Der Abbau von Personal ist ein häufiger Schritt, dem sich die Unternehmensleitungen stellen. Thomas Gerwert stellt die konkrete Umsetzung eines Sozialplans, dessen Umfang und Regelungsgrenzen dar.
Die „Serie“ von Gerichtsentscheidungen, die sich mit der Befreiung eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH von der Sozialversicherungspflicht befassen, reißt nicht ab. Mit Urteilen des LSG Niedersachsen-Bremen v. 27.9.2023 (L 2 BA 59/22, NAAAJ-58421) und des SG Landshut v. 11.1.2024 (S 1 BA 23/23) liegen zwei aktuelle Entscheidungen vor. Insbesondere das Urteil des SG Landshut beleuchtet eine in Familiengesellschaften nicht unübliche Variante der gesellschaftsvertraglichen Gestaltung von Beteiligungsverhältnissen, die auch Einfluss auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung des Geschäftsführers hat.
Das Qualifizierungsgeld (§§ 82a–c SGB III) ist eine zum 1.4.2024 eingeführte Maßnahme, die sich an Arbeitnehmer richtet, die Gefahr laufen, durch den Strukturwandel ihren Arbeitsplatz zu verlieren, durch eine Weiterbildung aber die Möglichkeit haben, langfristig in ihrem aktuellen Unternehmen beschäftigt zu bleiben. Hierbei greift das Qualifizierungsgeld als Lohnersatz. Im Gegenzug übernimmt der Arbeitgeber die Kosten der Weiterbildungsmaßnahme.
Die Fähigkeit eines Unternehmens zur Anpassung an neue Gegebenheiten ist entscheidend für dessen Fortbestand.Ein Maßnahmenpaket, das in der Praxis stets eine hohe Bedeutung hat, sind personelle Maßnahmen, da aus diesen häufig (längerfristige) deutliche Kosteneinsparungen erwartet werden. Dabei ist der Abbau von Personal ein häufiger Schritt, dem sich die Unternehmensleitungen stellen.
Ein wesentlicher Kostenblock der meisten Ihrer Mandanten sind die Personalkosten. Fällt ein Mitarbeiter aus, fallen aufgrund der Lohnfortzahlung unverändert Kosten an. Liegt dagegen ein fremdverschuldeter Unfall vor, können die Kosten beim Verursacher zurückgeholt werden.
Das Thema der erlaubten (oder vielleicht besser: zu untersagenden) Privatnutzung von Diensthandys wirft einige datenschutz- und arbeitsrechtliche Fragen auf, die insbesondere im Fall einer streitigen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses relevant werden können.
Durch Leiharbeit hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit für Arbeitgeber geschaffen, einen nur vorübergehenden Arbeitskraftbedarf abzudecken. Der praktische Einsatz von Leiharbeitnehmern verschiebt sich in den heutigen Zeiten des Fachkräftemangels zudem immer weiter in Richtung einer Deckung zeitlich unbegrenzten Personalbedarfs. Tatsache ist, dass die Leiharbeit aus der Personalpraxis nicht mehr weggedacht werden kann.
Die beiden Bundesministerien für Arbeit und Soziales und für Finanzen haben am 5.3.2024 den Referentenentwurf für das deutsche Rentenpaket II vorgelegt, das „Rentenniveaustabilisierungs- und Generationenkapitalgesetz“. Mit dem neuen Gesetz soll nun auch Deutschland einen kapitalgedeckten Baustein zur Altersvorsorge erhalten.
Das Jahr 2023 hat auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wieder einige für die Praxis bedeutsame Neuerungen mit sich gebracht. Hier nur einige Beispiele:
Aufwendungen von mehr als 110 Euro je Beschäftigten für eine betriebliche Jubiläumsfeier sind als geldwerter Vorteil in der Sozialversicherung beitragspflichtig, wenn sie nicht mit der Entgeltabrechnung, sondern erst erheblich später pauschal versteuert werden (BSG, Urteil v. 23.4.2024 - B 12 BA 3/22 R).
Die Mindestlöhne in der Altenpflege steigen. Eine Pflegefachkraft erhält dann 19,50 € pro Stunde brutto. Eine weitere Erhöhung folgt zum 1.7.2025. Hierauf macht die Bundesregierung aufmerksam.
Das Qualifizierungsgeld (§§ 82a–c SGB III) ist eine zum 1.4.2024 eingeführte Maßnahme, die sich an Arbeitnehmer richtet, die Gefahr laufen, durch den Strukturwandel ihren Arbeitsplatz zu verlieren, durch eine Weiterbildung aber die Möglichkeit haben, langfristig in ihrem aktuellen Unternehmen beschäftigt zu bleiben. Hierbei greift das Qualifizierungsgeld als Lohnersatz. Im Gegenzug übernimmt der Arbeitgeber die Kosten der Weiterbildungsmaßnahme.
Die Minijob-Zentrale weist auf die wichtigsten Änderungen durch die neuen Geringfügigkeits-Richtlinien 2024 hin.
Das Thema der erlaubten (oder vielleicht besser: zu untersagenden) Privatnutzung von Diensthandys wirft einige datenschutz- und arbeitsrechtliche Fragen auf, die insbesondere im Fall einer streitigen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses relevant werden können.
Arbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber seit Anfang 2023 spätestens am 4ten Kalendertag darüber informieren, dass sie krank sind. Arbeitgeber können die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung digital abrufen; ein Anrecht auf Vorlage der Bescheinigung in Papierform besteht nicht mehr. Anders sieht der Fall bei Minijobbern und privat Versicherten aus. Diese müssen die Bescheinigung weiter in Papierform vorlegen. Weitere Informationen befinden sich unter https://go.nwb.de/ntx8z.
Durch Leiharbeit hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit für Arbeitgeber geschaffen, einen nur vorübergehenden Arbeitskraftbedarf abzudecken. Der praktische Einsatz von Leiharbeitnehmern verschiebt sich in den heutigen Zeiten des Fachkräftemangels zudem immer weiter in Richtung einer Deckung zeitlich unbegrenzten Personalbedarfs. Tatsache ist, dass die Leiharbeit aus der Personalpraxis nicht mehr weggedacht werden kann.
Die „Serie“ von Gerichtsentscheidungen, die sich mit der Befreiung eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH von der Sozialversicherungspflicht befassen, reißt nicht ab. Mit Urteilen des LSG Niedersachsen-Bremen v. 27.9.2023 (L 2 BA 59/22, NAAAJ-58421) und des SG Landshut v. 11.1.2024 (S 1 BA 23/23) liegen zwei aktuelle Entscheidungen vor. Insbesondere das Urteil des SG Landshut beleuchtet eine in Familiengesellschaften nicht unübliche Variante der gesellschaftsvertraglichen Gestaltung von Beteiligungsverhältnissen, die auch Einfluss auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung des Geschäftsführers hat.
Die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) weist darauf hin, dass Papieranträge für die A1-Bescheinigung bei grenzüberschreitender Erwerbstätigkeit nicht mehr zulässig sind und zurückgewiesen werden. Die DRV hat nähere Informationen zum Thema in einem Fragen-Antworten-Katalog zusammengestellt.
Eine Yoga-Kursleiterin ist als selbständige Lehrerin versicherungspflichtig (Hessisches Landessozialgericht, Urteil v. 3.7.2023 - L 2 R 214/22; Revision nicht zugelassen).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den EuGH um die Auslegung des Unionsrechts zu der Frage ersucht, ob ein der katholischen Kirche zugeordneter Arbeitgeber, der von den bei ihm tätigen Arbeitnehmern im Übrigen nicht verlangt, dass sie der katholischen Kirche angehören, das Arbeitsverhältnis allein aufgrund der Beendigung der Mitgliedschaft zur katholischen Kirche kündigen darf, wenn der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche austritt (BAG, Beschluss v. 1.2.2024 - 2 AZR 196/22 (A)).
Fitnesstrainer, die in die betriebliche Organisation des Fitnessstudios eingebunden sind, nach abgeleisteten Stunden bezahlt werden und lediglich die Aufgabe haben, ein vorgegebenes Programm auszufüllen, sind abhängig beschäftigt (Bayerisches LSG, Beschluss v. 18.8.2023 – L 7 BA 72/23 B ER).
Das Jahr 2023 hat auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wieder einige für die Praxis bedeutsame Neuerungen mit sich gebracht. Hier nur einige Beispiele:
Die außerordentliche Kündigung stellt die Ausnahme zur regelmäßigen ordnungsgemäßen Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses dar. Sie wird in § 626 BGB normiert. Da es sich um eine Ausnahmeregelung handelt, sind die tatbestandlichen Voraussetzungen eng gefasst. Danach ist eine außerordentliche Kündigung nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und einer entsprechenden Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung, die zunächst den wichtigen Grund als solchen und sodann die Interessenabwägung im Einzelfall vorsieht.
Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil v. 3.11.2021 - B 11 AL 4/20 R, KAAAI-00431) hat seine bisherige Rechtsprechung geändert und macht eine Abgrenzung der Tätigkeit als Organmitglied und Arbeitnehmer möglich, die bei einer materiellen Gesamtbetrachtung zu einer Einordnung eines Vorstandsmitglieds als Arbeitnehmer zumindest im Recht der Arbeitsförderung führen kann. Im entschiedenen Fall war ein Vorstandsmitglied einer Aktiengesellschaft zugleich als weisungsgebundener Mitarbeiter im Vertrieb tätig und begehrte erfolgreich Insolvenzgeld.
Im Werben um Fachkräfte ist die betriebliche Altersversorgung (bAV) unabdingbar geworden. Im versicherungsfreien bAV-Durchführungsweg der pauschaldotierten Unterstützungskasse (pdUK) kommen die Vorteile der Nettolohnoptimierung voll zur Geltung und werden auch zum Arbeitgebervorteil. Steuerberater sollten sie kennen.
Beim Statusfeststellungsverfahren sind zum 1.4.2022 verschiedene Neuerungen in Kraft getreten. Als Hilfestellung für die praktische Umsetzung hat der GKV-Spitzenverband das Gemeinsame Rundschreiben zur Statusfeststellung von Erwerbstätigen ( NAAAI-60724) überarbeitet und unter dem Datum des 1.4.2022 neu veröffentlicht; es löst das bisherige Rundschreiben vom 21.3.2019 ab. Kastenbauer, Neues zu Berufsträgern und Gesellschaftern in der Sozialversicherung, NWB 33/2022 S. 2350Kastenbauer, Der arbeitnehmerähnliche Selbständige - eine in der Praxis nicht immer bekannte Rechtsfigur, NWB 41/2022 S. 2921
Durch das „Gesetz zur Regelung eines Sofortzuschlages und einer Einmalzahlung in den sozialen Mindestsicherungssystemen sowie zur Änderung des Finanzausgleichsgesetzes und weiterer Gesetze“ v. 23.5.2022 (BGBl. I 2022 S. 760 ff.), das in seinen wesentlichen Teilen am 1.6.2022 in Kraft getreten ist, ergeben sich gravierende Auswirkungen auf die soziale Absicherung der Kriegsflüchtlinge aus der Ukraine im Vergleich zur bisherigen Rechtslage.
Zielvereinbarungen sind ein gängiges Instrument der Unternehmensführung. Die Arbeitnehmer sollen durch Honorierung zur Erreichung bestimmter Ziele motiviert werden. Die Arbeitgeber erhoffen sich hierdurch eine Steigerung der Produktivität des Unternehmens. Bei der vertraglichen Ausgestaltung von Zielvereinbarungen sind bestimmte arbeitsrechtliche Vorgaben umzusetzen. Andernfalls drohen den Arbeitgebern langwierige Auseinandersetzungen und kostenträchtige Folgen.
Für den Arbeitgeber kann insbesondere wegen langer Laufzeiten, geänderter wirtschaftlicher Bedingungen oder eines veränderten rechtlichen Rahmens ein Bedürfnis bestehen, Versorgungszusagen zu ändern. Dem steht allerdings regelmäßig das Vertragsrecht gegenüber: Eingegangene Verträge sind zu erfüllen. Eine Änderung ist daher nur in Ausnahmefällen möglich.
