Gründe

Die Revision des Klägers ist nur teilweise begründet. Soweit er eine weitergehende Erhöhung seines "Ruhegeldes" zum 1. Juli 1999 und zum 1. Juli 2002 verlangt, haben die Vorinstanzen seine Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Ob die Beklagte auch seine zusätzliche "Dienstzeitrente" ausreichend angepasst hat, kann der Senat nicht abschließend entscheiden. Insoweit bedarf es noch weiterer tatsächlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur reallohnbezogenen Obergrenze.

I. Sowohl das "Ruhegeld" als auch die zusätzliche "Dienstzeitrente" sind zwar betriebliche Altersversorgungen iSd. § 1 BetrAVG. Bei den Anpassungsentscheidungen nach § 16 BetrAVG sind aber die beiden Betriebsrenten nicht als Einheit, sondern getrennt zu betrachten.

1. Das "Ruhegeld" ist eine ausschließlich arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung iSd. § 1 Abs. 1 BetrAVG. Auch die "Dienstzeitrente" fällt unter den Anwendungsbereich des Betriebsrentengesetzes. Unerheblich ist es, dass diese Versorgung zumindest teilweise darauf beruht, dass der Kläger auf Leistungen für Jubiläen verzichtete. Insoweit handelt es sich um Entgeltumwandlungen. Nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG, der an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anknüpft (26. Juni 1990 - 3 AZR 641/88 - BAGE 65, 215, 219 ff.; 17. Oktober 1995 - 3 AZR 622/94 - AP BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 23 = EzA BetrAVG § 1 Lebensversicherung Nr. 7, zu III der Gründe; BT-Drucks. 13/8011 zu Art. 8 Nr. 1 Buchst. b aa S. 33), liegt auch bei einer Entgeltumwandlung betriebliche Altersversorgung vor.

2. Soweit das Betriebsrentengesetz oder andere Rechtsvorschriften keine verbindlichen Vorgaben enthalten, kann die betriebliche Altersversorgung frei gestaltet werden. § 16 BetrAVG verbietet es grundsätzlich nicht, mehrere Versorgungsleistungen zusammenzufassen und als Einheit zu betrachten (vgl. BAG 11. August 1981 - 3 AZR 395/80 - BAGE 36, 39, 44 f.). Im vorliegenden Fall kann offen bleiben, ob es gegen übergeordnete Rechtsgrundsätze, insbesondere den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn beide Versorgungsleistungen als Einheit betrachtet werden und eine Anpassung der auf Entgeltumwandlung beruhenden "Dienstzeitrente" deshalb teilweise unterbleibt, weil das arbeitgeberfinanzierte "Ruhegeld" früher stärker angehoben worden war, als § 16 BetrAVG es vorschrieb. Wie mehrere Versorgungsleistungen bei der Anpassung nach § 16 BetrAVG zu behandeln sind, hängt in erster Linie von der Auslegung der Versorgungszusagen und der ihnen zugrunde liegenden Versorgungsregelungen ab. Nach dem im vorliegenden Fall zum Ausdruck gebrachten Regelungswillen sind "Ruhegeld" und "Dienstzeitrente" zwei voneinander getrennte Versorgungsleistungen.

a) Die Beklagte hatte die beiden Betriebsrenten nicht nur in zwei eigenständigen Versorgungsordnungen geregelt, sondern bei der Unterrichtung der Mitarbeiter über die neu eingeführte "Dienstzeitrente" ausdrücklich von der "normalen" betrieblichen Altersversorgung abgegrenzt und als zusätzliche Zahlung bezeichnet. Bei Eintritt des Versorgungsfalles wurden die beiden Renten getrennt festgesetzt. Dabei wurden die Versorgungsempfänger noch besonders darauf hingewiesen, dass die "Dienstzeitrente" weder dem Grunde noch der Höhe nach die normale Betriebsrente berühre. Dementsprechend hat die Beklagte in den Anpassungsmitteilungen die beiden Betriebsrenten nicht als Einheit, sondern getrennt ausgewiesen und die festgelegten Anpassungssätze auf die einzelnen Versorgungsleistungen gesondert angewandt.

b) Die getrennte Anpassung entsprach dem von der Beklagten geschaffenen Versorgungssystem, das scharf zwischen "Ruhegehalt" und "Dienstzeitrente" unterschied. Diese Unterscheidung trug den Besonderheiten der beiden Versorgungsleistungen Rechnung, deren Inhalt deutlich voneinander abwich. Nur beim "Ruhegeld", dagegen nicht bei der "Dienstzeitrente" war eine Hinterbliebenenversorgung vorgesehen. Während das Ruhegeld voll arbeitgeberfinanziert und dessen Höhe vom Arbeitnehmer nicht zu beeinflussen war, beruht die Dienstzeitrente auf einer Entgeltumwandlung. Über deren Umfang entschied der einzelne Arbeitnehmer.

Erst im Jahre 1999 nach dem Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis gestaltete die Beklagte ihre Altersversorgung um. Der durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungsanteil wurde in das Ruhegeldsystem eingebunden und es wurde so eine einheitliche Altersversorgung geschaffen. Diese Änderung der Versorgungsregelung wirkte sich auf den Kläger nicht mehr aus.

II. Die Beklagte ist weder zum 1. Juli 1999 noch zum 1. Juli 2002 zu einer weitergehenden Erhöhung des dem Kläger zustehenden "Ruhegeldes" verpflichtet.

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Gerichte für Arbeitssachen haben in entsprechender Anwendung des § 315 Abs. 1 und 3 BGB zu überprüfen, ob der Arbeitgeber bei seiner Anpassungsentscheidung den ihm eingeräumten Ermessensspielraum überschritten hat (BAG 23. April 1985 - 3 AZR 156/83 - BAGE 48, 272, 276; 10. September 2002 - 3 AZR 593/01 - AP BetrAVG § 16 Nr. 52 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 41, zu II der Gründe). Nach dem Vortrag der Parteien stand die wirtschaftliche Lage der Beklagten einer vollen Anpassung der Betriebsrente nicht entgegen. Die Beklagte hat den nach § 16 BetrAVG maßgeblichen Anpassungsbedarf bei den Erhöhungen des "Ruhegeldes" zum 1. Juli 1999 und 1. Juli 2002 auch voll berücksichtigt. Diese Anpassungsentscheidungen entsprachen damit billigem Ermessen.

1. Die Belange der Versorgungsempfänger werden durch den Anpassungsbedarf bestimmt. Er ergibt sich aus dem zwischenzeitlich eingetretenen Kaufkraftverlust, der anhand der Veränderungen des Verbraucherpreisindexes für Deutschland zu ermitteln ist. Dies entspricht - abgesehen von der zwischenzeitlichen Änderung des maßgeblichen statistischen Indexes - der ständigen Rechtsprechung des Senats zu der bis zum 31. Dezember 1998 geltenden Fassung des § 16 BetrAVG (vgl. ua. 23. Januar 2001 - 3 AZR 287/00 - AP BetrAVG § 16 Nr. 46 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 38, zu 1 der Gründe) und ist vom Gesetzgeber in der seit dem 1. Januar 1999 geltenden Fassung des § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG ausdrücklich bestätigt worden. Nach wie vor ist der vom Rentenbeginn bis zum Anpassungsstichtag eingetretene Kaufkraftverlust entscheidend.

a) Zutreffend haben sowohl die Parteien als auch die Vorinstanzen den 1. Juli 1999 und den 1. Juli 2002 als maßgebliche Anpassungsstichtage angesehen. Der von § 16 BetrAVG vorgeschriebene Dreijahresturnus bei der Überprüfung von Betriebsrentenanpassungen zwingt nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen (BAG 28. April 1992 - 3 AZR 142/91 - BAGE 70, 137, 140). Die Bündelung aller in einem Unternehmen anfallenden Prüfungstermine zu einem einheitlichen Jahrestermin ist zulässig (BAG 21. August 2001 - 3 AZR 589/00 - BAGE 98, 349, 353; 18. Februar 2003 - 3 AZR 172/02 - BAGE 105, 72, 77). Sie vermeidet unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand und beeinträchtigt die Interessen der Betriebsrentner nur geringfügig (BAG 23. Mai 2000 - 3 AZR 83/99 - AP BetrAVG § 16 Nr. 43 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 35, zu II 1 a der Gründe). Für den Betriebsrentner verzögert sich allenfalls die erste Anpassungsprüfung. Die ihm daraus entstehenden Nachteile werden regelmäßig dadurch abgemildert, dass ein entsprechend angewachsener höherer Teuerungsausgleich zu berücksichtigen ist. In der Folgezeit muss der Dreijahreszeitraum - wie hier geschehen - eingehalten werden (BAG 28. April 1992 - 3 AZR 142/91 - BAGE 70, 137, 140 f.).

b) Die Beklagte hat sich allerdings nicht darauf beschränkt, die jeweils in einem Jahr fälligen Anpassungen zusammenzufassen. Sie trifft nicht in jedem Kalenderjahr gebündelte Anpassungsentscheidungen, sondern nur alle drei Jahre. Den einheitlichen Anpassungsstichtag erreicht die Beklagte dadurch, dass sie die Betriebsrenten der neuen Versorgungsempfänger bei der nächsten alle drei Jahre stattfindenden, gemeinsamen Anpassungsentscheidung erhöht. Dies kann je nach Zeitpunkt des Versorgungsfalles zu einer unter Umständen deutlichen Vorverlegung der ersten Anpassung führen. Der Kläger ist am 1. Juli 1992 in Ruhestand getreten. Sein Ruhegeld wurde am nächsten gemeinsamen Anpassungsstichtag, dem 1. Juli 1993 erhöht. Wenn der Arbeitgeber die erste Anpassung vorverlegt und daran die Dreijahresfrist knüpft, bringt dies dem einzelnen Versorgungsempfänger - auf die gesamte Laufzeit der Betriebsrente gesehen - mehr Vor- als Nachteile. Ein gemeinsamer Anpassungsstichtag, der nicht nur der Verwaltungsvereinfachung dient, sondern bei der gebotenen Gesamtbetrachtung den Versorgungsempfänger begünstigt, widerspricht nicht dem § 16 BetrAVG. Durch den vorliegenden gemeinsamen Anpassungsstichtag kann sich zwar die erste Anpassung je nach Zeitpunkt des Versorgungsfalles auch verzögern, jedoch höchstens um sechs Monate. Dies ist nach der bisherigen Rechtsprechung zur Bündelung von Anpassungsentscheidungen nicht zu beanstanden.

c) Der für die Belange der Versorgungsempfänger maßgebliche Prüfungszeitraum beginnt mit dem Eintritt in den Ruhestand (hier der 1. Juli 1992) und endet unmittelbar vor dem Anpassungsstichtag, im vorliegenden Fall am 30. Juni 1999 bzw. 30. Juni 2002. Daran hat die am 1. Januar 1999 in Kraft getretene Neufassung des § 16 BetrAVG nichts geändert.

aa) Sowohl § 16 BetrAVG aF als auch § 16 BetrAVG nF legen einen dreijährigen Turnus für die Anpassungsprüfung des Arbeitgebers und damit den Prüfungstermin fest. Dagegen fehlt in beiden Vorschriften eine eindeutige Aussage zum maßgeblichen Prüfungszeitraum. Aus dem Zweck des § 16 BetrAVG, der unverändert geblieben ist, ergibt sich, dass sich der Anpassungsbedarf nicht nur nach dem in den letzten drei Jahren eingetretenen Kaufkraftverlust richtet. Das Betriebsrentengesetz will eine Auszehrung der Betriebsrenten vermeiden. Da die "Belange der Versorgungsberechtigten" in der Wiederherstellung des ursprünglich vorausgesetzten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung bestehen, ist der volle nicht gedeckte Anpassungsbedarf zu ermitteln. Er besteht in der seit Rentenbeginn eingetretenen Teuerung, soweit sie nicht durch vorhergehende Anpassungen ausgeglichen wurde (BAG 21. August 2001 - 3 AZR 589/00 - BAGE 98, 349, 352 mwN). Dementsprechend hat der Senat bereits im Urteil vom 28. April 1992 (- 3 AZR 142/91 - BAGE 70, 137, 142 ff.) als Prüfungszeitraum die gesamte Zeit vom Rentenbeginn bis zum Anpassungsstichtag angesehen.

Der neu gefasste § 16 BetrAVG enthält keine davon abweichende Begriffsbestimmung. Aus § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG lässt sich eine Veränderung des Prüfungszeitraums nicht entnehmen. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber zur nachholenden Anpassung nicht verpflichtet, wenn die Anpassung zu Recht ganz oder teilweise unterblieben ist. Eine nachholende Anpassung iSd. § 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber wegen der wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens die Belange der Versorgungsempfänger nicht oder nur teilweise berücksichtigt hat und die dadurch entstehende Lücke bei späteren Anpassungsentscheidungen geschlossen wird (BAG 21. August 2001 - 3 AZR 589/00 - BAGE 98, 349, 353). Auch § 16 Abs. 4 Satz 2 BetrAVG stellt auf den Zusammenhang zwischen nachholender Anpassung und wirtschaftlicher Lage ab. Nach dieser Vorschrift gilt eine Anpassung als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber den Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde. Soweit eine Anpassung wegen der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers zu Recht unterblieben ist und nach § 16 Abs. 4 iVm. der Übergangsregelung des § 30c Abs. 2 BetrAVG bei späteren Anpassungen nicht mehr nachgeholt werden muss, dürfen sowohl der damals zu verzeichnete Anstieg des Verbraucherpreisindexes als auch die damals zu verzeichnenden Reallohnerhöhungen bei den späteren Anpassungsentscheidungen unberücksichtigt bleiben.

bb) Bei der Ermittlung des Kaufkraftverlustes ist auf die in der einschlägigen Fachpresse veröffentlichten Indexwerte der Monate abzustellen, die dem erstmaligen Rentenbezug und den jeweiligen Anpassungsstichtagen unmittelbar vorausgehen. Nur auf diesem Weg ist der gebotene volle Kaufkraftausgleich sichergestellt. Die von der Beklagten angewandte Berechnungsmethode wird diesen Anforderungen nicht gerecht.

Die Beklagte hat nicht auf die Indexwerte zu Beginn des Rentenbezugs und am Ende des Prüfungszeitraums, sondern auf Jahresdurchschnittswerte abgestellt. Diese Durchschnittsberechnung kann dazu führen, dass der tatsächliche Kaufkraftverlust bis zum Anpassungsstichtag nicht vollständig ausgeglichen wird. Je mehr der Kaufkraftverlust in der zweiten Jahreshälfte im Vergleich zur ersten Jahreshälfte anstieg, desto größer wird die Lücke. Zudem liegen die Durchschnittswerte für das laufende Kalenderjahr später vor als die Indexwerte für den dem Anpassungsstichtag unmittelbar vorausgehenden Kalendermonat.

Obwohl im vorliegenden Fall Anpassungsstichtag der 1. Juli 1999 bzw. 1. Juli 2002 war, stellte die Beklagte nur auf die Kaufkraftentwicklung bis zum 31. Dezember 1998 bzw. 31. Dezember 2001 ab und ließ damit die Teuerung vom 1. Januar 1999 bis zum 30. Juni 1999 bzw. vom 1. Januar 2002 bis zum 30. Juni 2002 unberücksichtigt. Die Zahlung der erhöhten Rente muss sich jedoch an den Prüfungszeitraum unmittelbar anschließen. Dies lässt sich entweder durch eine Vorverlegung des Anpassungsstichtags auf den 1. Januar unter Beibehaltung des Prüfungszeitraums bis zum 31. Dezember des vorausgehenden Kalenderjahres oder durch Beibehaltung des Stichtags 1. Juli und eine Erweiterung des Prüfungszeitraums bis zum 30. Juni des laufenden Kalenderjahres erreichen. Entscheidend ist der mutmaßliche Wille der Vertragspartner. Die ergänzende Vertragsauslegung führt zur zweiten Lösung. Sie hält am vorgesehenen Anpassungsstichtag fest. Eine Vorverlegung der Rentenerhöhungen und die damit verbundenen Kostensteigerungen werden vermieden.

2. Entscheidend ist, ob die getroffenen Anpassungsentscheidungen im Ergebnis billigem Ermessen entsprechen (BAG 23. Mai 2000 - 3 AZR 103/99 - AP BetrAVG § 16 Nr. 44 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 36, zu 2 b der Gründe; 20. Mai 2003 - 3 AZR 179/02 - AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 1, zu II 8 der Gründe). Dies trifft zu. Die Beklagte hat trotz der unterlaufenen Fehler das dem Kläger zustehende "Ruhegeld" zum 1. Juli 1999 und zum 1. Juli 2002 ausreichend angepasst.

Der maßgebliche Verbraucherpreisindex für Juni 1992 belief sich auf 92,6, für Juni 1999 auf 104,8 und Juni 2002 auf 110,8 (vgl. Statistisches Bundesamt Fachserie 17, 12/2002). Damit betrug die Teuerungsrate 13,18 % am Anpassungsstichtag 1. Juli 1999 und 19,65 % am Anpassungsstichtag 1. Juli 2002. Die Beklagte war verpflichtet, das Ruhegeld des Klägers von ursprünglich 2.856,00 DM (= 1.460,25 Euro) zum 1. Juli 1999 auf 3.232,42 DM (= 1.652,71 Euro) und zum 1. Juli 2002 auf 3.417,20 DM (= 1.747,19 Euro) zu erhöhen. Die Beklagte hob das Ruhegeld des Klägers nach seinem eigenen Vorbringen noch mehr an, und zwar zum 1. Juli 1999 auf 3.367,00 DM (= 1.721,52 Euro) und zum 1. Juli 2002 auf 3.533,56 DM (= 1.806,68 Euro).

III. Soweit der Kläger eine höhere Anpassung seiner "Dienstzeitrente" zum 1. Juli 1999 und zum 1. Juli 2002 verlangt, bedarf es noch einer weiteren Aufklärung des Sachverhaltes. Die Beklagte hat den bis zu den Anpassungsstichtagen eingetretenen Kaufkraftverlust der "Dienstzeitrente" des Klägers nicht voll ausgeglichen. Ob sie davon absehen durfte, hängt davon ab, in welchem Umfang die Nettovergütungen der maßgeblichen Arbeitnehmergruppe in der Zeit vom 30. Juni 1992 bis zum 30. Juni 1999 bzw. bis zum 30. Juni 2002 gestiegen sind.

1. Da sich der maßgebliche Kaufkraftverlust bis zum 30. Juni 1999 auf 13,18 % und bis zum 30. Juni 2002 auf 19,65 % belief, wäre die Teuerung nur dann voll ausgeglichen worden, wenn die monatliche "Dienstzeitrente" des Klägers zum 1. Juli 1999 von ursprünglich 148,59 DM (= 75,97 Euro) auf 168,17 DM (= 85,98 Euro) und zum 1. Juli 2002 auf 177,79 DM (= 90,90 Euro) erhöht worden wäre. Die Beklagte passte die "Dienstzeitrente" des Klägers jedoch zum 1. Juli 1999 auf 165,47 DM (= 84,60 Euro) und zum 1. Juli 2002 auf 173,60 DM (= 88,76 Euro) an. Dies ist nicht zu beanstanden, soweit die Teuerung über der reallohnbezogenen Obergrenze liegt.

2. Der Anpassungsbedarf der Versorgungsempfänger wird durch die Verdienstentwicklung bei den aktiven Arbeitnehmern begrenzt (sog. reallohnbezogene Obergrenze). Der Billigkeit widerspricht es nicht, wenn der Arbeitgeber die Betriebsrente nur bis zur durchschnittlichen Steigerung der Reallöhne der aktiven Arbeitnehmer anpasst. Auch insoweit hat der Gesetzgeber in § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG nF im Wesentlichen die Rechtsprechung des Senats übernommen (vgl. 11. August 1981 - 3 AZR 395/80 -BAGE 36, 39, 50 f.; 23. Mai 2000 - 3 AZR 83/99 - und - 3 AZR 103/99 - AP BetrAVG § 16 Nr. 43 und 44 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 35 und 36). Es war und ist immer noch Sache der Praxis, handhabbare und sachgerechte Modelle zu entwickeln, nach denen die reallohnbezogene Obergrenze ermittelt wird (vgl. ua. BAG 11. August 1981 - 3 AZR 395/80 - BAGE 36, 39, 51; 10. September 2002 - 3 AZR 593/01 - AP BetrAVG § 16 Nr. 52 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 41, zu III 2 a aa der Gründe). Wahl und Ausgestaltung dieser Modelle liegen jedoch nicht im freien Belieben des Arbeitgebers. Er hat auch insoweit die gesetzlichen Vorgaben und die Grenzen billigen Ermessens zu beachten.

a) Der Prüfungszeitraum steht nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Da die reallohnbezogene Obergrenze ebenso wie der Anpassungsbedarf die Belange der Versorgungsempfänger betrifft, gilt für beide derselbe Prüfungszeitraum. An der systematischen Einordnung und dem Zweck der reallohnbezogenen Obergrenze hat sich durch die am 1. Januar 1999 in Kraft getretene Neufassung des § 16 BetrAVG nichts geändert. Soweit die aktiven Arbeitnehmer keinen vollen Teuerungsausgleich, sondern geringere Verdiensterhöhungen erhalten, müssen sich auch die Betriebsrentner mit einer entsprechenden Rentenerhöhung begnügen. Folgerichtig ist es für die künftigen Anpassungsentscheidungen von Bedeutung, ob die aktiven Arbeitnehmer einen Abbau der Reallohneinbußen durch spätere Verdiensterhöhungen erreichen (BAG 21. August 2001 - 3 AZR 589/00 - BAGE 98, 349, 352 f.). Dadurch wird dem Wertsicherungszweck der Betriebsrentenanpassung Rechnung getragen, ohne die Betriebsrentner gegenüber den Aktiven zu bevorzugen. Demgegenüber würde eine isolierte, auf jeweils drei Jahre begrenzte Betrachtungsweise dazu führen, dass den Betriebsrentnern Kaufkraftverluste verblieben, die den aktiven Arbeitnehmern nicht mehr entstünden. Die Belange der Versorgungsempfänger würden nur unzureichend berücksichtigt.

§ 16 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG nF hat nicht zu einer Verkürzung des Prüfungszeitraums für die reallohnbezogene Obergrenze auf die letzten drei dem Anpassungsstichtag unmittelbar vorausgehenden Jahre geführt. Diese Vorschrift setzt voraus, dass eine Anpassung wegen schlechter wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu Recht ganz oder teilweise unterblieben ist. Falls die reallohnbezogene Obergrenze zum Zuge kommt, beschränkt sich der auszugleichende Anpassungsbedarf auf die Nettolohnsteigerung. Die Anpassung ist dann nicht teilweise "unterblieben". Den Belangen des Versorgungsempfängers ist vielmehr in vollem Umfang Rechnung getragen.

b) Bei der reallohnbezogenen Obergrenze kommt es nicht darauf an, wie sich die Nettovergütungen des einzelnen Versorgungsempfängers ohne Eintritt des Versorgungsfalles und ohne Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis voraussichtlich entwickelt hätten. Entscheidend ist die Lohnentwicklung in einer bestimmten Vergleichsgruppe aktiver Arbeitnehmer. Bereits die Rechtsprechung zu § 16 BetrAVG aF hatte aus Gründen der Praktikabilität, insbesondere zur Verwaltungsvereinfachung auf eine Individualisierung verzichtet (vgl. ua. BAG 11. August 1981 - 3 AZR 395/80 - BAGE 36, 39, 51; 23. Mai 2000 - 3 AZR 103/99 - AP BetrAVG § 16 Nr. 44 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 36, zu 2 c der Gründe). Daran hat der Gesetzgeber bei der Neufassung des § 16 BetrAVG festgehalten. Er wollte mit § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG nF die bisherige Rechtslage verdeutlichen und festschreiben (vgl. BT-Drucks. 13/8011 S. 73).

Nach § 16 BetrAVG aF hatten die Arbeitgeber bei der Festlegung der maßgeblichen Vergleichsgruppe aktiver Arbeitnehmer einen weitgehenden Gestaltungsspielraum (BAG 23. Mai 2000 - 3 AZR 103/99 - AP BetrAVG § 16 Nr. 44 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 36, zu 2 a bb der Gründe). Er ist nicht beseitigt worden (BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - BAGE 92, 358, 375). Die Arbeitgeber dürfen unter anderem die Gesamtkonzeption ihres Versorgungswerks, die Praktikabilität der in Betracht kommenden Modelle und den mit ihnen jeweils verbundenen Verwaltungsaufwand berücksichtigen, müssen jedoch den Interessen der Versorgungsberechtigten und dem Anpassungszweck ausreichend Rechnung tragen. Insbesondere müssen klare, verdienstbezogene Abgrenzungskriterien die Gruppenbildung als sachgerecht erscheinen lassen (BAG 23. Mai 2000 - 3 AZR 103/99 - aaO, zu 2 a der Gründe). Zwischen dem Kreis der Versorgungsempfänger und der Vergleichsgruppe aktiver Arbeitnehmer muss ein genügender Zusammenhang bestehen. Das Landesarbeitsgericht hat noch näher zu prüfen, inwieweit die Gruppenbildung der Beklagten diesen Anforderungen genügt. Dabei ist Folgendes zu berücksichtigen:

aa) § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG nF verbietet nicht eine konzernweit ermittelte, einheitliche reallohnbezogene Obergrenze. Diese Vorschrift zwingt die Arbeitgeber nicht zu einer unternehmensbezogenen Bildung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen, sondern verschafft den Arbeitgebern erhöhte Rechtssicherheit, wenn sie den vom Gesetzgeber ausdrücklich gebilligten Weg beschreiten. Die Formulierung "gilt als erfüllt" bringt zum Ausdruck, dass es keiner weiteren Prüfung mehr bedarf, wenn die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Das heißt jedoch nicht, dass andere Berechnungsmethoden ermessensfehlerhaft sind. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine andere Berechnungsart, so ist noch eine Billigkeitskontrolle erforderlich. Sie ist mit Prozessrisiken verbunden (BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - BAGE 92, 358, 375; 20. Mai 2003 - 3 AZR 179/02 - AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 1, zu II 3 a der Gründe).

Eine Abweichung von der im Gesetz vorgesehenen und für interessengerecht erachteten Berechnungsmethode ist zwar möglich, bedarf aber einer tragfähigen Begründung. An sie dürfen wegen des weiten Ermessensspielraums des Arbeitgebers keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Bei der Bewertung eines von § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG abweichenden Anpassungsmodells ist von wesentlicher Bedeutung, inwieweit es sich in die Gesamtkonzeption des Versorgungswerks einfügt und den Interessen der Versorgungsempfänger Rechnung trägt. Die Vorteile und Nachteile sind nicht punktuell zu einem einzelnen Anpassungsstichtag, sondern langfristig und generalisierend festzustellen. Da bei einer unternehmensübergreifenden reallohnbezogenen Obergrenze sowohl Risiken wie Chancen sinken, wird es sich häufig um eine ausgewogene interessengerechte Lösung handeln (BAG 9. November 1999 - 3 AZR 432/98 - BAGE 92, 358, 375 f.; 20. Mai 2003 - 3 AZR 179/02 - AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 1, zu II 3 der Gründe).

Im vorliegenden Fall erhielt der Kläger eine konzernweit zugesagte und einheitlich abgewickelte betriebliche Altersversorgung. Dies spricht entscheidend für die Zulässigkeit einer konzernweiten reallohnbezogenen Obergrenze. Dem bisherigen Sachvortrag der Parteien lässt sich nicht entnehmen, dass wegen der Besonderheiten des M-Konzerns eine konzernweite Gruppenbildung nicht sachgerecht ist.

bb) Soweit die Beklagte lediglich die Reallohnentwicklung im Kernkonzern zugrunde gelegt hat, ist der ihr zustehende Ermessensspielraum überschritten. Zum Kernkonzern zählen nach der Definition der Beklagten die Unternehmen, die durch einen Gewinnabführungsvertrag oder durch ein qualifiziert faktisches Konzernverhältnis mit der Konzernmutter verbunden sind. Die Vergleichsgruppe muss jedoch alle Unternehmen erfassen, auf die sich die konzernweite Anpassungsentscheidung erstrecken soll. Wenn die Anpassung wegen der konzerneinheitlichen Ausgestaltung und Abwicklung der Versorgung konzernweit erfolgen soll, ist es weder folgerichtig noch sachgerecht, bei der reallohnbezogenen Obergrenze nur einen Teil der Konzernunternehmen zu berücksichtigen und die übrigen auszublenden. Für die reallohnbezogene Obergrenze spielt es keine Rolle, bei welchen Konzernunternehmen ein Berechnungsdurchgriff auf die Konzernmutter in Betracht kommt. Der Berechnungsdurchgriff betrifft die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Davon zu unterscheiden sind die Belange der Versorgungsempfänger, um die es bei der reallohnbezogenen Obergrenze geht.

cc) Falls die Beklagte die Nettolohnentwicklung aller Mitarbeiter des Konzerns zugrunde legen möchte, bedarf diese Abweichung von § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG einer ausreichenden, derzeit noch fehlenden Begründung. Auch bei einer konzernweiten reallohnbezogenen Obergrenze entspricht es dem Leitbild des § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG, nicht auf die gesamte Belegschaft, sondern auf eine Gruppe von Arbeitnehmern abzustellen, die mit dem Versorgungsempfänger vergleichbar ist. Der Kläger als Führungskraft und leitender Angestellter zählt nicht zu den tariflichen Angestellten. Nach dem bisherigen Sachvortrag der Parteien ist es zumindest vertretbar, die außertariflichen und leitenden Angestellten als vergleichbare Arbeitnehmergruppe anzusehen. Die Abgrenzung der tariflichen von den außertariflichen und leitenden Angestellten ist klar und beruht auf verdienstbezogenen Kriterien. Die außertariflichen und leitenden Angestellten weisen eine gegenüber den tariflichen Angestellten eigenständige Vergütungsentwicklung auf.

dd) Soweit die Anpassungsentscheidung gleichermaßen für die Organmitglieder gelten soll, müsste konsequenterweise auch ihre Vergütungsentwicklung berücksichtigt werden. Ihre Nichtberücksichtigung ist jedoch für die Anpassung der Betriebsrenten von Nichtorganmitgliedern unschädlich, wenn dadurch die Höhe der erforderlichen Anpassungen nicht beeinflusst wird, zB wegen der verhältnismäßig geringen Zahl der Organmitglieder. Falls die Beklagte für die früheren Organmitglieder eine gesonderte Anpassungsentscheidung trifft, ist auch deren reallohnbezogene Obergrenze gesondert zu ermitteln. Die Organmitglieder spielen dann für die reallohnbezogene Obergrenze der Betriebsrenten früherer Arbeitnehmer keine Rolle.

c) Der Kläger hat keinen Anspruch auf höhere Anpassung seiner Dienstzeitrente, wenn die von der Beklagten zur Ermittlung der reallohnbezogenen Obergrenze angewandte Berechnungsmethode zwar unzulänglich ist, sich die aufgetretenen Fehler aber auf die Höhe der Anpassung nicht auswirken. Entscheidend ist, ob die Leistungsbestimmung im Ergebnis der Billigkeit entspricht (BAG 23. Mai 2000 - 3 AZR 103/99 - AP BetrAVG § 16 Nr. 44 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 36, zu 2 b der Gründe; 20. Mai 2003 - 3 AZR 179/02 - AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 1, zu II 8 der Gründe). Den Parteien wird Gelegenheit gegeben, dazu Stellung zu nehmen, wie die Anpassungsentscheidung ausgefallen wäre, wenn die Beklagte den richtigen Prüfungszeitraum zugrunde gelegt und in einer innerhalb ihres Ermessensspielraums liegenden Art und Weise die vergleichbare Arbeitnehmergruppe bestimmt hätte.

d) Die Zurückverweisung des Rechtsstreits erübrigt sich nicht deshalb, weil die Beklagte den Auflagen des Landesarbeitsgerichts nicht nachgekommen ist. Es hat sich aus seiner Sicht folgerichtig mit der rechtlichen Problematik der richtigen Vergleichsgruppe nicht näher auseinander gesetzt. Zudem reicht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts der für die reallohnbezogene Obergrenze maßgebliche Prüfungszeitraum nicht bis zum 31. Dezember des Vorjahres, sondern bis zum Anpassungsstichtag. Selbst wenn die Beklagte die Auflagen im Berufungsverfahren vollständig erfüllt hätte, könnte der Senat nicht abschließend darüber entscheiden, ob und ggf. inwieweit die reallohnbezogene Obergrenze der geforderten Anpassung der Dienstzeitrente entgegensteht. Auch dann würde der erforderliche Sachvortrag fehlen.