Beschäftigung von Familienangehörigen

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten und Statusfeststellungsverfahren

I. Wunsch nach sozialer Absicherung

Sowohl vom Arbeitgeber-Angehörigen als auch vom Arbeitnehmer-Angehörigen wird häufig gewünscht, dass ein Vertragsverhältnis als versicherungspflichtige Beschäftigung anerkannt wird. Das kommt besonders oft dann vor, wenn es um den Ehepartner, den Lebenspartner oder ein Kind des Arbeitgebers geht.

Vorteile für den Angehörigen:

• Im Falle der Beendigung der Beschäftigung besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind.

• Bei längerfristiger Arbeitsunfähigkeit besteht nach Ablauf der Entgeltfortzahlung Anspruch auf Krankengeld.

• Schwangere bzw. Mütter haben für die Dauer der Mutterschutzfristen Anspruch auf laufendes Mutterschaftsgeld sowie auf den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Familienversicherte hingegen erhalten lediglich einen Einmalbetrag (§ 19 MuSchG).

• Das Entgelt, das der Angehörige erhält, sowie die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung können als Betriebsausgaben steuermindernd geltend gemacht werden. Das Entgelt bleibt aber gleichzeitig „in der Familie“.

II. Sozialversicherungsrecht

Grundvoraussetzung für das Vorliegen der Sozialversicherungspflicht bei Arbeitnehmern ist die Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt. Das ergibt sich unmittelbar aus den einschlägigen Vorschriften des SGB (vgl. § 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V, § 20 Abs. 1 Satz 1 SGB XI i. V. mit Satz 2 Nr. 1 SGB XI, § 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI und § 25 Abs. 1 Satz 1 SGB III).

1. Begriff „Angehörige“

Zu den „Angehörigen“ im Sinne dieser Vorschriften gehören neben dem Ehegatten und den Kindern auch Verlobte, Lebenspartner, Lebensgefährten, geschiedene Ehegatten, Verwandte, Verschwägerte und sonstige Familienangehörige.

2. Begriff „Beschäftigung“

Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist unter einer Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, zu verstehen. Diese Aussage des Gesetzgebers ist jedoch inhaltlich wenig griffig; der Beschäftigungsbegriff ist deshalb nach den von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Eingrenzung einer abhängigen Beschäftigung zu beurteilen, die insoweit in § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV ihren Niederschlag gefunden haben. Typische Merkmale einer Beschäftigung sind danach die Weisungsgebundenheit der Erwerbsperson sowie ihre betriebliche Eingliederung.

Das Beschäftigungsverhältnis ist also durch einen hinreichenden Grad der persönlichen Abhängigkeit gekennzeichnet. Arbeitnehmer ist nur derjenige, der weisungsgebunden vertraglich geschuldete Leistungen im Rahmen einer von seinem Vertragspartner bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Der hinreichende Grad persönlicher Abhängigkeit zeigt sich daran, dass der Beschäftigte einem Direktionsrecht seines Vertragspartners unterliegt, welches Art, Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer, Ort oder sonstige Modalitäten der zu erbringenden Arbeitsleistung betreffen kann. Ebenso kann sich dies auch aus einer detaillierten und den Freiraum für die Erbringung der geschuldeten Leistung stark einschränkenden rechtlichen Vertragsgestaltung oder tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben.

Diese Grundsätze sind für alle abhängig Beschäftigten gültig, d. h. für mitarbeitende Familienangehörige besteht insoweit kein Sonderrecht. Durch verwandtschaftliche Beziehungen wird ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis also nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Je enger jedoch die persönlichen gegenseitigen Beziehungen sind, umso wahrscheinlicher kann eine Mitarbeit außerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses vorliegen. Das Lebensalter und der Beweggrund für die Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses unter Angehörigen sind dabei grundsätzlich unerheblich. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob der mitarbeitende Angehörige wirtschaftlich auf die Verwertung seiner Arbeitskraft angewiesen ist.

3. Kriterien der Rechtsprechung

Die Beurteilung, ob bei Angehörigen eine reguläre versicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt, bereitet in der Praxis gelegentlich Schwierigkeiten, weil deren Arbeitseinsatz sich oftmals unter anderen Bedingungen oder Umständen vollzieht, als dies unter Fremden üblich ist. Der Angehörige kann seine Mitarbeit zudem in Gleichstellung mit dem Betriebsinhaber auf gesellschaftsvertraglicher Grundlage oder auf familienhafter Basis (familienhafte Mithilfe) leisten. Deshalb werden die (vermeintlichen) Beschäftigungsverhältnisse nicht immer in der beabsichtigten Weise anerkannt. Folglich überrascht es nicht, dass sich die Rechtsprechung über Jahrzehnte hinweg regelmäßig mit dieser Thematik befasst hat. Beim Nachweis eines ernsthaft gewollten und vereinbarungsgemäß durchgeführten entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses, das insbesondere die persönliche Abhängigkeit voraussetzt, wird den mitarbeitenden Angehörigen keine gesetzliche Sonderstellung eingeräumt.

Erste Grundsätze zu einer Abgrenzung hat das Bundessozialgericht in dem sog. „Meistersohn-Urteil“ v. 5.4.1956 - 3 RK 65/55 aufgestellt. Danach ist ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis - und damit Versicherungspflicht zwischen Familienangehörigen - insbesondere dann anzunehmen, wenn

• der Familienangehörige in den Betrieb als Arbeitnehmer eingegliedert und dementsprechend dem Weisungsrecht des Betriebsinhabers, wenn auch in abgeschwächter Form, unterworfen ist und die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird;

• ein der Arbeitsleistung angemessenes Arbeitsentgelt vereinbart ist und regelmäßig gezahlt wird;

• das Arbeitsentgelt als Betriebsausgabe gebucht wird;

• von dem Arbeitsentgelt Lohnsteuer entrichtet wird und

• der Familienangehörige anstelle einer fremden Arbeitskraft beschäftigt wird.

Diese Merkmale gehören auch heute noch zu den prüfrelevanten Kriterien der Sozialversicherungsträger; die Rechtsprechung des BSG aus dem Jahr 1956 - wenngleich im Laufe der Jahrzehnte um eine Fülle an (nicht immer höchstinstanzlichen) Urteilen ergänzt - hat also bis in die heutige Zeit Bestand.

Die Erfüllung der o. g. Kriterien muss also gewährleistet sein, wenn eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung das Ziel ist. Umgekehrt kann - bei Nichtvorliegen - ein formloses Aushelfen innerhalb der Familie auch nicht in eine versicherungspflichtige Beschäftigung „umgedeutet“ werden.

a) Eingliederung in den Betrieb; Weisungsgebundenheit

In Abgrenzung zu anderen Formen der Erwerbstätigkeit ist die Beschäftigung durch die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Persönliche Abhängigkeit erfordert die Verfügungsbefugnis des Arbeitgebers und die Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers bei Unterordnung unter das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Arbeitsausführung. Der Annahme eines Beschäftigungsverhältnisses zwischen Angehörigen steht dabei grundsätzlich nicht entgegen, dass die Abhängigkeit - insbesondere unter Ehegatten - weniger stark ausgeprägt ist und deshalb das Weisungsrecht möglicherweise nur mit gewissen Einschränkungen ausgeübt wird. Das Weisungsrecht darf aber nicht vollständig entfallen und der mitarbeitende Angehörige muss in eine von anderer Seite vorgegebene Arbeitsorganisation des Betriebs eingegliedert sein. Die Beschäftigung muss tatsächlich mit einer vorgegebenen Arbeitszeit und einem fest umrissenen Aufgabenkreis ausgeübt werden.

Liegen Eingliederung in den Betrieb und Unterordnung unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht vor, wird nicht von einer abhängigen Beschäftigung, sondern von familienhafter Mithilfe oder ggf. von Selbständigkeit ausgegangen. Maßgebend ist stets das Gesamtbild der Arbeitsleistung. Vertragliche Vereinbarungen sind nur insoweit relevant, wie sie mit den tatsächlichen Verhältnissen übereinstimmen.

b) Tatsächliche Zahlung eines angemessenen Arbeitsentgelts

aa) Grundsätze der Angemessenheit

Ein Beschäftigungsverhältnis gegen Arbeitsentgelt setzt einen freien wirtschaftlichen Austausch von Arbeit und Arbeitsentgelt voraus. Für die Beurteilung, ob ein Angehöriger in einem entgeltlichen Beschäftigungsverhältnis steht, ist die Höhe der Vergütung (Geld- und Sachbezüge) im Verhältnis zu Umfang und Art der im Betrieb verrichteten Tätigkeit von grundlegender Bedeutung. Leistung und Gegenleistung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.

Die Zahlung von laufenden Bezügen, insbesondere in Höhe des tariflichen oder des ortsüblichen Arbeitsentgelts, ist ein wesentliches Merkmal für das Bestehen eines entgeltlichen Beschäftigungsverhältnisses. Das gezahlte Entgelt muss nicht genau dem tariflichen oder ortsüblichen Arbeitsentgelt entsprechen. Eine Unterschreitung dieses Arbeitsentgelts oder die Nichtgewährung eines üblichen Weihnachts- oder Urlaubsgelds erlaubt i. d. R. noch nicht den Schluss, dass keine Gegenleistung für die verrichtete Arbeit vorliegt. Ein Entgelt, das den halben Tariflohn bzw. das halbe ortsübliche Arbeitsentgelt unterschreitet, stellt hingegen keinen angemessenen Gegenwert für die ausgeübte Tätigkeit dar (BSG, Urteil v. 17.12.2002 - B 7 AL 34/02 R).

bb) Bewertung von Sachbezügen

Neben Barentgelt gehören auch Sachbezüge zu den Einnahmen aus einem Beschäftigungsverhältnis. Allerdings ist bei Beschäftigungsverhältnissen zwischen Familienangehörigen zu beachten, dass Sachbezüge nur dann eine Arbeitsvergütung sind, wenn sie vom Arbeitgeber als Gegenleistung für abhängige Arbeit gewährt werden.

Die Ehegatten sind einander verpflichtet, durch ihre Arbeit und mit ihrem Vermögen die Familie angemessen zu unterhalten (§ 1360 Satz 1 BGB). Zum Familienunterhalt gehören daher die Kosten für den Haushalt (Nahrung, Heizung, Wohnung und Kleidung) und die persönlichen Bedürfnisse der Ehegatten. Der Unterhaltsanspruch der Ehegatten ist unverzichtbar (§ 1360a Abs. 3 i. V. mit § 1614 BGB); er kann somit weder durch einen Arbeitsvertrag noch einen Ehevertrag ausgeschlossen werden.

Vor diesem Hintergrund ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Gewährung von Sachleistungen unter Ehegatten Ausfluss ihrer gegenseitigen Unterhaltspflicht ist, weshalb derartige Leistungen nicht als Gegenleistung für die abhängige Arbeit angesehen werden können.

Vereinbarte Sachleistungen stellen in einem Ehegatten-Arbeitsverhältnis nur dann Arbeitsentgelt dar, wenn im Einzelfall nachgewiesen werden kann, dass die Sachleistungen über den angemessenen Familienunterhalt hinausgehen.

Entsprechendes gilt für die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einem minderjährigen unverheirateten Kind gewährten Sachleistungen (§ 1602 i. V. mit § 1614 BGB).

cc) Mindestlohn

Auch beschäftigte Familienangehörige haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser Anspruch darf auch bei einem Angehörigen nicht dadurch umgangen werden, dass permanent unbezahlte Mehrarbeit verlangt bzw. geleistet wird.

Über den Mindestlohn hinaus ist es oft schwierig zu beurteilen, wann das Entgelt für die geleistete Arbeit angemessen ist. Einfach ist es in den Fällen mit geltendem Tarifvertrag. Ist kein Tarifvertrag direkt anwendbar, können als Vergleichsmaßstab dienen:

• Ein geltender Tarifvertrag, der sich auf ähnliche Beschäftigungsverhältnisse bezieht.

• Die Entgelte weiterer Mitarbeiter mit gleichen oder ähnlichen Tätigkeiten.

• Das ortsübliche Entgelt für diese Tätigkeit.

dd) Regelmäßige Zahlungen

Eine zwischen Fremden übliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses setzt die tatsächliche laufende Auszahlung des Arbeitsentgelts voraus. Beispielsweise kann die Zahlung eines Jahresgehalts zum Jahresende grundsätzlich nicht anerkannt werden, weil entsprechende Vereinbarungen unter Fremden nicht üblich sind.

ee) Vermögensübergang

Der Angehörige muss als Arbeitnehmer frei und uneingeschränkt über das Arbeitsentgelt verfügen können. Dabei ist der Übergang vom Einkommens- und Vermögensbereich des Arbeitgebers in den Vermögensbereich des Arbeitnehmers ein wesentliches Merkmal für den tatsächlichen Vollzug der entgeltlichen Beschäftigung.

Das LSG Brandenburg lehnte die Versicherungspflicht einer im Betrieb des Lebensgefährten tätigen Bürokraft ab, weil das Entgelt bar ausgezahlt wurde. Dies sei bei Personen, die in einem Haushalt leben und „aus einem Topf wirtschafteten“, nicht als echte Lohnzahlung anzusehen, so das LSG. Da es sowohl Indizien gäbe, die für ein Arbeitsverhältnis als auch solche, die dagegen sprechen, sei es Sache des Arbeitgebers gewesen, mit Beweisen die verbliebenen Zweifel auszuräumen. Dies sah das LSG als nicht erfüllt an (LSG Brandenburg, Urteil v. 12.3.2004 - L 4 KR 14/01).

c) Buchung als Betriebsausgabe und Entrichtung der Lohnsteuer

Wird das gezahlte Entgelt steuerrechtlich nicht als Arbeitslohn behandelt und nicht als Betriebsausgabe gebucht, spricht dies wegen der dadurch entgangenen steuerrechtlichen Vorteile gegen ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis. Die rechtmäßige Zahlung der Lohnsteuer und die Buchung des Arbeitslohns als Betriebsausgabe sind hingegen ein Indiz für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis, denn auch im Steuerrecht wird ein entgeltliches Beschäftigungsverhältnis nur angenommen, wenn nach den Umständen des Einzelfalls ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt.

d) Beschäftigung anstelle einer fremden Arbeitskraft

Der Angehörige muss anstelle einer fremden Arbeitskraft beschäftigt sein, d. h. die Beschäftigung des Angehörigen muss für die Erfüllung der betrieblichen Zielsetzung unumgänglich notwendig sein und ohne Beschäftigung des Angehörigen müsste zwingend eine fremde Arbeitskraft eingestellt werden.

Liegt eine Vollzeitbeschäftigung vor, ist lediglich nachzuprüfen, ob das vereinbarte und tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt angemessen ist. Bei einer Teilzeitbeschäftigung ist eine differenziertere Prüfung erforderlich.

4. Besonderheiten bei mitarbeitenden Ehegatten

a) Ehelicher Güterstand

Der eheliche Güterstand hat unmittelbar keinen Einfluss auf die versicherungsrechtliche Beurteilung einer Tätigkeit beim Ehegatten. Nur wenn der Betrieb aufgrund der güterrechtlichen Regelungen und Vereinbarungen zum gemeinschaftlichen Eigentum bzw. Gesamtgut der Ehegatten gehört, haben diese Auswirkungen auf die Beurteilung der Versicherungspflicht.

Der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft (§§ 1363 f. BGB) und der vertragliche Güterstand der Gütertrennung (§ 1414 BGB) schließen ein Beschäftigungsverhältnis gegen Entgelt zwischen Ehegatten nicht aus. Gleiches gilt, wenn die Ehegatten in Gütergemeinschaft (§§ 1415 f. BGB) oder im gesetzlichen Güterstand der Eigentums- und Vermögensgemeinschaft leben und der Betrieb zum Sondergut (§ 1417 BGB), zum Vorbehaltsgut (§ 1418 BGB) oder zum Alleineigentum (§ 13 Abs. 2 Satz 1 FGB-DDR) gehört; auch wenn (beim Sondergut) die Erträgnisse unmittelbar in das Gesamtgut fallen, wird damit weder eine Mitunternehmerschaft begründet noch die Entgeltlichkeit einer Beschäftigung ausgeschlossen.

b) Ehegatte als Mitunternehmer bei Gütergemeinschaft

Ein Beschäftigungsverhältnis zwischen Ehegatten kann grundsätzlich nicht begründet werden, wenn die Ehegatten Gütergemeinschaft vereinbart haben und der Betrieb zum Gesamtgut der Gütergemeinschaft gehört. Gleiches gilt, wenn der Betrieb aufgrund des (bisherigen) gesetzlichen Güterstands der Eigentums- und Vermögensgemeinschaft gemeinschaftliches Eigentum (§ 13 Abs. 1 Satz 1 FGB-DDR) der Ehegatten (geblieben) ist. Die Ehegatten sind insoweit nicht anders zu behandeln, als wenn der Betrieb im Rahmen von Gesellschafts- oder Gemeinschaftsverhältnissen zu gleichen Teilen fremden Personen zuzurechnen wäre. In diesen Fällen ist der mitarbeitende Ehegatte als Mitunternehmer anzusehen.

Dies gilt selbst dann, wenn dem anderen Ehegatten die Verwaltung des Gesamtguts (§§ 1421 f. BGB) bzw. des gemeinschaftlichen Eigentums übertragen wurde. Die Mitunternehmerschaft des nicht verwaltenden Ehegatten wird dadurch nicht ausgeschlossen. In diesem Sinne haben auch das BSG und der BFH mit Urteilen v. 10.11.1982 - 11 RK 1/82 bzw. v. 4.11.1997 - VII R 18/95 entschieden, dass bei vereinbarter Gütergemeinschaft grundsätzlich eine Mitunternehmerschaft des Ehegatten anzunehmen ist, wenn ein Gewerbebetrieb zum Gesamtgut gehört, und zwar auch dann, wenn nur einer der Ehegatten nach außen hin auftritt. Für Betriebe im gemeinschaftlichen Eigentum der Ehegatten muss Gleiches gelten, zumal nach Art. 234 § 4a EGBGB (in Kraft seit 25.12.1993) gemeinschaftliches Eigentum von Ehegatten im Regelfall Eigentum zu gleichen Bruchteilen darstellt. Für die genannten Betriebe wird auch das Unternehmerrisiko gemeinsam und zu gleichen Lasten von den Ehegatten getragen.

Gehören nur Betriebsgrundstücke, Betriebsgebäude und Betriebsanlagen - nicht aber der Betrieb - zum gemeinschaftlichen Eigentum bzw. zum Gesamtgut der Ehegatten, ist dadurch ein Beschäftigungsverhältnis zwischen den Ehegatten nicht ausgeschlossen.

c) Ehegatte als Mitunternehmer bei Gesellschaften des bürgerlichen Rechts (GbR)

Für die Frage, ob ein Ehegatte oder sonstiger Familienangehöriger Mitunternehmer ist, stellt die Rechtsprechung darauf ab, wer alleiniger Betriebs- bzw. Unternehmensinhaber ist. Ist dies eine juristische Person mit eigener Rechtspersönlichkeit, ist diese unabhängig von den als Gesellschafter dahinterstehenden juristischen oder natürlichen Personen und deren verwandtschaftlichen oder wirtschaftlichen Beziehungen zu betrachten. Für die Trägerschaft eines Unternehmens durch eine (natürliche) Einzelperson gilt nichts anderes (BSG, Urteil v. 30.4.2013 - B 12 KR 19/11).

Um vom Bestehen einer rechtlich wirksamen GbR zwischen Ehegatten ausgehen zu können, bedarf es mithin deren Dokumentierung, also eines schriftlichen Gesellschaftsvertrages.

Unter dieser Voraussetzung muss das Gesellschaftsverhältnis nach außen nicht in Erscheinung treten. Es kann sich um eine reine Innengesellschaft handeln.

Ebenso in keinem Beschäftigungsverhältnis steht der am Unternehmen des Ehegatten als stiller Gesellschafter beteiligte andere Ehegatte, wenn dieser nach dem Gesellschaftsvertrag

• zur Hälfte sowohl am Gewinn als auch am Verlust des Unternehmens teilnimmt und

• gleichberechtigt die Geschäfte führt.

d) Gesellschaftsrechtliche Beteiligung der Ehegatten am Betrieb

Sind beide Ehegatten an Personen- oder Kapitalgesellschaften (z. B. KG, OHG, GmbH) beteiligt, beurteilt sich ihre Mitarbeit in einem solchen Unternehmen - ungeachtet ihres Güterstandes - nach den insoweit geltenden Grundsätzen für die versicherungsrechtliche Beurteilung mitarbeitender Gesellschafter.

Ist nur ein Ehegatte an einer Personen- oder Kapitalgesellschaft beteiligt und arbeitet der andere Ehegatte in diesem Betrieb, handelt es sich nicht um ein „Ehegattenarbeitsverhältnis“; hier besteht ggf. ein Beschäftigungsverhältnis zu der Gesellschaft.

5. Statusfeststellungsverfahren

Die vorstehend genannten Ausführungen machen deutlich, dass sich in der Praxis manchmal schwierig feststellen lässt, ob zwischen einem Unternehmen und einem Angehörigen des Betriebsinhabers ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis i. S. der Sozialversicherung vorliegt oder nicht. Für bestimmte Angehörige wurde deshalb das obligatorische (verbindliche) Statusfest­stellungsverfahren ins Leben gerufen.

a) Obligatorisches Statusfeststellungsverfahren

aa) Verfahren

Das Sozialgesetzbuch sieht vor, dass in Fällen der Erwerbstätigkeit von Ehepartnern und Abkömmlingen im Unternehmen des Ehegatten

• zwingend,

• von einer zentralen Stelle (= Deutsche Rentenversicherung Bund),

• für alle Sozialversicherungszweige verbindlich

geprüft werden muss, ob die Erwerbstätigkeit in Form einer abhängigen Beschäftigung ausgeübt wird (vgl. § 7a Abs. 1 Satz 2 SGB IV).

Abkömmlinge sind die Kinder oder weitere Nachkommen einer Person, die in gerader Linie voneinander abstammen. Hierzu gehören nicht nur die im ersten Grad verwandten Kinder, sondern auch Enkel, Urenkel usw. Zu den Abkömmlingen werden auch Adoptivkinder gerechnet, nicht dagegen Stief- oder Pflegekinder.

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, in Fällen der Anmeldung zur Sozialversicherung bei Verwendung des Abgabegrunds 10 (= Beginn der Beschäftigung) die Meldung entsprechend zu kennzeichnen (Eintrag einer „1” im Feld „Statuskennzeichen”; vgl. § 28a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Buchst. d SGB IV).

Beim „Auslösen des Statusfeststellungsverfahrens“ kommt es zum Postversand der Vordrucke „Antrag auf Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status“ und „Anlage zum Statusfeststellungsantrag für mitarbeitende Angehörige“. Zusätzlich beigefügt sind jeweils die „Erläuterungen zum Antrag auf Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status“.

Nach Rücksendung des Feststellungsbogens und dem Vorliegen der vollständigen, für die Entscheidung erforderlichen Unterlagen trifft die DRV Bund innerhalb von vier Wochen die Entscheidung darüber, ob ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt und in welchen Versicherungszweigen ggf. Versicherungspflicht besteht.

Wird festgestellt, dass eine Versicherungspflicht vorliegt, erhalten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer einen entsprechenden Bescheid. Der Bescheid enthält den Hinweis, dass dieser im Leistungsfall der Agentur für Arbeit vorzulegen ist. Diese ist leistungsrechtlich - hinsichtlich der Zeiten, für die die Versicherungspflicht durch den Bescheid der Clearingstelle festgestellt wurde - an die Entscheidung der DRV Bund gebunden (vgl. § 336 SGB III). Die somit erreichte Rechtssicherheit ist das zentrale Argument für das Statusfeststellungsverfahren.

Darüber hinaus werden die Krankenkasse (Einzugsstelle) sowie die Bundesagentur für Arbeit über die festgestellte Versicherungspflicht informiert.

Der Bescheid enthält ferner einen ausdrücklichen Hinweis, dass sich die Adressaten bei einer Änderung in den Verhältnissen an die Stelle zu wenden haben, die den Bescheid erlassen hat. Es ist dann zu prüfen, ob der ursprüngliche Bescheid unter den Voraussetzungen der §§ 44 ff. SGB X aufzuheben ist. Ein Überprüfungsverfahren ist auch durchzuführen, wenn entsprechende Änderungen im Rahmen einer Betriebsprüfung nach § 28p SGB IV festgestellt werden. Über das Ergebnis des Überprüfungsverfahrens werden die Einzugsstelle und die Bundesagentur für Arbeit unterrichtet.

Wird festgestellt, dass die Tätigkeit nicht im Rahmen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt wird, führt dies zur Beanstandung und ggf. Erstattung der bereits gezahlten Beiträge. Der Arbeitgeber hat die eingereichte Anmeldung zu stornieren.

bb) Beginn der Versicherungspflicht

In den Fällen des obligatorischen Anfrageverfahrens besteht für die Anwendung der Regelungen über den aufgeschobenen Beginn der Versicherungspflicht und die aufgeschobene Fälligkeit der Beiträge nach § 7a Abs. 6 SGB IV (im Falle einer anderweitigen privaten Absicherung) kein Raum. Dies gilt auch für die in § 7a Abs. 7 SGB IV vorgesehene aufschiebende Wirkung von Rechtsbehelfen gegen Statusentscheidungen über das Vorliegen einer Beschäftigung. Soweit also Versicherungspflicht festgestellt wird, beginnt diese stets (rückwirkend) mit dem in der Anmeldung zur Sozialversicherung enthaltenen Datum.

cc) Folgen fehlender Mitwirkung

Kann wegen fehlender Mitwirkung eine Entscheidung nicht getroffen werden, wird der Arbeitgeber mit dem ablehnenden Bescheid aufgefordert, die Meldung zu stornieren. Der Arbeitgeber wird darauf hingewiesen, dass eine Entscheidung über das Vorliegen/Nichtvorliegen einer Beschäftigung oder einer selbständigen Tätigkeit mangels Mitwirkung nicht getroffen werden konnte und bei einer späteren Feststellung einer Beschäftigung Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen sein werden. Die Einzugsstelle und die Bundesagentur für Arbeit erhalten eine entsprechende maschinelle Information. Die Einzugsstelle ist gehalten, die Stornierung der Meldung zu überwachen.

b) optionales/fakultatives Statusfeststellungsverfahren

Handelt es sich bei dem Angehörigen weder um den Ehegatten noch um einen Abkömmling, darf das Feld „Statuskennzeichen“ in der Anmeldung nicht befüllt werden. Dennoch kann die Versicherungspflicht nach den unter Abschn. II. 3. geschilderten Kriterien auch bei anderen Angehörigen (Geschwistern, Neffen, Verlobte usw.) manchmal kompliziert sein. In diesem Fall kann das optionale Statusfeststellungsverfahren in Anspruch genommen werden.

Zuständig für das optionale/fakultative Statusfeststellungsverfahren ist auch hier zunächst die Deutsche Rentenversicherung Bund, es sei denn, die Einzugsstelle (i. d. R. die Krankenkasse) oder ein anderer Versicherungsträger hatten im Zeitpunkt der Antragstellung ein Verfahren zur Feststellung einer Beschäftigung eingeleitet (vgl. § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV). „Eingeleitet“ ist ein solches Verfahren bereits dann, wenn die zunächst kontaktierte Einzugsstelle die für die Prüfung notwendigen Fragebögen und Formulare verschickt hat. Die DRV Bund verweist dann regelmäßig darauf, dass die Einzugsstellen nach § 28h Abs. 2 SGB IV zur Entscheidung verpflichtet sind bzw. bleiben.

Unabhängig davon, ob die DRV Bund oder die Einzugsstelle in diesen Fällen das Statusfeststellungsverfahren durchführen, ergeben sich inhaltlich keine Unterschiede. Insbesondere werden bei der Ergebnisfindung die gleichen Kriterien wie beim obligatorischen Statusfeststellungsverfahren zugrunde gelegt.

Lediglich bei der Bindungswirkung der Bescheide ist zu differenzieren:

Entscheidung durch DRV Bund

Die Bindungswirkung gilt auch für alle Entscheidungen im Rahmen des optionalen Anfrageverfahrens nach § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV. Die Bundesagentur für Arbeit akzeptiert darüber hinaus die leistungsrechtliche Bindung auch für Statusentscheidungen der Rentenversicherungsträger im Rahmen einer Betriebsprüfung nach § 28p SGB IV.

Entscheidung durch Einzugsstelle

Stellt die Einzugsstelle im Rahmen des § 28h Abs. 2 SGB IV das Vorliegen eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses fest, tritt grundsätzlich keine Bindungswirkung der Bundesagentur für Arbeit ein. Wird von einer Einzugsstelle eine Statusfeststellung ausdrücklich im Hinblick auf die leistungsrechtliche Bindung der Bundesagentur für Arbeit begehrt, wird diese,

• sofern über den Status in der ausgeübten Tätigkeit noch keine Entscheidung getroffen wurde
  und

• sie selbst die ausgeübte Tätigkeit unverbindlich als Beschäftigungsverhältnis qualifiziert,

den Vertragspartnern empfohlen, auf eine Entscheidung im Rahmen von § 28h Abs. 2 SGB IV zu verzichten. Stattdessen sollte bei der DRV Bund - zur Sicherstellung der leistungsrechtlichen Bindung der Bundesagentur für Arbeit - eine Statusfeststellung nach § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV beantragt werden.

Eine Statusfeststellung nach § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV kann auch in den Fällen beantragt werden, in denen für die von § 7a Abs. 1 Satz 2 SGB IV erfassten Personen zunächst keine Meldung erstattet wurde, weil die Vertragsparteien bisher davon ausgingen, die Tätigkeit würde kein Beschäftigungsverhältnis begründen, diese Einschätzung nunmehr aber überprüft werden soll. Die DRV Bund beruft sich in derartigen Fällen nicht auf den Ausschlusstatbestand des § 7a Abs. 1 Satz 1 zweiter Halbsatz SGB IV.

III. Steuerliche Anerkennung

Soweit es die Anerkennung von Arbeitsverhältnissen zwischen Angehörigen betrifft, haben die Steuerbehörden und Sozialversicherungsträger grundsätzlich jeweils ein eigenes Prüfrecht. Das Finanzamt ist also an die Beurteilung der Sozialversicherungsträger nicht gebunden. Dennoch zeigt die Praxis: Wird ein Beschäftigungsverhältnis von den Sozialversicherungsträgern wie gewünscht anerkannt, ist i. d. R. auch davon auszugehen, dass die Finanzbehörden dieser Entscheidung folgen. Denn auch das Finanzamt stützt sich bei seinen Entscheidungen auf den sog. Fremdvergleich.

Allerdings kommt es hin und wieder vor, dass die Finanzgerichte ein Beschäftigungsverhältnis nicht als solches anerkennen. Beispielsweise versagte der Bundesfinanzhof die Anerkennung im Fall einer geringfügig beschäftigten Lebensgefährtin des Arbeitgebers (BFH, Beschluss v. 21.12.2017 - III B 27/17):
Im Streitfall beschäftigte der Inhaber eines Ingenieurbüros seine Lebensgefährtin als geringfügig entlohnte Minijobberin mit einem Entgelt von zunächst 400 €. Nach Anschaffung eines höherwertigen Pkw (VW Tiguan) wurde dieses Fahrzeug der Lebensgefährtin auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt, im Gegenzug wurde das Entgelt auf 0 € reduziert. Der BFH sah darin kein Arbeitsverhältnis, das einem Fremdvergleich standhalten kann. Ein Arbeitgeber würde einem familienfremden geringfügig Beschäftigten regelmäßig kein Fahrzeug überlassen, da dieser durch eine umfangreiche Privatnutzung des Pkws die Vergütung für die Arbeitsleistung in erhebliche - und für den Arbeitgeber unkalkulierbare - Höhen steigern könnte.

IV. Aufzeichnungspflichten

1. Grundsatz

In der Sozialversicherung verpflichtet § 28f Abs. 1 Satz 1 SGB IV den Arbeitgeber, für „jeden Beschäftigten“ Entgeltunterlagen zu führen. Art und Umfang der Entgeltunterlagen sind in § 8 der Beitragsverfahrensverordnung (BVV) geregelt.

Im Steuerrecht ist der Arbeitgeber nach § 41 Abs. 1 EStG verpflichtet, am Ort der Betriebsstätte für „jeden Arbeitnehmer“ ein Lohnkonto zu führen; den Umfang der Aufzeichnungspflichten bestimmt § 4 LStDV, zuletzt geändert durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17.8.2017 (BGBl I S. 3214) mit Wirkung v. 1.1.2018.

Diese Vorschriften gelten uneingeschränkt, ohne Abstufung nach dem Grad der Verwandtschaft oder Schwägerschaft und unabhängig von der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung auch für beschäftigte Familienangehörige.

Die Verpflichtung zur Führung von Entgeltunterlagen gilt in der Sozialversicherung nach § 28f Abs. 1 Satz 2 SGB IV nicht für die in privaten Haushalten Beschäftigten.

2. Mindestlohngesetz

Nach § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) sind für geringfügig entlohnt Beschäftigte, für kurzfristige Beschäftigungen sowie für alle Mitarbeiter, die in Branchen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) beschäftigt werden, umfangreiche Dokumentationspflichten zum Beginn, zum Ende und zur Dauer der täglichen Arbeitszeit vorgesehen.

Diese Aufzeichnungspflichten entfallen nur dann, wenn es sich um die Beschäftigung von engen Familienangehörigen handelt. Unter den Begriff „enge Familienangehörige“ fallen

• Ehegatten,

• eingetragene Lebenspartner nach dem LPartG,

• Kinder und

• Eltern des Arbeitgebers

(vgl. § 1 Abs. 2 Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung v. 29.7.2015 (BAnz AT 31.7.2015 V1). Ein Nachweis der Zugehörigkeit zu diesen Personenkreisen ist vorzuhalten. Bei allen anderen Angehörigen müssen Aufzeichnungen wie bei jedem fremden Mitarbeiter auch vorgehalten werden.

Fundstelle(n):
Lohn und Gehalt direkt digital 5/2019 Seite 17
NWB YAAAH-21200