Gründe

Die Revision des beklagten Landes ist begründet und führt unter Aufhebung des Berufungsurteils zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auf Grund der in dem Arbeitsvertrag vom 26. März 2004 vereinbarten Befristung am 3. August 2004 geendet. Die Befristung ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Personalvertretungsrechtliche Gründe stehen der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen.

I. Die in dem Arbeitsvertrag vom 26. März 2004 vereinbarte Befristung zum 3. August 2004 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt, da die Klägerin zur Vertretung der Justizangestellten B und S beschäftigt wurde. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der für den Sachgrund der Vertretung erforderliche ursächliche Zusammenhang zwischen der zeitweiligen Beurlaubung der Justizangestellten B und S und der Einstellung der Klägerin gegeben.

1. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des erkennenden Senats zu der vor Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 geltenden Rechtslage (vgl. dazu 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - BAGE 97, 86 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 226 = EzA BGB § 620 Nr. 174, zu II 1 der Gründe; 6. Dezember 2000 - 7 AZR 262/99 - BAGE 96, 320 = AP BAT § 2 SR 2y Nr. 22 = EzA BGB § 620 Nr. 172, zu B II 2 a der Gründe mwN; 11. November 1998 - 7 AZR 328/97 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 204 = EzA BGB § 620 Nr. 155, zu 1 der Gründe; 22. November 1995 - 7 AZR 252/95 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 178 = EzA BGB § 620 Nr. 138, zu II 1 der Gründe).

a) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - BAGE 101, 257 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 235 = EzA BGB § 620 Nr. 192, zu 2 a der Gründe). Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 11. Dezember 1991 - 7 AZR 431/90 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 141 = EzA BGB § 620 Nr. 110, zu II 2 a der Gründe). Auch eine wiederholte Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zur vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall auf Grund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein (BAG 23. Januar 2002 - 7 AZR 440/00 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 231 = EzA BGB § 620 Nr. 187, zu I der Gründe; 27. Juni 2001 - 7 AZR 326/00 - EzA BGB § 620 Nr. 178, zu 2, 4 der Gründe; 21. Februar 2001 - 7 AZR 200/00 - BAGE 97, 86 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 226 = EzA BGB § 620 Nr. 174, zu II 1 a der Gründe mwN). Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen (BAG 2. Juli 2003 - 7 AZR 529/02 - BAGE 107, 18 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 254 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 6, zu I 2 a der Gründe).

b) Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt (BAG 20. Januar 1999 - 7 AZR 640/97 - BAGE 90, 335 = AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 138 = EzA BGB § 620 Nr. 160, zu II 1 c der Gründe; 13. April 1983 - 7 AZR 51/81 - BAGE 42, 203 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 76, zu II 4 der Gründe). Der Arbeitgeber kann bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers darüber bestimmen, ob er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken will, ob er im Wege der Umverteilung die von dem zeitweilig verhinderten Arbeitnehmer zu erledigenden Arbeitsaufgaben anderen Mitarbeitern zuweist oder ob er dessen Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lässt (BAG 21. Februar 2001 - 7 AZR 107/00 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 228 = EzA BGB § 620 Nr. 176, zu 3 der Gründe mwN). Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können auch mit einer Umorganisation verbunden sein, die dazu führt, dass ein völlig neuer Arbeitsplan erstellt wird, nach dem die Aufgaben des zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für andere Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben nunmehr eine Ersatzkraft eingestellt wird (BAG 21. März 1990 - 7 AZR 286/89 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 135 = EzA BGB § 620 Nr. 106, zu III 1 c aa der Gründe). Die vom Arbeitgeber anlässlich der vertretungsbedingten befristeten Einstellung vorgenommene Umorganisation kann auch dazu führen, dass in Folge des nunmehr geschaffenen Arbeitsplans ein nach seinen Inhalten neuer Arbeitsplatz entsteht, der nach der bisherigen Arbeitsorganisation noch nicht vorhanden war.

c) Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus.

Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Das Erfordernis eines Kausalzusammenhangs soll gewährleisten, dass der Vertretungsfall für die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ursächlich und der vom Arbeitgeber geltend gemachte Sachgrund der Vertretung nicht nur vorgeschoben ist. Fehlt der Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Die befristete Einstellung beruht dann nicht auf dem durch die Abwesenheit des Vertretenen geschaffenen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung des Vertreters. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 13, AP TzBfG § 14 Vertretung Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 27).

aa) Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist auf Grund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber dazulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu zu verteilen, so muss er zunächst die bisher dem vertretenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben darstellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 14, AP TzBfG § 14 Vertretung Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 27).

bb) Da der Arbeitgeber auf Grund seines Organisationsrechts in seiner Entscheidung über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters frei ist, kann er von der Neuverteilung der Arbeitsaufgaben absehen und dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten übertragen, die der vertretene Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang besteht in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Vertretung Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 27).

Werden dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers auf diese Weise weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, liegt der für eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Nur dann beruht die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 16, AP TzBfG § 14 Vertretung Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 27).

Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden könnten, muss erkennbar sein. Die Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers kann beispielsweise durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung bei der Einstellung erfolgen. Diese Festlegung bildet die Grundlage für die gerichtliche Kontrolle der Befristungsabrede. Ohne eine erkennbare Festlegung des Arbeitgebers kann nicht beurteilt werden, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Schließt beispielsweise der Arbeitgeber für die Abwesenheitszeit eines Arbeitnehmers mehrere befristete Arbeitsverträge ab, könnte er sich ansonsten gegenüber jedem der befristet Beschäftigten darauf berufen, dass der Vertretene nach seiner Rückkehr jeweils deren Aufgaben übernehmen könnte. Dementsprechend hat der Senat den Sachgrund der Vertretung bejaht, wenn die Zuordnung zwischen einem zeitweilig abwesenden Arbeitnehmer und dem Vertreter aus der Angabe im Arbeitsvertrag ersichtlich war und der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich die Möglichkeit hatte, dem ausfallenden Mitarbeiter bei seiner Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts zu übertragen (BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - BAGE 98, 337 = AP BErzGG § 21 Nr. 5 = EzA BErzGG § 21 Nr. 4, zu B III 1 und 2 der Gründe). Eine fachliche Austauschbarkeit zwischen dem Vertretenem und dem Vertreter reicht hingegen nicht aus (BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - AP TzBfG § 14 Nr. 13 = EzA TzBfG § 14 Nr. 14, zu I 3 d bb der Gründe; 25. August 2004 - 7 AZR 32/04 - AP TzBfG § 14 Nr. 15 = EzA TzBfG § 14 Nr. 11, zu III 2 der Gründe). Allein aus der befristeten Einstellung eines nach Ausbildung und Erfahrungswissen mit dem Vertretenen vergleichbaren Arbeitnehmers kann nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit geschlossen werden, dass der Vertragsschluss auf den Vertretungsfall zurückzuführen ist (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 17, AP TzBfG § 14 Vertretung Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 27).

2. Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die in dem Arbeitsvertrag vom 26. März 2004 vereinbarte Befristung zum 3. August 2004 durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ist. Die Klägerin wurde zur Vertretung der beurlaubten Teilzeitbeschäftigten B und S eingestellt. Das beklagte Land hat den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Justizangestellten B und S und der befristeten Einstellung der Klägerin dargelegt. Die erkennbare Verknüpfung zwischen der Einstellung der Klägerin und dem durch die zeitweilige Verhinderung der genannten Justizangestellten verursachten Vertretungsbedarf ist durch die Angabe im Arbeitsvertrag erfolgt. Das beklagte Land hatte auch zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses des streitgegenständlichen Arbeitsvertrags tatsächlich und rechtlich die Möglichkeit, den Justizangestellten B und S den Aufgabenbereich der Klägerin zu übertragen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erbringen die Klägerin und die Justizangestellten B und S anforderungsgleiche Tätigkeiten im Kanzleidienst beim Amtsgericht B und waren in die gleiche Vergütungsgruppe eingruppiert, so dass ein entsprechendes Umsetzungsrecht des beklagten Landes bestanden hat.

II. Der Wirksamkeit der Befristung stehen personalvertretungsrechtliche Gründe nicht entgegen. Das beklagte Land hat den beim Amtsgericht B gebildeten Personalrat über den beabsichtigten Abschluss des zum 3. August 2004 befristeten Arbeitsvertrags ordnungsgemäß unterrichtet. Es konnte nach dem Schreiben des Personalratsvorsitzenden vom 24. März 2004 von einer antragsgemäß erteilten Zustimmung des Personalrats ausgehen. Selbst wenn der Zustimmungserklärung kein ordnungsgemäßer Personalratsbeschluss zugrunde gelegen hätte, wäre das beklagte Land nicht gehindert, sich auf die seitens des Personalratsvorsitzenden erklärte Zustimmung zu berufen, da bei Vertragsschluss für den Direktor des Amtsgerichts keine erkennbaren Anhaltspunkte bestanden haben, die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Personalrats in Zweifel zu ziehen.

1. Das beklagte Land hat den beim Amtsgericht B gebildeten Personalrat über den beabsichtigten Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin ordnungsgemäß unterrichtet.

a) Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme kann nach § 66 Abs. 1 LPVG NW nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen, sind ihm der jeweilige Befristungsgrund und die beabsichtigte Befristungsdauer mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist dabei nicht verpflichtet, gegenüber dem Personalrat unaufgefordert das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung im Einzelnen darzulegen. Vielmehr genügt er zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird (BAG 27. September 2000 - 7 AZR 412/99 - AP LPVG Brandenburg § 61 Nr. 1 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 21, zu B I 3 der Gründe mwN). Zu diesen Angaben, die zumindest die typisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds umfassen müssen, ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen (BAG 8. Juli 1998 - 7 AZR 308/97 - AP LPVG NW § 72 Nr. 18 = EzA BGB § 620 Nr. 150, zu 3 der Gründe). Der Personalrat soll prüfen, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (BAG 27. September 2000 - 7 AZR 412/99 - aaO, zu B I 2 der Gründe; 9. Juni 1999 - 7 AZR 170/98 - BAGE 92, 36 = AP LPVG Brandenburg § 63 Nr. 2, zu 2 b der Gründe; 8. Juli 1998 - 7 AZR 308/97 - aaO, zu 2 a der Gründe). Dazu ist zumindest eine typisierende Benennung des Befristungsgrunds gegenüber dem Personalrat erforderlich (BAG 27. September 2000 - 7 AZR 412/99 - aaO, zu B I 3 der Gründe).

Hält der Personalrat diese Mitteilung nicht für ausreichend, kann er nach § 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW verlangen, dass der Dienststellenleiter die beabsichtigte Maßnahme begründet. Sofern der Personalrat beabsichtigt, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Antrags dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. In diesem Fall ist die beabsichtigte Maßnahme mit dem Ziel der Verständigung zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Personalrat zu erörtern (§ 66 Abs. 2 Satz 3 LPVG NW). Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung ist dem Leiter der Dienststelle - sofern eine Erörterung stattfindet - innerhalb von zwei Wochen nach dem Tag der Erörterung mitzuteilen (§ 66 Abs. 3 Satz 1 LPVG NW).

b) Danach ist die Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens im Streitfall ordnungsgemäß erfolgt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der Personalrat des Amtsgerichts B durch den Direktor des Amtsgerichts am 23. März 2004 um die Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrags der Klägerin gebeten. Dem Schreiben war der streitgegenständliche Arbeitsvertrag als Entwurf beigefügt. Damit wurde der Personalrat über die beabsichtigte Befristung und den Befristungsgrund ordnungsgemäß unterrichtet.

2. Das beklagte Land kann sich auf die Zustimmung des Personalrats zum Abschluss des bis zum 3. August 2004 befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin berufen. Nach dem Schreiben des Personalratsvorsitzenden vom 24. März 2004 hat der Personalrat dem beantragten Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zugestimmt.

Für den Streitfall kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass ihre in den Vorinstanzen erhobene Behauptung zutreffend ist, dass der vom Personalratsvorsitzenden erklärten Zustimmung kein wirksamer Beschluss des Personalrats zugrunde gelegen hat. Auch in diesem Fall war das beklagte Land personalvertretungsrechtlich nicht gehindert, mit der Klägerin am 26. März 2004 einen bis zum 3. August 2004 befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Der Direktor des Amtsgerichts B konnte zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Personalrats ausgehen.

a) Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 LPVG NW bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zwar der Zustimmung des Personalrats. Dies erfordert grundsätzlich die ordnungsgemäße Einleitung und Durchführung des in § 66 LPVG NW vorgesehenen Beteiligungsverfahrens, zu dem auch die Beschlussfassung des Personalrats über die beantragte Maßnahme zählt. Jedoch führen Mängel bei der internen Willensbildung des Personalrats nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der anschließend mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Befristung.

Sowohl das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG 13. Oktober 1986 - 6 P 14.84 - BVerwGE 75, 62, 66 f.) wie auch das Bundesarbeitsgericht (BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 907/79 - BAGE 37, 387 = AP BPersVG § 72 Nr. 1, zu I 4 c der Gründe) gehen bei den Auswirkungen von Mängeln im personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahren auf die individualrechtliche Wirksamkeit einer personellen Maßnahme von einer Trennung der Verantwortungsbereiche des Dienststellenleiters und des Personalrats aus. Während Fehler bei der Einleitung und Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens, die von der Dienststelle zu vertreten sind, dazu führen können, dass die Maßnahme individualrechtlich unwirksam ist, wird nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die Rechtmäßigkeit der beteiligungspflichtigen Maßnahme des Dienstherrn durch Mängel im personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahren, die den internen Vorgang der Willensbildung der Personalvertretung betreffen, nicht berührt (BVerwG 31. Mai 1990 - 2 C 35.88 - BVerwGE 85, 177, 180 mwN). Auf die Ordnungsmäßigkeit des Beteiligungsverfahrens wirken sich daher in der Regel solche Mängel nicht aus, die in den Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Personalrats fallen (BVerwG 13. Oktober 1986 - 6 P 14.84 - aaO). Zur Begründung hat das Bundesverwaltungsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass eine Personalvertretung nicht den Weisungen oder der Rechtsaufsicht des Dienststellenleiters unterliegt (BVerwG 10. Mai 1984 - 6 P 33.83 - BVerwGE 69, 222, 223). Diese Grundsätze gelten auch für die individualrechtlichen Auswirkungen von Mängeln im Beteiligungsverfahren nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW. Der Dienststellenleiter kann wegen der fehlenden Möglichkeit, das ordnungsgemäße Zustandekommen der Beschlüsse des Personalrats zu überprüfen, regelmäßig von der Wirksamkeit der Beschlussfassung ausgehen, wenn ihm der für die Außenvertretung der Personalratsvertretung zuständige Personalratsvorsitzende bzw. sein Stellvertreter mitgeteilt hat, die Zustimmung sei erteilt. Auf die Wirksamkeit der Beschlussfassung über die Zustimmung kann der Dienststellenleiter nur dann nicht vertrauen, wenn ihm die Rechtsfehlerhaftigkeit der Beschlussfassung bekannt war (BVerwG 13. Oktober 1986 - 6 P 14.84 - aaO) oder zumindest zweifelhaft ist, ob der Erklärung des Personalratsvorsitzenden ein entsprechender Beschluss des Personalrats zugrunde liegt (OVG Nordrhein-Westfalen 14. Oktober 1991 - CL 57/90 - PersR 1990, 158).

b) Danach konnte der Direktor des Amtsgerichts B von der Wirksamkeit der vom Personalratsvorsitzenden mit Schreiben vom 24. März 2004 erklärten Zustimmung zum beabsichtigten Abschluss des bis zum 3. August 2004 befristeten Arbeitsvertrags ausgehen. Die Klägerin hat nicht behauptet, dass dem Direktor des Amtsgerichts bekannt war, dass die Zustimmung ohne Beschlussfassung des Personalrats auf einer ordentlichen oder außerordentlichen Sitzung erklärt worden ist. Selbst wenn der Direktor des Amtsgerichts auf Grund der ihm mitgeteilten Termine für die regelmäßigen Sitzungen des Personalrats erkennen konnte, dass am 23. und 24. März 2004 keine ordentliche Sitzung anberaumt war, war dieser Umstand allein nicht geeignet, Zweifel am Vorliegen einer Beschlussfassung des Personalrats über den Antrag vom 23. März 2004 zu begründen. Der Personalrat konnte den Beschluss über die Erteilung der Zustimmung auch auf einer dem Dienststellenleiter nicht mitgeteilten außerordentlichen Sitzung treffen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.