Angebot verlangte.

(1) Nach § 313 BGB ist ein Vertrag anzupassen, wenn Umstände, die zu seiner Grundlage geworden sind, sich schwerwiegend verändert haben. Geschäftsgrundlage sind die bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Vertragspartei vom Vorhandensein oder künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BAG 25. Juli 1990 - 5 AZR 394/89 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 65, 290; BGH 8. Februar 2006 - VIII ZR 304/04 - zu II 1 a der Gründe, ZIP 2006, 765). Voraussetzung für eine Vertragsanpassung ist, dass die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie die Änderung vorausgesehen hätten, und dass einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 42/06 - Rn. 58, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14). Auch Gesetzesänderungen können die Geschäftsgrundlage eines Vertrags so verändern, dass Leistung und Gegenleistung nicht mehr in dem zuvor vereinbarten Verhältnis stehen und die vertraglichen Absprachen nach den Regeln über den Wegfall oder die Änderung der Geschäftsgrundlage anzupassen sind (BAG 25. Juli 1990 - 5 AZR 394/89 - zu II 2 a der Gründe, aaO.).

(2) Danach ist der Beklagten wegen Aufnahme der Tätigkeit des Klägers in die Entgeltgruppe 11 ERA-TV das Festhalten am bisherigen "AT-Vertrag" nicht unzumutbar. Eine im kündigungsrechtlichen Sinne beachtliche Äquivalenzstörung zwischen Leistung und Gegenleistung ist damit nicht verbunden. Es liegt im Risikobereich des Arbeitgebers, dass er die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen eines frei ausgehandelten Vertrags höher dotiert, als dies einer späteren tariflichen Bewertung entspricht. Ohnehin sind Tariflöhne Mindestlöhne. Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, seine Arbeitnehmer übertariflich zu vergüten (so schon BAG 24. Mai 1960 - 3 AZR 444/57 - AP BGB § 620 Änderungskündigung Nr. 2). Es kommt hinzu, dass gem. § 1 Ziff. 3 ERA-TV dessen Regelungen nur für Arbeitnehmer gelten, die unter den persönlichen Geltungsbereich der Manteltarifverträge für die bayerische Metall- und Elektroindustrie fallen. Aufgrund des im Zeitpunkt der Änderungskündigung unverändert fortgeltenden § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang idF vom 24. Mai 2002 kam es damit für die Stellung eines Arbeitnehmers als außertariflicher Angestellter weiterhin darauf an, ob sein Gehalt 25 % über dem Gehalt der Gehaltsgruppe VII MTV-Ang lag. Der Kläger wurde folglich - unabhängig von einer bestehenden Gewerkschaftszugehörigkeit - von den Regelungen des ERA-TV und des ERA-ETV nicht erfasst. Das gleiche gilt für die Regelungen der Rahmen-BV. Auch sie gelten gem. § 2 Satz 2 Rahmen-BV nur für die "tariflichen MitarbeiterInnen" der Beklagten. Die Einführung des ERA-TV und die damit verbundene Neuordnung der tariflichen Entgeltgruppenordnung sollte demzufolge auf den Status der außertariflichen Angestellten und deren Beschäftigungsverhältnisse ersichtlich - vorerst - keinen Einfluss haben. Dies wird bestätigt durch Ziff. 3 des Verhandlungsergebnisses vom 1. November 2005 zum Abschluss eines Gemeinsamen Entgeltrahmentarifvertrags für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Danach "gilt auch nach der betrieblichen Einführung des ERA-TV bis zur Vereinbarung eines gemeinsamen Manteltarifvertrages die 'AT-Grenze' des § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV-Ang, d.h. sie berechnet sich weiterhin bezogen auf das jeweils geltende höchste Tarifgehalt (Gehaltsgruppe VII, 4. Berufsjahr)". Ein gemeinsamer Manteltarifvertrag für alle Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie mit Ausnahme der Auszubildenden, der auch eine Neuregelung des Gehaltsabstands enthält, wurde erst am 23. Juni 2008 mit Wirkung zum 1. Juli 2008 abgeschlossen.

4. Fehlt es bereits an einem die Änderungen der Arbeitsbedingungen rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernis, kommt es nicht mehr darauf an, ob sich das umstrittene Änderungsangebot auch aus anderen Gründen als unwirksam erweist.